Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 26.04.2023

Просмотров: 192

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

ГЛАВА 2. Анализ работы кадровой службы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Рисунок 9. Результаты ответов на вопрос «Проводится ли на РДУСП «Стравита» аттестация кадров»[5]

Как показал опрос оценка работников РДУСП «Стравита» должным образом не проводится. 68 % респондентов ответили, что на РДУСП «Стравита» не проводится аттестация кадров, 22 % - ответили «затрудняюсь ответить», только 10 % ответили, что аттестация кадров с ними проводилась.

Оценка работников исследуемого предприятия проводится несколько раз: при приеме на работу посредством проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность, а также при неисполнении должностных обязанностей, невыполнения плановых заданий посредством личной беседы руководителя предприятия с соответствующим работником.

Данный подход к оценке персонала не может обеспечить эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

Результаты по вопросу «Удовлетворены ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»» показаны на рисунке 10.

Рисунок 10. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены

ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»»[6]

Результаты показывают, что большинство работников удовлетворены организацией труда на РДУСП «Стравита», их численность 15 респондентов, принимающих участие в опросе.

По мнению большинства, работа кадровой службы по данному направлению выполняется нормально. 3 человека ответили на данный вопрос, что они полностью не удовлетворены организацией труда и видят множество недостатков в данной работе, 2 — не смогли на него ответить.

На рисунке 11 отражены результаты опроса по пункту «Какое обучение Вы прошли на РДУСП «Стравита». Основным методом обучения работников РДУСП «Стравита» является обучение на рабочем месте, инструктаж.

Кроме того, большинство респондентов — 10 человек прошли дополнительное обучение на РДУСП «Стравита», проведенное в форме тренингов, 9 человек прошло обучение в форме семинаров, 1 человек (директор Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области) получил по направлению РДУСП «Стравита» второе высшее образование по направлению международный менеджмент.

Рисунок 11. Результаты ответов на вопрос «Какое обучение

Вы прошли на РДУСП «Стравита»»[7]

При этом большинство работников РДУСП «Стравита» высказали, что также желали бы получить высшее образование в высших учебных заведениях Республики Беларусь за счет РДУСП «Стравита» и отработать на предприятии после получения соответствующего образования соответствующий срок.

Получение высшего образования предусматривает не только повышение заработной платы работника, как дополнительной мотивации к повышению эффективности труда, но также и повышение квалификации работника, уровня его компетентности и престижа РДУСП «Стравита» как для работников, так и для клиентов предприятия. Таким образом, данное направление на исследуемом предприятии организовано на недостаточно высоком уровне и требует определенной доработки.

Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины, трудового законодательства, локальных нормативных правовых актов о труде на РДУСП «Стравита» является одним из основных направлений работы кадровой службы исследуемого предприятия.

По данному вопросу также проведено исследование. Респонденты посредством того же анкетирования оценили, имеются ли факты нарушения трудового законодательства со стороны работодателя. Результаты отражены на рисунке 12.

Рисунок 12. Результаты ответов на вопрос «Располагаете ли Вы данными о нарушении работодателем законодательства

о труде»[8]

Данные исследования показали, что только 2 человека ответили положительно на поставленный вопрос. Это говорит о том, что работодатель в целом соблюдает трудовое законодательство, а также локальные нормативные правовые акты, которые касаются трудовой дисциплины на РДУСП «Стравита».

Регулирование трудовых отношений на исследуемом предприятии осуществляется нормами Трудового кодекса, Уставом предприятия, а также контрактами (срочными трудовыми договорами) и договорами поручения, которые заключаются непосредственно с сотрудниками РДУСП «Стравита».

Социальные гарантии для работников РДУСП «Стравита» и порядок их предоставления предусмотрены коллективным договором предприятия. В условия трудового договора для отдельных категорий работников включены дополнительные социальные гарантии и льготы. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка руководитель несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии.

Таким образом, согласно результатам проведенного исследования, можно утверждать, что организация кадровой работы на предприятии осуществляется эффективно далеко не по всем направлениям. Это требует от руководства предприятия принятия определенных мер, способствующих повышению эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того, РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.

