Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы менеджмента).pdf

- анализ содержания функций каждого работника;

- планирование потребности в персонале;

- подбор, создание базы данных и отбор персонала;

- наем и увольнение работников;

- ориентацию, адаптацию и обучение новых работников;

- управление оплатой и стимулированием работников;

- оценку работника;

- коммуникации в организации;

- обучение, развитие, планирование карьеры работника;

- технику безопасности.

Любая проблема управления человеческими ресурсами - общая для линейных и кадровых менеджеров.

Управление информацией (информационный менеджмент) предусматривает планирование, организацию, координацию и контроль информационной деятельности организации и информационных процессов для целенаправленного использования информации как ресурса.

Управление производством (производственный менеджмент) заключается в управлении объектами или процессами, которые производят товары и (или) предоставляют услуги; управление производством обеспечивает согласованность между процессами (операциями) и выполняет основные функции, возникающие в жизнедеятельности производственной или сервисной системы в целом.

Управление финансами (финансовый менеджмент) - это совокупность концепций, правил, методов выработки и принятия финансовых и инвестиционных решений. Инвестиционные решения отвечают на вопрос: куда вложить деньги с целью получения дохода. Финансовые решения возникают тогда, когда нужно найти необходимые финансовые ресурсы. Основные цели финансового менеджмента:

- максимизация прибыли;

- платежеспособность;

- рост стоимости акционерного (собственного) капитала.

Основные виды деятельности в системе финансового менеджмента:

- финансовое планирование;

- учет и контроль;

- ценообразование;

- управление ликвидностью;

- управление финансовой устойчивостью;

- управление акционерным капиталом;

- дивидендная политика и др.

Управление имуществом - это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования (сохранение и увеличение) собственности (имущества, недвижимости, земли и др.).

Управление качеством - вид деятельности, направленной на достижение качества деятельности, конкурентоспособности как основной цели в рыночных условиях.

Управление запасами - рационализация запасов произведенных товаров, незавершенного производства, сырья и других объектов деятельности предприятиями с целью уменьшения затрат хранения при обеспечении уровня обслуживания и бесперебойной работы предприятия.

Управление маркетингом представляет собой вид деятельности организации, направленной на достижение согласованности внутренних возможностей организации с требованиями внешней среды (рынка) для обеспечения прибыли. Основной особенностью данной функции является тесное взаимодействие с такими общими функциями, как производственная, финансовая, информационная и др.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование:

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2.Материально-социальные стимулы:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, присутствие авторитетных лидеров в неофициальных группах и отношение данных лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из более действующих стимулов, так как: во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг возможностей в следствии с этим сотрудник становится причастен к принятию весомых решений; в-третьих, увеличивается уровень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, увеличивает доступ к информации.

3. Морально-психологические стимулы

Эти стимулы нацелены на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного исполнять производственные функции. В отличие от вышеперечисленных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими невозможно влиять на человека.

Гуманизация отображает общественный нрав менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон общественной работы человека. С помощью функции гуманизации складывается и развивается культура компании, культура управления.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы компании и её социально-психологического климата.

4. Взаимосвязь функций менеджмента

Приведенные функции управления находятся в тесной взаимосвязи. Функция планирования имеет взаимодействие с функциями организации и контроля; функция организации плотно связана с функцией планирования и контроля. Функция контроля взаимосвязана с функцией организации и функцией планирования. Функции планирования, организации и контроля тесно взаимосвязаны с функцией мотивации.

Приведенную связь функций управления принято именовать внешней. Совместно с тем что есть, тесная внутренняя взаимосвязь рассматриваемых функций, проявляющихся в том, что составляющие элементы всех данных функций считаются составной частью каждой из них.

Все функции управления взаимосвязаны, образуют систему. Исходных пункт разработки плана - обоснование стратегии развития организации на основе прогнозов. Нужно принимать во внимание анализ выполнения плана на основе информации, полученной в ходе контроля. Мотивация исполнителей требует ресурсов, которые обязательно должны быть учтены в ходе их планового распределения. Организация должна обеспечить реализацию разработанных планов. В то же время, сама организационная структура является результатом планирования.
Четыре функции управления имеют две совместные характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех важна коммуникация - обмен информацией, - чтобы получить информацию для принятия верного решения и сделать это заключение понятным для других членов организации. Эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений именуют связующими процессами.

