Файл: Автоматизация учёта аккордно премиальной формы оплаты труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рамках современной экономической составляющей на территории РФ и ее развитии, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всех системе учета на предприятии.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, нормы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполняется новыми понятиями и охватывает большее количество разновидностей заработков, а также премий и прочих поощрений, начисленных в денежных и натуральных, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, в том числе неиспользованный отпуск и больничные.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются актуальным законодательством РФ.

Основной юридической подвязывающей регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, а также дополнительные соглашения, в которых указываются все условия оплаты труда, входящие в стандарт предприятия.

Целью данной работы является выявить основные положения для автоматизации сдельно-премиальной системы оплаты труда на производстве.

В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:

Рассмотреть показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности

Выдержка установленных сроков для произведения расчета сотрудников предприятия по окончанию расчетного периода с указанием всех удержаний, НДФЛ и прочих финансовых операций

Проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Разобрать актуальную систему автоматизации бухгалтерского учета предприятия на примере «1С:предприятие»

Рис.1. «Задачи курсовой работы»

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

1 ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ЭКОНОМИКИ

1.1 Заработная плата как экономическая составляющая

В рыночных условиях экономики предприятия прибегают к новым моделям оплаты труда и стимулирования сотрудников. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, необходимо определить, чем же является заработная плата, ведь многие экономисты настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новую терминологию, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в актуальных условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку в целом.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов деятельности предприятия в рамках освоения и выпуска готовой продукции.

Oпределение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод, что заработной платой является основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы сотрудников и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения заработной платы:

• 1. заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
  2. заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных ресурсов, необходимых для наращивания и прогрессирования дальнейшего трудового и рабочего потенциала.

На рынке рабочей силы продавцами выступают рабочие определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит в рамках трудового договора, который являются главным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником.

1.2 Основные функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная и стимулирующая функция.

Сегодня по отношению оплаты труда на передний план вышло возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для работодателя социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку достойной жилой площади, оплаты бытовых услуг и всего остального с целью достойного существования. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения оптимальной трудовой функции рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет основную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника.

Однако оценка продуктивности сотрудника, с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть занимает ведущую роль в оплате труда. В настоящее время тариф уходит на задний план, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3 Основные аспекты регулирования оплаты труда

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников

Рис.2. «Организация труда»

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.