Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

· право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая установлена должностными инструкциями.

Структура и формы кадровой службы

Организационные формы кадровой службы могут быть следующими:

· управление кадров;

· управление персоналом;

· отдел кадров;

· отдел персонала;

· кадровый центр.

Делопроизводство в кадровой службе может вести один человек -- инспектор (менеджер) по кадрам или секретарь руководителя.

При выборе организационной формы кадровой службы руководитель должен понимать, что его решение определяется штатной численностью организации.

В зависимости от числа сотрудников организации можно условно разделить на три категории:

1) Крупные, когда в организации работает несколько сотен (тысяч) сотрудников;

2) Средние, когда состав работающих не превышает трехсот человек;

3) Небольшие, состоящие из нескольких сотрудников.

В крупных организациях, особенно в тех, которые имеют дочерние организации в регионах России, рекомендуется создавать управление кадров, управление персоналом, а средних -- отделы кадров. В небольших организациях работа с документацией по личному составу может быть возложена на инспекторов (менеджеров) по кадрам или на секретарей руководителя. В этом случае выполнение этой функции должно быть отражено в должностной инструкции инспектора или секретаря.

Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:

* отраслевая принадлежность предприятия;

* место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

* уровень централизации управления;

* тип предприятия (локальная компания, холдинг);

* определяющие экономические показатели;

* количество работников предприятия;

* концепция управления персоналом;

* кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);

* состояние регионального рынка труда;

* наличие региональной образовательной инфраструктуры;

* пол и возраст работников;

* технологические особенности производства;

* уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала.

---

ГЛАВА 2. Анализ работы кадровой службы

Работа кадровой службы РДУСП «Стравита» строится на реализации кадровой политики, сформированной на исследуемом предприятии в рамках общей стратегии деятельности.

Цель кадровой политики республиканского дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита» заключается в обеспечении оптимального баланса сохранения и обновления численного и качественного состава сотрудников, учитывая потребности предприятия, а также требования действующего законодательства и состояние рынка труда.

РДУСП «Стравита» на сегодняшний день уделяет большое внимание стратегии управления персоналом компании. Благодаря работе кадровой службы предприятие обеспечивается квалифицированной рабочей силой, а также оптимально ее использует. При этом важным показателем стабильности и целостности РДУСП «Стравита» является показатель текучести кадров.

Необходимо отметить, что текучестью кадров является показателем, который демонстрирует частоту увольнения и устройства работника. Таким образом, показатель текучести кадров отражает кадровую и стратегическую обстановку в компании и чем он выше, тем тревожнее считается обстановка.

Характеристика подобной ситуации заключается в частых увольнениях работников, имеющих высокую квалификацию, и появлением новых кадров в большом количестве. Для предприятия высокий показатель текучести кадров означает утрату стабильного положения и необходимость высоких затрат, которые требуются для поиска и обучения новых сотрудников.

Важнейшая причина высокой текучести кадров кроется в низком уровне социальной защищенности работников.

Таблица 3

Движение кадров РДУСП «Стравита» за 2014-2016 гг.^[1]

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	23	25	32
на начало года	21	23	25
на конец года	23	25	32
Принято работников за год, чел.	4	4	11
Уволено работников за год, чел.	1	2	4
Коэффициент текучести кадров	4,3	8	12,5

Расчет коэффициента текучести кадров осуществляется по следующей формуле:

Кт = Ку/Чср*100 (2)

Где Кт является коэффициентом текучести;

---

Ку является количеством уволенных сотрудников;

Чср является среднесписочной численностью работников за год.

Данные Таблицы 3 свидетельствуют о том, что на РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области в анализируемом периоде произошла не большая кадровая ротация, приведшая к увеличению среднесписочной численности работников на 2 человека в 2015 году по отношению к 2014 году и на 9 человек в 2016 году соответственно.

Наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 — 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за период с 2014 по 2016 гг. данный показатель постоянно увеличивается.

Согласно общепринятым нормам среди линейного персонала текучесть кадров не должна превышать показатель, равный 20. Кроме того, установлены нормы для предприятий, занятых в сфере страхования, то есть данный показатель относится и к РДУСП «Стравита».

Так, коэффициент текучести кадров в страховых компаниях не должен превышать 30. При этом допускается превышение нормы коэффициента текучести кадров в период становления предприятия и его дальнейшего развития.

Анализ коэффициента текучести кадров необходимо проводить в динамике — за три последних периода (календарных года). Рост коэффициента текучести кадров может свидетельствовать о дестабилизации коллектива, а также недостатках и низкой эффективности политики в области управления персоналом, отсутствия удовлетворения потребностей со стороны работников предприятия.