На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах сформированных резервов и активов

Анализ и диагностика эффективности работы кадровой службы страхового предприятия проведены на примере Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области.

Работа кадровой службы РДУСП «Стравита» строится на реализации кадровой политики, сформированной на исследуемом предприятии в рамках общей стратегии деятельности.

В 2014-2016 гг. наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за исследуемый период данный показатель постоянно увеличивается. Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования.

Результаты проведенного исследования на РДУСП «Стравита» показали, что основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.

Реализация указанных направлений работы кадровой службы осуществляется на РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам. На РДУСП «Стравита» для привлечения новых работников используются, как внутренние, так и внешние источники найма. Особенность привлечения работников из внутренних источников на РДУСП «Стравита» заключается в комплектовании кадров с помощью перемещения в должности.

В рамках исследования эффективности кадровой работы был проведен анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для оценки удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» ведением кадровой работы. В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве 20 человек.

Согласно результатам проведенного исследования, можно утверждать, что организация кадровой работы на предприятии осуществляется эффективно далеко не по всем направлениям. Это требует от руководства предприятия принятия определенных мер, способствующих повышению эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе проведено исследование эффективности работы кадровой службы на примере РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области.

В первой главе исследования рассматриваются теоретические вопросы формирования кадровой службы на предприятии, ее роль и значение.

Кадровая служба предприятия представлена совокупностью специализированных структурных подразделений, которые задействованы в сфере управления предприятием совместно с занятыми в них должностными лицами (руководители, исполнители, специалисты), которые призваны управлять работниками предприятия в пределах принятой кадровой политики.

Главным назначением кадровой службы является одновременно, как руководствоваться интересами предприятия при осуществлении кадровой политики, так и учитывать в своей работе нормы трудового законодательства, реализовывать социальные программы, которые приняты на федеральном и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед производством (организацией). Масштаб деятельности предприятия во многом определяет структуру и численный состав кадровой службы.

Во второй главе проведен анализ деятельности РДУСП «Стравита» в целом, а также особенностей функционирования кадровой службы данного предприятия. Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того, РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.

На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах сформированных резервов и активов

Работа кадровой службы РДУСП «Стравита» строится на реализации кадровой политики, сформированной на исследуемом предприятии в рамках общей стратегии деятельности.

В 2014-2016 гг. наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за исследуемый период данный показатель постоянно увеличивается. Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования.

Результаты проведенного исследования на РДУСП «Стравита» показали, что основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.

Реализация указанных направлений работы кадровой службы осуществляется в РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

        1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. -Лондон, 2012. - [электронный ресурс] - URL: https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUMAN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACTI CE (дата обращения 25.06.2017)
        2. Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 420-427
        3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
        4. Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. - 127 с.
        5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.
        6. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62-64.
        7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. – 188 с.
        8. Виханский О.С. Стратегическое управление - М.:Экономистъ, 2013.-527с.
        9. Вукович Г.Г. Рынок труда – М.: Феникс, 2013. – 240 с.
        10. Гарафиев И. З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография. – Казань: Издательство КНИТУ, 2012. – 285 с.
        11. Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. – Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С.198-203.
        12. Гордиенко Ю.Ф., Управление персоналом: учебное пособие -М.: Феникс, 2012.-216 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» работой кадровой службы предприятия

  1. ФИО
  2. Должность
  3. Возраст
  4. Стаж работы на РДУСП «Стравита»
  5. Назовите источник, из которого Вы узнали об открытой вакансии на РДУСП «Стравита»
  6. Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме.
  7. Кто проводил собеседование при приеме на работу
  8. Проводится ли на РДУСП «Стравита» аттестация кадров
  9. Соответствует ли Ваш доход в РДУСП «Стравита» выполняемой Вами работе
  10. Удовлетворены ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»
  11. Какое обучение Вы прошли на РДУСП «Стравита» (тренинги, семинары, направление от организации на получение высшего образования).
  12. Располагаете ли Вы данными о нарушении работодателем законодательства о труде.
  13. Ожидаете ли Вы, что Ваша работа приведет к успешному результату.

Смотрите также файлы