Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (влияния человеческого фактора на качество управления персоналом и эффективность деятельности предприятия).pdf

Актуальность данной работы связана с тем, что на сегодняшний день все большее количество управленцев осознают важность персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и периодическая работа с сотрудниками компании может привести к эффективным результатам работы.

На сегодняшний день сформировался довольно существенный разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит сотрудников, которые способны эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических изменений в стране и вывод её из кризисного положения.

Случившиеся в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей навыки видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения^[1]

Главной задачей руководства сегодня является обнаружение таких принципов и механизмов, благодаря которым будет возможно создавать качественную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками. В связи с этим, управленцу необходимо иметь определенные профессиональные и личные качества^[2].

Объектом исследования в данной работе выступает персонал производственной компании.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении компании.

Цель данной курсовой работы – изучение влияния человеческого фактора на качество управления персоналом и эффективность деятельности предприятия.

Задачи данного исследования:

1. Изучить теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;

2. Исследование человеческого фактора в управлении компанией;

3. Изучение роли человеческого фактора в управлении организацией на основе анализа деятельности ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»;

4. Представить организационно-экономическую характеристику организации;

5. Произвести анализ управления персоналом;

6. Дать обоснование предложений для эффективного решения обозначенных в аналитической части проблем;

7.Внести предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Значимую роль в эффективности любого бизнеса играет профессиональная команда специалистов - исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале нужно сформировать наиболее оптимальный штат сотрудников компании и четко определить сферу их обязанностей. Персонал должен стать самым значимым активом организации. Это потребует определенные финансовые затраты. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит разрешить. В данном случае имеются в виду те виды работ, которые регулярно должны будут выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более частным вопросам. Имеется в виду:

место работы;
требуемый уровень квалификации;
как часто выполняется данный вид работы.

Подбирая штат для производства, менеджеру зачастую приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?
В чем особенность каждого вида работы?
Каковы нормативы и обязанности для каждого вида деятельности?
Индивидуальные требования к сотрудникам при приеме на работу.

Для организации производства необходимо будет сформировать штат квалифицированных сотрудников. Поскольку в состав оборудования компании, как правило, входят импортные машины, должна быть предусмотрена профессиональная подготовка обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор штата можно будет начинать сразу после того, как будет поставлено новое производство или при реорганизации предприятия либо постановке его на иной путь работ.

К работе допускается персонал, прошедший обучение и подготовку к процессу работы, ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и работником определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте^[3].

Увеличение сложности управленческих задач ведет к необходимости большего совершенствования методов и приемов их решения, также влечет за собой учет всех особенностей при разработке и реализации принятых решений от участников этого процесса – разработчиков, руководителей, исполнителей до всей социотехнической системы в целом.

Основной смысл теории систем состоит в том, что при разработке или исследовании любой подобной системы, нужно учитывать взаимозависимости между различными ее элементами. В социотехнической концепции, в частности, имеется ввиду отношение к организации как к взаимозависимой системе, анализ как социальных, так и технических ее элементов в равной степени.

Концепция человеческих взаимоотношений, в которой подчеркивается значимая роль в процессе производства социально-психологических факторов, гласит, что на поведение работников оказывают существенное влияние не только экономические стимулы, но и социально-психологические потребности людей, принимающих участие во всех составляющих этого процесса.

В системе управления социотехническими системами все взаимосвязано. Одни люди разрабатывают и принимают решения, другие – обеспечивают их осуществление, третьи – непосредственно реализовывают принятые ими решения. Отношения между участниками этого процесса базируются на человеческом поведении, его психологическом компоненте, индивидуальности, его базовых и программирующих свойствах.

Базовые свойства – сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности^[4].

Самой главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства – направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает своим собственным внутренним психическим миром, самопознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими организационными факторами собственного поведения личности.

Повышение качества и коррекция программирующих свойств личности обеспечивает ей намного более полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает плодотворное влияние на изменения некоторых базовых качеств, как, например, характера. Повышение интереса к профессии, в последствии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, увеличению мотивации, а развитие интеллекта – к поиску более новых идей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности – самых важных качеств современного управленца.

На содержание принятых решений и их качество влияют такие особенности лиц, принимающих данные решения, как характер, темперамент, симпатии и антипатии, привязанности, вкусы, соображения личного престижа, эмоции, самочувствие, настроение и др.

Лицо принимающее решения (ЛПР) может быть убежденным, принципиальным борцом, уверенным в важности и общественной полезности порученного ему дела, либо иметь черты карьериста, проявляющего активность ради личного продвижения. Он может иметь качества новатора, смело внедряющего все передовые и эффективные технологии, или, наоборот, консерватора, который с трудом отказывается от привычных ему методов, даже если они значительно устарели.

