Файл: Анализ особенностей корпоративной культуры на примере организации.pdf

По мнению А.А. Рычковой, в окружающей среде предприятия есть несколько факторов, которые влияют на формирование ценностей. На ценности предприятия влияют:

- тип корпоративной культуры предприятия;

- политические условия;

- общественные нормы и ценности;

- личные ценности каждого сотрудника в коллективе и их профессионализм;

- ценности региона и местности, где расположено предприятие,

- нормы и установки лидеров и сотрудников предприятия [15, с. 102].

Таким образом, под корпоративной культурой предприятия понимается, установленные нормы и правила на предприятии. Это не совокупность ее отдельных элементов и атрибутов. Когда предприятие ее внедряет оно также должно учитывать, что правила должны действовать для всех. Корпоративная культура должна развивать вместе с предприятием и не находиться на одном месте.

1.2 Классификация видов корпоративной культуры в организации

Стоит отметить, что на сегодняшний день весьма сложно выделить классификацию корпоративной культуры российских организаций. Во многих фирмах корпоративная культура только начинает формироваться, а в других действует так называемая смешанная культура.

Джеффри Зоненфельдом был предложен способ классификации видов корпоративной культуры предприятия. В рамках данной квалификации было выделено 4 типа корпоративных культур, а именно: «бейсбольная команда», «крепость» (оборонная культура), «академия» (академическая культура), «клуб» (клубная культура). Каждый тип культуры имеет свой потенциал и по-разному влияет на деятельность сотрудников в организации. Данная классификация применяется в менеджменте западных стран [17, с. 89].

Культура «бейсбольная команда», используется в организациях, в которых принимаемые решения имеют высокий уровень риска, требующих быстрой обратной связи. Сотрудники, которые принимают решения оперативно получают сведения об их эффективности. Особо ценится новаторство, производительный труд и талант сотрудников. В «свободных агентов» превращаются работники, которые выполняют более эффективно свою работу, такие сотрудники очень ценятся и их хотят переманить к себе многие фирмы.

Культура «бейсбольной команды» формируется в фирмах, которые работают в так называемых динамичных отраслях, которые имеют высокий уровень риска: разработка программного обеспечения, реклама, в момент, когда их будущее определяется уровнем новизны проекта либо продукта [8, с. 73].

Сотрудники, так называемой, «клубной» культуры, как правило, верны и преданы своей группе. В такой структуре ценится опыт и возраст. Те работники, которые имеют большой стаж работы в организации, получают больше вознаграждение чем, новые сотрудники.

Необходимо отметить, что стимулирование в «клубе» имеет, так называемый, внутренний характер. От сотрудников ожидают постепенного и медленного прогресса, они набираются необходимых знаний опыта весьма длительное время. Такие работники получают опыт в различных областях и становятся специалистами общего профиля [5, с. 74].

В «академию» также устраиваются молодые рекруты, которые заинтересованы в медленном продвижении по карьерной лестнице. Однако, в отличие от «клуба», сотрудники крайне редко переходят из одного отдела в другой. Каждый специализируется по своей специальности. Вознаграждение получают только те сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу и являются весьма трудолюбивыми. Во многих возрастных фирмах используются «Академические» культуры». К таким фирмам относятся: различные университеты, GM, Ford, Coca-Cola, Ford. Работники таких фирм чувствуют, что они необходимы своей организации, но такая культура ограничивает развитие сотрудников и взаимодействие между подразделениями и отделами компании. В стабильных средах культура «академия» является очень эффективной [17, с. 196].

Культура «крепости» всегда формируется в фирме в момент наступления в ней кризисной ситуации и компании нужно как то, ее преодолеть. К примеру, финансовые кредитные организации и фирмы текстильной промышленности, которые ранее доминировали на рынке, а теперь вынуждены бороться за свое дальнейшее существование.

«Крепость» не может обеспечивать работникам безопасность рабочих мест, либо профессиональный рост в периоды реструктуризации, а также сокращение компании, если она адаптируется к внешней среде. Данная культура для сотрудников опасна, но она дает отличные возможности для менеджеров уверенных в себе стать известными личностями.

Существуют и многочисленные иные типологии видов корпоративной культуры компании. Проведем их небольшой анализ.

Типология голландского научного работника Г. Хофштеда основывается на четырех аспектах [2]:

1) Индивидуалистическая культура компании – коллективистская культура компании. Индивидуализм выражается тогда, когда работники характеризуют себя как индивидуальность, не хотят вмешательства компании в свою собственную жизнь и заняты удовлетворением собственных личных нужд. Организационной стиль в данной культуре присущ во многом образу жизни Америке. Коллективизм можно охарактеризовать как взаимосвязь между сотрудником и группой. Предприятие заботится об удовлетворении нужд сотрудников, гарантирует им поддержку и защиту, а работники в ответ считаются лояльными членами компании.

