Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ИП Давыдов А.В).pdf

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников "редких" специальностей.

3 Другой пример мотивации сотрудников - это компания "Академия сервис" - агентство, специализирующееся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

"Академия сервис" построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

- предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

- внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

- организация конкурсов и награждение победителей;

- создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

- формирование командного духа, единого коллектива;

- организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

4 Псковская клиника репродуктивной медицины "Эко" разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей отрасли. Такая мотивация сотрудников - пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как "обеспечение мира и достатка для работников". В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

а) материальные поощрения:

- высокая зарплата;

- премии по результатам работы и за выслугу лет;

- организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках;

- обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин.

б) нематериальные:

- организация досуга - корпоративные мероприятия;

- походы в театр;

- туристические поездки;

- поздравления ко дню рождения.

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

5 Московский холдинг "СКМ Групп" - инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников - пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования "СКМ Групп" включены:

а) материальные факторы:

- высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности - KPI;

- призы за победу в конкурсах;

- 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет;

- оплачиваемые отпуска и путевки.

б) нематериальные факторы:

- организация спортивных мероприятий - трофи-рейдов;

- выезды на охоту;

- проведение корпоративных праздников.

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

6 Компания «Первый БИТ» (интегратор ИТ-решений для учёта и управления).

Метод: Предоставление любому сотруднику, не зависимо от того, молодой специалист он или уже профессионал, возможности быстрого личностного, профессионального и карьерного роста.

Способ реализации:

Приобретение профессиональных знаний и их постоянное совершенствование — вот путь, по которому идёт каждый сотрудник, начиная с первых шагов в компании. «Развиваться у нас быстрее, чем где-либо еще» – вот основной принцип кадровой политики компании «Первый БИТ». И для компании очень важно создать внутри определённую среду и условия, дающие возможности роста^[12].

Для этого по основным должностям разработаны прозрачные карты роста, иллюстрирующие, куда можно расти и как. Они доступны для ознакомления всем сотрудникам. В основе роста лежит сложность задач, которые сотрудник решает, а не только стаж его работы, возраст, пол или регион. Расти может любой, претендуя на более высокую должность и продвигаясь по служебной лестнице. Основное условие - сотрудник хочет это делать и уже показал какие-то результаты. Вчерашний стажер, приложив усилия, может в течение трех лет стать руководителем, например, одного из офисов. При возникновении вакансии в другом отделе или подразделении компании можно перейти и туда, сменив специализацию. Требуется только обратиться к менеджеру по персоналу или непосредственному руководителю, подтвердить необходимые знания на позицию и пройти собеседование. Абсолютно у каждого сотрудника после прихода его в компанию есть обязательный индивидуальный план развития.

В реализации карты роста помогает созданная в компании серьёзная и разносторонняя система обучения, абсолютно вся информация о которой представлена на корпоративном портале в разделе «Мое развитие» – каталог вебинаров, электронные версии книг, видеозаписи тренингов, мотивационное видео, расписание внутренних курсов, информация о сертификации и аттестации и т.д.

Глава 2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на малом предприятии (на примере ИП Давыдов А.В.)

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия малого бизнеса ИП Давыдов А.В.

ИП Давыдов А.В. ведет свою деятельность в сфере розничной торговли. У предприятия функционирует магазин мужской одежды «Mens», расположенный в городе Невеле, Псковская область. Магазин расположен в торгово-развлекательном комплексе «Магнит». Современное трехэтажное здание, имеющее еще два цокольных этажа. В ТРК «Магнит» зарегистрировано 184 организации. Спектр услуг этих организаций включает в себя весь список желаний и потребностей жителей и гостей города Кемерово. Присутствуют такие организации, как: «3 желания», магазин товаров для праздника; «BODYBUILDING SHOP», магазин спортивного питания; «Kari», сеть магазинов обуви и аксессуаров, «АвтоГаджет», магазин автоаксессуаров; «Аллюр», экспресс-студия плетения кос; «Игрушкино», сеть магазинов детских товаров; «Кэт.ти», бутик для четвероногих стиляг; «Немецкая марка», сеть химчисток-прачечных; «Циферблат», сеть салонов часов; «Шоколадное дерево», сеть бутиков кондитерских изделий и многие другие. Магазин «Mens» находится на минус первом этаже.

Удачное расположение торгово-развлекательного комплекса (рядом находится поликлиника, большой строительный магазин «Практик»), а так же наличие продуктового гипермаркета «Чибис» на первом этаже обеспечивает постоянный приток покупателей, как в сам ТРК «Магнит», так и в магазин «Mens».

Магазин «Mens» осуществляет продажу мужской одежды, верхней одежды (так же мужской), ремней, бейсболок, скейтов, наклеек на одежду и др. Часы работы магазина: с 9.00 до 20.00 без перерывов на обед и выходных дней. Удобный график работы позволяет покупателям совершать покупки в любое время.

Владелец магазина, индивидуальный предприниматель Давыдов Александр Владимирович, осуществляет свою деятельность на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя серия 42 № 0019297 от 16 сентября 2007 года.

ИП Давыдов А.В. арендует занимаемую площадь, согласно договора аренды, заключенного с руководством торгово-развлекательного комплекса.

У индивидуального предпринимателя имеется расчетный счет в банке, круглая печать, штампы, бланки.

Штат предприятия составляют:

директор – ИП Давыдов А.В.;

старшие продавцы – 4 человека;

продавцы – 18 человек;

уборщики помещений – 2 человека.

На предприятии представлена линейная структура управления. При линейной структуре на первом месте находится руководитель, который держит в своих руках все обязанности управления, осуществляет самостоятельное управление подчиненными. Его постановления непременно выполняются нижестоящим персоналом. Он также подчиняется вышестоящему руководителю.

В период с 2007 года по сегодняшний день количество работников не изменилось. Увольнений за этот период так же не было. Наличие постоянных кадров благополучно сказывается на работе предприятия. В третьем квартале планируется увеличение рабочих мест, в связи с открытием нового отдела.

Подводя итоги можно заметить, что стабильность и постоянство кадрового состава ИП Давыдов А.В. не меняется уже десять лет, что является неоспоримым преимуществом предприятия. Профессионализм и компетентность сотрудников доказана непрерывной отличной работой на данном предприятии.

В обязанности директора входит: разработка стратегии и тактики магазина, представительские функции, взаимодействие с партнерами. А так же получение необходимых разрешительных документов (СЭС, пожарный надзор), планирование рекламной компании, управленческие функции, формирование имиджа, деловая переписка, контакты, бухгалтерская отчетность, кадровые вопросы.

Старший продавец – организация учета товара, инвентаризация, контроль за сопроводительными документами на товар, составление и отправка заказов на товар, проведение сверок с поставщиками.

Продавец – непосредственное общение с потенциальными покупателями, предложение ассортимента, помощь в выборе продукции.

Уборщик производственных помещений занимается уборкой торгового зала и подсобных помещений.

2.2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Давыдов А.В.

Целью анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Давыдов А.В. является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом ИП Давыдов А.В. применяются следующие группы методов:

1 Административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

2 Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ИП Давыдов А.В. самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада и премий.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Форма оплаты труда используется повременно – премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

- простой повременной оплаты;

- премиальной части вознаграждения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать, что большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.