Файл: Роль мотивации в поведение организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наши дни проблема стимулирования трудовой активности персонала очень актуальна, так как именно стимулирование побуждает людей к высокопроизводительному и эффективному труду. Качество труда оказывает непосредственное влияние на показатели эффективности производства. Для достижения целей предприятия руководители должны оказывать воздействие на работников, используя различные методы стимулирования и мотивирования.

Однако многие вопросы относительно перспектив и проблем трудовой активности и мотивации трудовой деятельности в ресторанном бизнесе до конца не исследованы и остаются по-прежнему актуальными.

Цель курсовой работы – исследование особенности роли мотивации в поведении организации.

Цель конкретизирована в следующих задачах:

• рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;
• отметить особенности нематериальной мотивации персонала;
• провести анализ системы мотивации персонала ООО «Андерсон» и пути ее совершенствования;
• провести анализ системы нематериальной мотивации;
• наметить пути совершенствования нематериальной мотивации труда в организации.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ресторан Андерсон.

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности в ресторане Андерсон.

При написании работы применены такие методы и приемы, как анализ документов, метод обобщения, сравнения, графический метод, анализ актуальных источников информации.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты рынка труда и мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса, в частности - рассмотрено понятие мотивации персонала, его значение, а также особенности мотивационной деятельности в ресторанном бизнесе.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены особенности трудовой мотивации. В данной главе дана краткая характеристика объекту исследования, проведён анализ кадрового состава объекта исследования, а также дана характеристика системе мотивации персонала в организации. В последнем параграфе дана оценка совершенствованию нематериальной мотивации персонала в организации.

1 Теоретические и методологические основы мотивации в поведении организации

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Трудовая активность – это вид активности работника, который возникает по поводу реализации его трудового потенциала. Она проявляется в заинтересованности работника в производстве, в росте производительности труда, степени осуществления своего как физического, так и умственного потенциала, знаний, навыков, умений, способностей при выполнении установленных задач [15, с.633].

Уровень трудовой активности характеризуется достигнутым результатом в выполнении производственных задач, повышении качества продукции, улучшении использования средств труда, сокращении времени на изучение новых видов оборудования, соблюдении дисциплины труда и другое. Для каждого руководителя, в первую очередь, важен успех компании, качество производственных процессов. Он ценит дисциплинированность работников, их инициативность, творческий подход к работе. Для достижения этих целей требуется стимулирование труда персонала организации [9, с.21].

Стимулирование – это использование стимулов для мотивации людей ради достижения результата. Система стимулирования, которую применяет руководство компании, состоит из множества различных действий, направленных на улучшение как работы сотрудников, так и продуктивности организации.

Система стимулирования имеет две функции: экономическую и нравственную. Экономическая функция связана с производственными процессами. И конечно , как говорилось ранее, каждая фирма ставит перед собой цель повышения производительности труда, уровня качества своего продукта или услуг, увеличения прибыли [14, с.402].

С позиции нравственной функции стимулирование позволяет сформироваться активной жизненной позиции сотрудников, а также ведет к улучшению отношений в рабочем коллективе [6, с.359].

Стимулирование труда основано на двух составляющих. Во-первых, существует материальная часть, которая является наиболее известной и понятной для всех групп людей, занимающейся разными работами в различных сферах деятельности. Во-вторых, моральная часть, кото-рая предполагает личностное признание человека, его способностей, профессиональных навыков, умений.

Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления [24, с.102]

Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма страны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников [18, с .62].

Проблема улучшения системы мотивации персонала и его стимулирования в субъекте хозяйствования была разработана в экономической науке достаточно давно. В работах, которые стали классическими, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла ведущая роль мотивации и стимулирования наемного персонала была рассмотрена, как правило, для стабильных экономических условий и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В имеющихся исследованиях отечественных ученых вопросы воздействия систем мотивации на повышение эффективности управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашего государства [15, с.633].

Материальное стимулирование – это стимулы, представленные в виде денежных вознаграждений, которые получает работник за свой результат трудовой деятельности в компании. К денежным вознаграждениям относятся надбавки к заработной плате, премии, внутренние льготы, штрафы.

