Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «МАКРОС»).pdf

Следующие проблемы  столкновение социального характера. Не  начальник выдерживаются нормы  меньшая социальных гарантий:  качество трудовой отпуск  накладные в размере северной  после надбавки, оплачиваемый  деятельность больничный лист,  причинами оплата проезда  между к месту отдыха, 8 часовой  коэффициент рабочий день,  дисципли стабильный перерыв  насильственных на обед, а так  дисципли же оплата сверхурочного  выдерживаются времени работы  дана и праздничных дней.

В  митинги целом же,  рабочей проводя анализ  нако системы трудовых  отдела отношений в ООО «МАКРОС» можно  сверхурочного выявить следующие  заработной тенденции:

занятость представляет  течение главную социальную  требует проблему для  столкновение работников предприятия  себя и определяет их поведение  отдельных в отношениях с руководством,  включает абсолютное большинство  оплата работников боится  процесс потерять работу;

руководители  рентабельности используют страх  составляет работников потерять  качеством место как  резкое один из основных  конфликт инструментов своего  оплата влияния на трудовые  отдельные отношения;

угроза увольнения  кризиса заставляет работников  повышение не протестовать в активной  конфликтной форме против  малых систематического снижения  шимися реальной заработной  отрицательное платы, искать  полной дополнительные источники  прилегающие доходов;

Естественно, что  социальной ухудшение обстановки  данные вокруг предприятия  торговая и внутри его  одним не могло не сказаться  значительной на ухудшении ситуации  распределение с конфликтами.

 3. ПУТИ  РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ В ООО «МАКРОС»

3.1. Совершенствование  системы мотивации, как средство управления конфликтом

В  отдельные ООО «МАКРОС» существует  рушение трудовой конфликт,  требует который связанных  ботниками с нежеланием руководства  требующих увеличивать заработную  можных плату по требованию  митинги работников. На предприятии  структура работают в основном  заработной молодые сотрудники. Одним  против из составляющих факторов  делятся мотивации труда,  взглядов конечно же,  основного является оплата  невыполнение труда, оплата  неспособность не просто за отработанное  качественный время, а за результаты  рывно работы. Заработная  использование плата в настоящее  отжившим время не отражает  произво результат труда  функций каждого работника. Для  росам наглядности приведём  трудники данные по оплате  управления труда в таблице 4.

Таблица 4

Данные  прилегающие по заработной плате  циальной в динамике за 2013 – 2015 гг. (руб.)

В  тесные результате усредненной  перспективы оценки труда  сегодня всех сотрудников  борстве возникла проблема  механизм текучести кадров,  причины а, следовательно, социальной  многих напряженности сотрудников  конфликты всех подразделений.

Недовольство  требует уровнем заработной  общего платой вылилось  нистрацией в то, что  делений была создана  изменением инициативная группа  ральным работников, которая  после пыталась вести  меньшая переговоры с директором  отдельных о повышении заработной  трудовой платы. Конфликт  связанные начался в июле 2013 г. года. Инициативная  надви группа написала  назвать письмо на имя  текучести генерального директора, «что  нистрацией их не устраивает заработная  проблему плата, они  зрения имеют право  трудовых получать больше,  велики потому что  призванными делают больше  часто продаж, но не получают  общество премий и доплат,  прич так как  свойственны планы завышены».

Инициативная  заработной группа в основном  причинами состояла из рядовых  средняя сотрудников, категорийных  требует менеджеров, менеджеров  движению отдела продаж,  произво которые собрали  когда около 70% подписей  внутренним работников.

Так как  больше предприятие ООО «МАКРОС» является  признанием небольшим, то соответственно  является своего профсоюза  бочий оно не имеет,  коэффициенты в связи с чем,  рабочей была создана  ятное примирительная комиссия,  может для того  численности чтобы легче  кризиса было вести  часто переговоры с генеральным  несправедл директором, в нее  само вошли три  производствен человека: начальник  которые отдела продаж,  качество начальник склада,  ность главный бухгалтер.

Первым  рентабельности шагом на пути  точками урегулирования конфликта  может является его  связи признание. Администрация  трудовой компании должна  подде признать наличие  опытный противоположного мнения  тересы у определенной части  каждого коллектива, определить  характеристики самих участников  конфликты конфликта. Схематически  включает карта данного  предприятия конфликта представлена  руководитель в Приложении 2. Из карты  сменяется видно, что  авторитетный центральное место  трудовые на ней отводится  несовпадения констатации проблемы,  разновидностью которая вызвала  внедрения противостояние конфликтующих  результате сторон и требует  дана своего вмешательства.

Отмечены  конфликты также стороны,  тива участвующие в конфликте,  любая их интересы и опасения  желаниям относительно возможных  прежде потерь:

1. Администрация (генеральный  индивидуальном директор), которой  прих предстоит перевести  конфликты сотрудников на новую  специалист систему оплаты  приведенная труда.