Руководитель может обладать сильной волей, решительностью и настойчивостью в достижении поставленных им целей либо быть безвольной, слабохарактерной личностью, не способной пойти «против течения». Также ЛПР может проявлять очень страстное или холодно-рассудочное отношение к действительности, уметь сдерживать, либо, наоборот, легко или трудно входить в новую ему обстановку, действовать крайне импульсивно или расчетливо, обдуманно^[5].

Огромное влияние такие личностные качества человека оказывают на оценку исходной ситуации для принятия решения, в частности, в условиях дефицита времени. Неверная оценка ситуации может быть следствием очень сильного возбуждения (гнева, страха), когда человек бывает не способен учитывать все обстоятельства и искаженно представляет себе обстановку.

В этих условиях у руководителя особенно остро проявляется свойство воспринимать не действительные факторы, а те, которые ему хочется видеть. В результате чего решения принимаются на основе не объективного, а искаженного, субъективного представления о действительности. Поэтому руководителю, как никому другому, прежде всего, необходим самоконтроль, на основании которого он сможет принимать более объективные решения.

Менеджеру необходимо знать состав и содержание свойств личности, которые формируют ее психологический портрет, обладать приемами самоорганизации, самоконтроля и самоуправления (понятие «самоменеджмент», по меньшей мере, некорректно) с целью более эффективного управления соотрудниками и достижения поставленных задач в управлении.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

В идеале формулирование стратегий управления человеческими ресурсами (УЧР) начинается как процесс, который более тесно связан с формулированием деловых стратегий организации. Теоретически, стратегия УЧР может как оказывать влияние, так и подвергаться значительному влиянию деловой стратегии. На практике, как правило, работает в основном второй вариант, и большая часть стратегий УЧР определяется деловыми стратегиями, которые, в свою очередь, руководствуются вопросами товарно-рыночного и финансового характера. Однако стратегии УЧР все же способны внести более полезный и существенный вклад на этапе формулирования деловых стратегий, как например, в сфере ресурсов. Ценность этого вклада повышается в условиях неожиданного и эволюционного развития стратегического процесса, при котором стратегические вопросы УЧР решаются по мере появления в процессе формулирования и реализации корпоративной стратегии.

Пурчелл (Purcell, 1989), Пурчелл и Алстранд (Purcell and Ahlstrand, 1994) предлагают следующую классификацию таких вопросов:

 «высшие» вопросы первого порядка, касающиеся долгосрочного направления развития предприятия или масштаба его деятельности;

 «низшие» вопросы второго порядка, сосредоточенные на внутренних операционных процедурах и том, как фирма организована для достижения своих целей;

 «низшие» вопросы третьего порядка, относящиеся к выбору структур и подходов в области ЧР и являющиеся стратегическими в том смысле, что они задают базовые параметры управления трудовыми отношениями в компании^[6].

Можно также с уверенностью утверждать, что стратегии УЧР, подобно другим функциональным стратегиям в таких сферах, как разработка продукта, производство продукта или внедрение новых технологий, скорее всего, формируются в контекстуальных рамках общей деловой стратегии, однако это не означает, что стратегии УЧР должны ждать своей очереди на рассмотрение. Наблюдения Армстронга и Лонга (Armstrong and Long, 1994) в ходе исследования процесса формулирования стратегии в 10 самых боьших британских организациях позволяют предположить, что есть только два уровня формулирования стратегии.

Во-первых, существует корпоративная стратегия, которая занимается вопросами видения и миссии организации, но очень часто выраженная в терминах маркетинговых и финансовых целей.

Во-вторых, в рамках корпоративной стратегии разрабатываются конкретные стратегии, касающиеся задач развития товарных рынков, приобретения и продажи компаний, управления человеческими ресурсами, финансов, новых технологий, организации процесса, а также других общих аспектов управления, таких, как качество, гибкость, производительность, инновации и сокращение затрат.

Процесс подбора сотрудников в штат нецелесообразно рассматривать изолированно в отрыве от процессов кадрового планирования, документационного обеспечения управления и трудовой адаптации персонала. В связи с этим, перечисленные процессы обладают более широким понятием «формирование кадрового потенциала»^[7].

Этапами формирования кадрового потенциала можно считать:

 кадровое планирование, определение потребности в персонале;

 формулирование критериев и определение методов отбора персонала;

 анализ работы и деятельности работника, описание должности;

 определение источника набора, каналов привлечения кандидатов;