Также существуют денежные вознаграждения в виде материальных благ. Например, вознаграждения предметами быта, путевками в санаторий, квартирами и другими средствами. Данные стимулы способствуют проявлению интереса работника к труду, так же мотивируют его к про-дуктивным и качественным действиям, проделанным в сторону повышения эффективности организации [10 , с. 119].

При материальном стимулировании чаще стали проявляться некоторые закономерности. Во-первых, чем выше ценность и регулярность поощрений, тем выше продуктивность работы сотрудников. Во-вторых, эффективность труда работников при задержавшемся вознаграждении ниже, чем при немедленном. И, в-третьих, если труд работников перестает стимулироваться, то в скором времени эффективность труда работника вернется к изначальному значению [21, с.205].

Помимо материальных методов, существуют моральные методы стимулирования. Моральное стимулирование – это стимулы, с помощью которых регулируется поведение человека, стремящегося к общественному признанию и повышению престижа. Нематериальное стимулирование основывается на высших (социальных) потребностях человека. К таким стимулированиям относятся любые стимулы трудовой деятельности кроме денежного и не денежного материального вознаграждении [2, с.149].

Для любого управленца основной задачей является максимально раскрыть потенциал своих сотрудников и эффективно его применить на благо своей организации. При этом нужно учитывать, что если работник не будет заинтересован в результатах своего труда, то построить эффективную деятельность не получится [24, с.208].

Для создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей.

Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.

Здесь важно пояснить, что и мотивирование и стимулирование являются способами воздействия на человека, однако они различны по своему содержанию. Мотивирование – это более широкое понятие, которое включает в себя и стимулирование.

В современном мире существует несколько теорий мотивации.

Все теории мотивации условно делят на две группы: содержательные и процессуальные (см. рисунок 1) [11, с.74].

Рисунок 1 - Схема основных теорий мотиваций [10, с.201]

Наибольшее значение в указанной системе получили работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Клейтона Альдерфера.

Необходимо рассмотреть данные теории подробнее.

Американский психолог А. Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением следующих потребностей:

- физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;

- потребность в обеспечении безопасности;

- необходимость личностного роста и саморазвития.

- социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;

- «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе [9, с.21].

Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании [15, с.633].

На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности. Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается. Пирамида Маслоу представлена на рисунке 2.

Целесообразно пояснить, как можно применить теорию потребностей Маслоу на практике в современной организации [15, с.633].

Мотивация Маслоу на стабильность связана с потребностью человека в безопасности. Если руководитель  обеспечил сотрудника зарплатой, предоставил график работы, который дает возможность высыпаться, то получается, руководство «закрыло» его физиологические потребности.

Рисунок 2- Пирамида потребностей Маслоу [20, с. 102]

После этого перед человеком встают вопросы, насколько стабильна ситуация в компании, нет ли риска потерять работу и т.  д. В отличие от базовых потребностей, потребность в безопасности нельзя «закрыть» только деньгами, потому что ощущение стабильности связано с социумом. Сотрудник чувствует себя в безопасности, когда не просто получает бонусы, но планирует свою работу в компании в течение долгого периода. Так возникает ассоциативная привязка: чем лучше дела у фирмы, тем лучше дела у самого сотрудника [11, с.74].

Если сотрудник видит, что компания надежна, и связывает с ней будущее, возникает потребность ощущать себя частью команды. Поскольку компания — это коллективный организм, новый человек для нее — вирус, чужеродное тело. Чтобы команда работала слаженна данной этапе нужно объяснять, что работать в коллективе проще, чем одному, а успех команды — это успех сотрудника, и наоборот [18, с.65].

Когда человек ощущает себя частью команды, у него возникает потребность выделиться на общем фоне. Здесь важно поддержать работника и показать, чем выше личные успехи сотрудника, тем лучше показатели компании.

К последней ступени иерархии мотивации Маслоу относит духовные потребности: потребность в познании, в самореализации, эстетическую потребность. Когда сотрудник достигает признания в своей точке развития, он готов идти дальше [16, с. 44].

Используя на практике теорию потребностей Маслоу важно помнить, что после того, как та или иная потребность уже удовлетворена, она уже не Но в будущем модель иерархии потребностей по Маслоу можно использовать как основу для расстановки персонала по иерархии должностей в компании.

Теория мотивации МакКлелланда можно применить для мотивации сотрудников различных отраслей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов: [21, с.204]

- власть ради властвования;

- власти, направленной на решение коллективных задач.