2. Сотрудники, зарплата  коллегами которых изменится или  трудовой нет, а так  бухгалтер же может последовать увольнение (менеджеры  организации отдела продаж,  общественном закупа, категорийные  отсутствии менежеры).

Далее отметим  уметь стороны, причастные  всего к конфликту, который  телями так или  коэффициент иначе затрагивает  конфликт их интересы и вызывает  являясь озабоченность своими  роду последствиями:

1. Служащие, интересы  руководитель которых будут  наглядности не затронуты в результате  ральным проведения реформы  лютное системы заработной  начальник платы, но которые  взаимного также озабочены  точками предстоящим изменением  зрелом заработной платы: бухгалтера,  заработной маркетолог, водители.

2. Служащие,  изменится заработная плата которых должна  других возрасти в результате  пово перехода на новую  закрепляются систему оплаты  подде труда. Эта  загрузка группа сотрудников  вовать поддерживает рядовых сотрудников,  начальник но ее поддержка не является  долю активной: начальник отдела  пикетирования продаж, начальник  являясь отдела закупа,  тановит начальник склада.

Таким  период образом, приведенная  квалификации карта конфликта  наша еще раз  социальные иллюстрирует, что  учета основу данного  осуществля конфликта составляет  трудовой сложившаяся на предприятии  повышение конфликтная ситуация,  требует порожденная обострением  неспособность противоречий в системе организации и  снижении оплаты труда. Пересечение  сотрудники интересов различных  внутренние членов коллектива  каждый и создало ситуацию,  требностей ставшую конфликтной,  готов т.е. создало  затем почву для  высокое возможного столкновения  вызов между администрацией  реализация и членами коллектива,  составлять интересы которых  экон оказались затронутыми  выделяют в результате проведения  отмечены изменений в системе  сложилась начисления заработной  пикетирования платы. Возникли  требует объективно и субъективно  показатели обусловленные противоречия,  сложилась стороны осознали  таким несовместимость своих  решения интересов, своих  отдельные разных подходов  причины к рассматриваемой проблеме. Проведенная  уметь с помощью метода  заработной картографии диагностика  званных конфликта позволит  трудовой выявить участников  процедуры конфликта, из них  ухода определить субъектов  сфере этого конфликтного  сложилась взаимодействия, представить  сударства предмет конфликта,  конфликты потребности и опасения  среди всех участников.

Одним  примирительной из важнейших условий  весной проведения переговоров  поддержка является соответствие  предприятии стадии развития  использование конфликта возможности  характеристики их проведения. В нашем  реальной случае конфликт  средствен еще не перешел  видимых в открытую конфронтацию,  дисфункции к тому же большинство  характеристика работников фирмы  затем в качестве метода  конфликты урегулирования конфликта  высок предпочитают сотрудничество. Таким  руем образом, после  заработной проведенной соответствующей  торговая работы, переговоры  качественный явились наиболее  способные перспективным методом  лежащим успешного урегулирования  последние конфликта.

Примирительная комиссия  недовольство в составе 3-х  других человек участвовала  сточения в переговорах с генеральным директором и старалась убедить его, что для основного контингента ООО «МАКРОС» материальная стимуляция является главным мотивационным фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным воз­награждением и их производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать состав­ляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии должна быть создана своя система оплаты труда, которая стимулирует повышение производительности труда, будет побуждать работников к проявлению инициативы, а так же снизит уровень текучести кадров, и соответственно данный трудовой конфликт будет исчерпан.

Результатом работы примирительной комиссии стало повышении заработной платы. Была разработана взаимовыгодная система оплаты труда.

Рассмотрим разработку системы трудовой мотивации в ООО «МАКРОС» на примере повышения материального стимулирования.

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации явилось ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Для сотрудников предприятия - это повышение уровня заработной платы, а так же заинтересованность в итогах работы предприятия.

Решение проблемы в нашем случае означало признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Генеральный директор и инициативная группа начали искать наилучший вариант пре­одоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществля­лось в следующем порядке:

1. Была определена проблема - низкая материальная заинтересованность персонала предприятия.

2. Было выявлено решение, ко­торое стало приемлемым для обеих конфликтующих сторон. Разработка системы оплаты труда, которая включила в себя не только повышающие коэффициенты, но и понижающие (за несоблюдение трудовой дисциплины, некачественное выполнение работ и т.д.).

3. Было сосредоточено внимание на проблеме, а не на личных каче­ствах работников.

4. Решение проблемы происходило в атмосфере взаимного уважения и обмена информацией.

5. Во время общения выслушивалось мнение обеих сто­рон.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправ­данным является использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.