5. Функции менеджмента на примере крупнейших зарубежных

5.1. Стратегическое планирование в Sears

В конце 1970-х годов Sears, Roebuckand Company потеряла свою конкурентоспособную силу и столкнулась с явлением, получившим название «личностный кризис». Розничная торговля становилась все более зрелой отраслью, конкуренция всё более жесткой. Покупатели все меньше тратили средства на товары длительного пользования, в том числе на домашние электроприборы и мебель – классические товары Sears. Но Sears медленно реагировала на необходимость повышения своего имиджа как продавца товаров кратковременного пользования. Попытки увеличить сбыт методом понижения цен привели к значительному росту объема продаж, но прибыль снизилась. По словам президента компании Дж. Росоу, «если Sears хотела выжить, не говоря уже о росте, нам надо двигаться быстрее. Настало время оживить торговую базу, улучшить показатели прибыли и вывести компанию в новые области роста, в которых она могла воспользоваться своими традиционными преимуществами».

В числе прочих изменений было принято решение диверсифицировать бизнес и заняться новыми видами деятельности. Одним из первых действий в рамках программы диверсификации стало создание корпоративного Комитета по стратегическому планированию, в который вошли начальники торгового, страхового подразделения и отдела, занимающегося операциями с недвижимостью.

В начале обсуждения направления будущего развития компании появились серьезные разногласия. Одни менеджеры считали, что компания обязана остаться в своей традиционной отрасли розничной торговли, другие высказывались за диверсификацию и выход в перспективные быстроразвивающиеся отрасли, к примеру в телекоммуникационную. Для выработки стратегии диверсификации, которую поддержало бы основная масса членов комитета, был разработан регулярный исследовательно-оценочный процесс.

Данный процесс состоял в исследовании отраслей для роста в целом и их потенциала прибыльности, а также в анализе способов, благодаря которым Sears могла воспользоваться в новом бизнесе собственными традиционными преимуществами: хорошей репутацией, маркетинговой и финансовой мощью. Комитет выработал основные указания относительно размера отрасли, потенциального объема продаж и прибыли и времени, за которое Sears обязана укрепиться в бизнесе. Не считая этого, было принято решение, что новый бизнес должен ориентироваться на покупателя и быть таким, в котором имя и репутация Sears изначально обеспечивали ей конкурентное преимущество. И наконец, это должен был быть бизнес, который можно было бы вести в общенациональном масштабе на основе сотен розничных магазинов компании.

Именно эти систематические усилия привели Sears к решению сконцентрироваться на финансовых потребительских услугах – на том, что собственно сегодня известно под названием «Финансовая сеть Sears». Обслуживая 26 млн. активных счетов для платежей по кредитным карточкам и имея в своем распоряжении страховую компанию Allstate Insurance Company, Sears обладала почти всеми свойствами потребительской финансовой компании. В результате Sears купила фирму Dean Witterand Coldwell Banker и предложила потребителям карточку Discover, которая была принята ими «на ура». Оба эти нововведения были внедрены в существующие каналы сбыта компании.

5.2. Организация FederalExpress

FederalExpress занимается срочной доставкой документов и посылок в пределах США и за рубеж. Компания насчитывает 42 тысячи сотрудников работающих в трехстах городах США и пятнадцати городах Европы и Дальнего Востока. По причине быстрого развития отрасли существует постоянная опасность, что структура любой быстро растущей организации может выйти из-под контроля. Руководство FederalExpress, опасаясь этого, пошло на весьма решительные меры – было принято решение сформулировать организационные цели, предусматривающие сохранение неразветвленной организационной структуры. Между любым рядовым работником и руководителем высшего звена, например у главного менеджера фирмы, должно быть не более пяти уровней управления. В среднем норма управляемости в организации составляет приблизительно двенадцать подчиненных, но в подразделениях, выполняющих аналогичные поручения, она достигает двадцати человек.

Например, менеджер низового звена может руководить пятнадцатью-восемнадцатью курьерами, а менеджер следующего звена управления – всего тремя менеджерами низового звена.

Заявки на выполнение трудовых ресурсов регулярно сопоставляются с показателями производительности. Статистика в данной области свидетельствует о повышении прошлых показателей благодаря перераспределению заданий и автоматизации. При принятии решений об увеличении штата плановый отдел FedEx использует также статистические данные, полученные в результате исследования А.Т.Кэрни. оно показало, что в преуспевающих фирмах в расчете на миллион долларов объема сбыта аппаратных работников в два раза меньше, чем в среднем по отрасли. В компаниях с объемом сбыта миллиард долларов это различие составляет пятьсот человек.

Чтобы привлечь внимание людей к необходимости сохранить простую организационную структуру, FederalExpress разработала специальную информационную компанию, предусматривающую проведение презентаций, опубликованию информационных бюллетеней и статей. Был даже разработан логотип, «простой организации». Для вознаграждения работников, сделавших большой вклад в достижение этой цели, была создана система стимулирования за повышение производительности, которая включала программу «платы за эффективность» и была связана с программой управления по целям.