Динамика текучести кадров РДУСП «Стравита» по г. Могилев и Могилевской области представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика текучести кадров РДУСП «Стравита»

в 2014-2016 гг.^[2]

Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования. Так как увеличились плановые показатели объема продаж страховых продуктов компании, руководство предприятия вынуждено осуществлять дополнительный набор внештатных страховых агентов, работающих по гражданско-правовым договорам (договору поручения).

Кроме того на РДУСП «Стравита» кадровая служба достаточно простой предварительный отбор персонала, в ее работе используется политика сохранения на предприятии работников, имеющих необходимый трудовой потенциал, навыки и опыт работы со страховыми продуктами.

Предварительный отбор на должность внештатного страхового агента в РДУСП «Стравита» среди кандидатов проводится непосредственно через кадровую службу. Согласование с директором осуществляется формально со слов работника кадровой службы.

---

Эффективность работы кадровой службы отражается в качественных показателях трудового потенциала предприятия, а также в политике найма, развития работников РДУСП «Стравита».

На предприятии большое внимание уделяется адаптации вновь принятых работников и поддержания хорошего морально-психологического климата. В процессе адаптации специалисты предприятия плодотворно обучают и помогают новому работнику в освоении навыков, необходимых для полноценной и качественной работы на рабочем месте.

В РДУСП «Стравита» основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.

Реализация указанных направлений кадровой работы осуществляется на РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам.

В рамках исследования эффективности кадровой работы был проведен анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для оценки удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» ведением кадровой работы. Анкета содержит вопросы, которые затрагивают все сферы кадровой работы (Приложение 1).

В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве 20 человек.

Необходимо рассмотреть более подробно направления кадровой работы РДУСП «Стравита» и привести данные, полученные в результате опроса работников исследуемого предприятия.

На РДУСП «Стравита» для привлечения новых работников используются, как внутренние, так и внешние источники найма. Особенность привлечения работников из внутренних источников на РДУСП «Стравита» заключается в комплектовании кадров с помощью перемещения в должности. Предприятие использует такие варианты перемещений как:

1) работник повышается (либо понижается) в должности, при этом круг обязанностей может быть расширен (либо уменьшен), права — увеличены (уменьшены), уровень деятельности повышен (понижен);

2) повышается уровень квалификации работника, которые сопровождается поручением работнику предприятия более сложных задач, не предусматривающих повышение в должности, но при этом увеличивается зарплата работника;

3) изменяется круг задач и обязанностей, что не связано с повышением квалификации, и не влечет рост в должности и изменение заработной платы (ротация кадров).

---

Руководство РДУСП «Стравита» уверено, что такая ротация позволяет расширить кругозор работников, повысить их квалификацию, а также изменить должно работников, соответствующую их квалификационным знаниям и навыкам.

Внешние источники привлечения персонала в РДУСП «Стравита» представлены самостоятельным поиском через средства массовой информации, в том числе в сети Интернет и газетах, а также привлечением персонала по рекомендациям работников исследуемой компании.

Анкетирование позволило выявить внешние источники привлечения персонала, наиболее часто используемые в кадровой работе РДУСП «Стравита» (Рисунок 7).

Рисунок 7. Внешние источники привлечения персонала

в РДУСП «Стравита»^[3]

Рисунок 7 — это отражение результатов опрошенных сотрудников по вопросу «Назовите источник, из которого Вы узнали об открытой вакансии на РДУСП «Стравита»». Результаты показывают, что наиболее эффективным внешним источником привлечения персонала являются рекомендации сотрудников РДУСП «Стравита» — 48 % из опрошенных работников трудоустроились на предприятии благодаря рекомендациям. Наименее эффективным является привлечение персонала через размещение объявления о вакансии в газетах и журналах.

Немаловажным значением обладают и результаты, полученные по вопросу «Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме». Результаты отражены на рисунке 8.

Рисунок 8. Результаты ответов на вопрос «Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме»^[4]

Согласно данным опроса процедура трудоустройства в РДУСП «Стравита» у большинства респондентов заняла более 1 недели (50 %), 30 % респондентов ответили, что от подачи резюме до официального трудоустройства прошло менее 1 недели, 20 % респондентов ответили, что долго ждали, более 2 недель, с момента собеседования до момента подписания в РДУСП «Стравита» трудового договора.

При таком немногочисленном штате работников, срок оформления документов более 1 недели довольно длительный. При этом данный срок обусловлен тем, что на РДУСП «Стравита» по городу Могилеву и Могилевской области кадровая служба представлена в лице специалиста по юридическим и кадровым вопросам в одном лице, который загружен вопросами двух направлений соответственно.

Еще одним немаловажным аспектом кадровой работы на РДУСП «Стравита» является проведение аттестации кадров на предприятии. Результаты опроса по данному направлению представлены на рисунке 9.

---