Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика).pdf

1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт.
2. Направленность личности.
3. Специальный опыт
4. Социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

1. Заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
2. Создать ориентацию на здоровый психологический климат в коллективе.
3. Овладеть умением найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Общие функции менеджера представляют собой периодически повторяющийся цикл обязательной последовательности определенных действий (рис.1). [5, с.223]

Планирование

Предвидение

Моделирование

Прогнозирование

…

Программирование

Организация

Коммутация

Распределение

Разграничение

…

Упорядочение

Координация

Согласование

Соглашение

Кооперация

…

Взаимодействие

Контроль

Проверка

Сравнение

Персонализация

…

Анализ

Стимулирование

Оценка

Выделение

Воздействие

…

Активизация

Рис 1. Содержание общих функций менеджера.

В представленной модели в развитии каждой из общих функций позиционируется несколько составляющих. На практике таких элементов может быть значительно больше, причем структуризация их состава основывается не только на детализации и разнообразии, но и на повторении одних и тех же составляющих в нескольких из пяти функций. Основные (общие ) функции управления проявляются принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности. Связями между ними являются процессы принятия решений и коммуникации. [4, с.69]

В позиционировании основных функций менеджера привлекает внимание соотношение восприятия и применения понятий организации и координации. Ряд ученых и практиков предположили, что организация включает, должна или может включать в себя содержание координации на уровне субъекта воздействия (рис.2). [5, с.224]

Организация

Коорди

нация

Субъект

Объект

Субъекты

Объекты

Рис.2 Модель соотношения организации и координации

Данная модель показывает, что организовать менеджер может только имеющиеся ресурсы или подчиненных, но конечный успех дела зачастую зависит еще и от тех, кто ему не подчинен. В этом случае совершенно необходимым становится привлечение внешних ресурсов, достижение тех или иных договоренностей. Функция координации как раз и обеспечивает взаимную увязку совместных действий менеджеров самостоятельных подразделений или организаций по достижению общей составляющей самостоятельных целей. В этом проявлении функция координации ни в коем случае не входит в организацию, развивает, четко ориентирует и обеспечивает эффективное применение функции организации.

1.1.Кадровая политика

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Т.е. кадровая политика представляет собой активную стратегическую политику, часть общей политики всей организации.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. [3, с.237]

1.2.Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В связи с этим, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

В системе кадровой работы выделяют следующие ключевые элементы: [3, с.229]

• • отбор;
  • оценка профессиональных качеств;
  • вознаграждение;
  • повышение квалификации.

Более конкретно содержание кадровой работы включает в себя:

• анализ рынка труда и управления деятельностью;
• отбор, прием и адаптацию работника;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
• разработку социальной политики организации, пенсионную политику;
• разрешение конфликтов.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

1. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
2. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
3. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень, заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

1.3.Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие - либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия. [3, с.235]

Система работы с кадрами управления состоит из статистической и динамической подсистем:

• К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
• К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.