2) Дистанция власти. Данный аспект демонстрирует уровень работников, обладающих властью в ходе принятий решения. Таким образом, существует организационная культура с низким уровнем дистанции власти и высоким уровнем дистанции власти. Соответственно авторитарному типу соответствует первый тип культуры управления, а демократическому второй тип. В зависимости от традиций организационная культура двух типов выражается в самых разных предприятиях, ценностных ориентаций компании и составах трудового коллектива [12, с. 88].

3) Желание к избеганию неопределенности. Люди, которые чувствуют угрозу от неопределенности данного аспекта измерения (к примеру, от увольнения не чувствуют гарантии безопасности, не имеют соц. поддержки в случае заболевания и тому подобное) они стараются в какой-то степени избегать попаданий в данные ситуации. Избегания неопределенности организации с высоким уровнем, руководство стремится решать личные проблемы, которые определяются на выполнение заданий, не идти на риск и брать на себя обязанности. В организациях с невысоким уровнем избегания неопределенности руководители заняты решением стратегических проблем, готовы принимать на себя рискованные решения и отвечать за их осуществление.

4) Женственность – мужественность. Этот аспект определяет уровень, в которой доминируют те либо другие ценности. Так типу организационной культуры, в которой преобладает мужественность, преобладающими ценностями считаются настойчивость, и удовлетворение материальных нужд, в то же время не придаёт, особого внимания заботе о людях. В компании с феминистической оргкультурой, преобладающее место занимает межличностное отношения, забота об иных людях, рост качественного уровня жизни [16, с. 134].

На основании измерения данных характеристик можно выявить доминирующий тип корпоративной культуры в компании.

Еще одна типология организационной культуры была разработана Р. Акоффом. Он рассматривал культуру учреждений как отношения власти в группе либо компании. Для рассмотрения он подчеркнул два параметра: степень привлечения сотрудников к установлению целей в компании и степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных характеристик было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Характеризуется невысокой степенью привлечения сотрудников к установлению целей, невысокой степенью привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения установленных целей. При этом типе культуры доминирует автократичный стиль управления с централизацией власти.

2. Консультативный вид культуры. Высокая степень привлечения сотрудников к установлению целей, невысокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения установленных целей. Такой тип культуры свойственен, для учебных заведений и соц. организаций.

3. «Партизанский» тип культуры. Невысокая степень привлечения сотрудников к установлению целей, высокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения установленных целей. Доминируют автономные отношения, свойственные, для творческих союзов, клубов, кооперативов.

4. Предпринимательский тип культуры. Значительная степень привлечения сотрудников к установлению целей, высокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения поставленных целей. Для подобного типа организационной культуры свойственны демократичные отношения. Используется в компаниях, управляемых в соответствии «целями» либо «результатами». Данный тип организационной культуры лучшим способом подходит к описываемым в этой книге методам управления персоналом [19, с. 139].

Таким образом, на особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности компании. Каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам. Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры.

Глава 2. Анализ особенностей корпоративной культуры на примере организации

2.1 Общая характеристика организации

Ювелирный магазин «Роскошь» существует с 2009 года и находится по адресу: город Волгоград, проспект имени В.И. Ленина, дом 15.

Ювелирный магазин «Роскошь» занимается следующей деятельностью:

- изучает покупательский спрос на изделия из драгоценных металлов и камней;

- организует реализацию ювелирных изделий;

- оказывает услуги по приобретению ювелирных изделий от их производителей по индивидуальным заказам;

- осуществляет гарантийное обслуживание ювелирных изделий.

Ювелирный магазин «Роскошь» предлагает широкий ассортимент классических украшений из золота и серебра по демократичным ценам от известных российских заводов. Компания «Роскошь» предлагает ассортимент для массового спроса такие группы изделий как: подвески, кольца, серьги, цепи, браслеты, колье, изделия с полудрагоценными и драгоценными вставками из золота 585, 750, 950 пробы. Также представлены изделия из серебра 925 пробы, в том числе столовое серебро известных российских производителей.

Организация является самостоятельным субъектом, осуществляющим хозяйственную деятельность в соответствии с действующим законодательством в целях получения прибыли и наполнения рынка товарами, работами, услугами.

Организация специализируется на продаже ювелирных изделий из драгоценных металлов и камней. Является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и расчетный счет в учреждении Государственного банка, гербовую печать, фирменный бланк и товарный знак.

Учредительными документами организации «Роскошь» являются его устав и учредительный договор. Высшим органом управления является генеральный директор. Организация самостоятельно заключает договора на поставку товара с предприятиями-поставщиками.

Миссия организации «Роскошь» – реализация изделий из драгоценных металлов и камней, доступных широкому кругу потребителей с различным достатком.

Особенностью работы организации «Роскошь» является максимальное удовлетворение запросов каждого клиента. Компания «Роскошь» постоянно осуществляет мониторинг самых изящных брендированных изделий из золота, серебра, платины и других драгоценных металлов. А также следит за новыми технологиями в обработке металлов и изготовлении ювелирных украшений.

В настоящее время численность персонала в организации «Роскошь» 20 человек.

Организационная структура выглядит следующим образом (рис. 2.1).