Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика).pdf

предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации - это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

развитие работников - система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

совершенствование процесса управления персоналом - информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии - это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, приведены в Приложении 2.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.

Рисунок 2.Схема процесса мотивации

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию;

направление деятельности;

контроль и поддержание поведения.

Системное рассмотрение проблем мотивации труда работников организации требует учета следующих факторов:

индивидуальных характеристик работников;

особенности выполняемой работы;

характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Усиление мотивирующего воздействия предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

мотивация работников через организацию работ;

система материального стимулирования;

моральное стимулирование;

мотивация через постановку целей

изменение рабочего графика;

информирование работников.

Технология развития персонала.

Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:

обучение персонала;

формирование резерва и работа с ним;

планирование карьеры.

Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для различных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Для реализации этой технологии используются следующие методы:

1. Традиционные: лекции, семинары, учебные кино- и видеофильмы.

2. Активные: тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

3. Методы профессионального обучения: обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка, рабочая ротация.

Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;

- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников - составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Рассмотрев основные направления развития человеческих ресурсов, опишем этапы, которые проходит работник в рамках развития профессиональных качеств.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

3. Выводы и предложения

Управление не только наука, но и искусство. Соответствующая подготовка и опыт позволяют руководителю выбирать стиль управления сообразно ситуации для обеспечения максимальной эффективности совместной коллективной деятельности. В стиле руководства заложен огромный потенциал, способный преодолеть непреодолимые препятствия и привести коллектив к высоким конечным результатам. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от того, как им руководят.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Заключение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией). На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд.- М.:Гардарики, Высшая школа 2003. – 528 с.
2. Основы менеджмента: учеб. пособие/под ред. д-ра экон. Наук проф. В.И.Королева – М.:Магистр, 2008. – 620 с.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М.Максимцова, проф. М.А.Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, Единство, 2003. – 359 с.
4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.
5. Менеджмент: Учебник – 2-е изд., доп. И перераб./Под общ. Ред. проф. М.П. Переверзева. – М.:ИНФРА-М, 2008.-330 с.
6. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.-384 с. – (Учебник для программы МВА).
7. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.
8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с.
9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
13. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35.
14. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.
15. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с.
17. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430с.
18. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.
19. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.
20. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.
21. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;
22. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92;
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.
24. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2006., 230с.
25. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.
26. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006.
27. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с.
28. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005.? 520c.
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2007.
30. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007., 450с.
31. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с.
32. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с. 224.
33. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2006 г.
34. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.
35. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.
36. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.
38. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007.
39. Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. – М., 2005., 140с.
40. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с.
41. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2007., 150с.
42. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210с.
43. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2007.
44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.
45. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350с.
46. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с.
47. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с.
48. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с.
50. Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007.
51. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.
52. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16.
53. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 358 с.
54. http://www.grebennikov.ru
55. www.humanresources.about.com
56. http://www.aksionbkg.ru
57. www.hrzone.co.uk
58. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=18
59. http://www.ovsem.com/user/effup/
60. http:/www.KM.ru