Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы продиктована тем, что мотивация занимает одно из главных мест в системе организационной психологии. Управление мотивацией определяют, как движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала в компании можно побуждать, направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению поставленных целей.^[1]

Известно, что любые изменения человеческого поведения человека мотивированы. Воздействовать на сотрудников с помощью стимулов – затрагивать их личные интересы и потребности. Мотивация как функция системы управления персоналом реализуется с помощью, определенной системы стимулов. Говоря проще, любые действия работника должны иметь для него положительный или отрицательный результат с точки зрения удовлетворения им потребностей или достижения целей. Зачастую даже лояльный работник, не получивший от компании ожидаемого результата, но обладающий нужными знаниями, осознающий свою ценность и возможности, может расстаться с организацией.^[2]

Для того чтобы персонал с радостью приходил на работу и не игнорировал просьбы о сверхурочной работе или помощи во время «завала», ни в коем случае нельзя применять метод «кнута и пряника». Драконовские системы штрафов не приведут к улучшению работы и не помогут завоевать авторитет у сотрудников.^[3]

Система мотивации персонала сферы обслуживания представляет собой сложную структуру, которую необходимо планировать и строить с учётом специфики работы в данной сфере деятельности.

Отказ от учета нюансов работы персонала сферы обслуживания может привести к необоснованным потерям в процессе производства и неэффективному и, зачастую, пагубному для предприятия или организации, функционированию системы мотивации.

Цель работы – исследовать направленность мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» и на основании полученных данных предложить рекомендации руководителю с целью оптимального использования мотивационных инструментов.

Объектом исследования является ретро-кафе «Атмосфера» (ИП «Петухова С.Г.»).

Предмет работы – мотивация труда персонала сотрудников кафе.

Задачи, поставленные в курсовой работе:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала организации;

- представить социально-экономическую характеристику ретро-кафе «Атмосфера»;

- провести исследование мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера»;

- предложить рекомендации по использованию мотивационных инструментов в работе с персоналом ретро-кафе «Атмосфера»

Методы исследования. При проведении исследования были использованы: методы классификации и сравнения; анализ документов организации и литературных источников; анализ интернет-источников; опрос персонала.

Источниковая база работы. При написании курсовой работы были использованы труды С.В. Ивановой, Л.И. Ерохина, Р.Р. Галяутдинова, Н.И. Бабкиной, М.В. Виноградовой; статьи из журналов по темам деятельности предприятий в сфере мотивации персонала.

Практическая значимость работы. В указанной организации исследование мотивации персонала проводилось впервые. Результаты исследования могут быть использованы с целью совершенствования деятельности организации в области мотивации.

Структура работы.Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы заключения и приложений.

Во введении обозначана актуальность и цель работы, поставлены задачи, названы объект и предмет работы, методы исследования, а также источниковая база и практическая значимость.

В первой главе расскрываются теоретические основы мотивации персонала организации. В главе представлены сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала; теории мотивации персонала; особенности мотивации труда работников сферы обслуживания.

Вторая глава содержит исследование системы мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера» и разработку рекомендаций по использованию мотивационных инструментов.

В заключении сделаны выводы по всей работе.

Список литературы представлен в количестве двадцати наименований.

1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала

В трудовой деятельности мотивы играют важнейшую роль. Все зависит от качества и целевой направленности мотива. Их воздействие будет проходить с разнообразной силой, как вызывая активность человека, так и с отсутствием механизма стимулирования трудовой деятельности.

Мотив для человека – это материальный или идеальный предмет, стремление к достижению которого выступает смыслом фактической деятельности.^[4]

Мотив регулярно путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания.

Мотивация поведения человека есть не что иное, как характеристика идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление, желание.

Функция мотивации персонала заключается в побуждении работника через воздействие стимулов (внешних движущих сил) на мотивы (внутренние движущие силы), к достижению определенных результатов по созданию продукта в течение определенного промежутка времени с использованием всех ресурсов производства.^[5]

Мотивация (от лат. movere) это есть:

- побуждение к действию, обуславливающее субъективно-личностную заинтересованность человека в его свершении;

- способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.^[6]

Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.

В управлении персоналом инструменты мотивации – это средства воздействия на работников, при помощи которых можно добиться повышение эффективности труда, а значит и лучших показателей, увеличения производительности, достижения целей организации.^[7]

Не существует одинаково эффективного набора инструментов мотивации, но в целом все инструменты мотивации, которые применяются для стимулирования работников одинаковы: это материальные и нематериальные инструменты мотивации.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды:

- материальная /нематериальная,

- положительная /отрицательная,

- общекорпоративная /групповая /индивидуальная,

- внешняя /внутренняя и др.

Материальная – это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты, бонусы, доплаты и т.п.).

Нематериальная – это конкурсы, доска почета, поздравления от руководства, вручение грамот, проведение совместных мероприятий, возможность пройти обучение за счёт фирмы и так далее).^[8]

Управление персоналом (мотивация и стимулирование) работников только лишь при помощи денег – не самый действенный и тем более далеко не единственный способ повысить их эффективность.^[9]

Мотивация персонала исключительно деньгами может привести к тому, что в организации останутся только те сотрудники, для кого деньги превыше всего. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны.

Положительная мотивация–это мотивация, основанная на правильных и положительных стимулах. Отрицательная мотивация – мотивация, основанная на отрицательных стимулах.^[10]

Корпоративная мотивация – это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений – филиалов, представительств).

Групповая мотивация – это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация – это мотивация конкретного сотрудника.

Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием деятельности, а зависит от отношений человека со средой. Внутренняя мотивация – это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.^[11]

Также выделяют виды мотивации в зависимости от профессии – мотивацию продавцов, официантов, бухгалтеров и т.п. - все это разные виды мотивации.^[12]

Резюмируя вышесказанное, отметим, что для формирования и эффективной работы системы мотивации важно регулярно исследовать и оценивать уровень мотивации персонала и применять необходимые методы управления.

1.2. Теории мотивации персонала

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории.

Основные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда,теория двух факторов Герцберга.^[13]

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи.^[14]

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

- Физиологические потребности (первичные).

- Потребности в безопасности (первичные).

- Социальные потребности (вторичные).

- Престижные потребности (вторичные).

- Духовные потребности (вторичные).

Теория мотивации Клейтона Альдерфера во многом схожа с теорией Маслоу. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности:

- Потребность существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.

- Потребность связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.

- Потребность роста – самовыражение, самореализация, творчество.^[15]

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

- потребность в причастности,

- потребность во власти,

- потребность в успехе.^[16]

Теория мотивации Ф. Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников:

- Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством.

- Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности.^[17]

К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория ожиданий В. Врума,

- теория справедливости Дж. Адамса,

- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера,

- теория X и теория Y МакГрегора^[18].

Теория ожиданий (Expectancy Theory) Виктора Врума – говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью).

Теория справедливости или теория равенства была предложена Джоном Стейси Адамсом. Данная теория утверждает, что люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше. Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.