Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Стратегия управления персоналом).pdf

Когда анализ текущего и желаемого положения проведен, следует уделить особое внимание анализу несоответствий между ними. Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т. е. те, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса. Иными словами, постарайтесь понять, насколько реально добиться поставленных задач при имеющихся в вашем распоряжении кадрах. Составьте подробный список таких «узких мест». Затем проранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности.

Рекомендация № 5. Сформулируйте основные долгосрочные цели и задачи кадровой стратегии, Проведите декомпозицию целей кадровой стратегии до уровня укрупненных программ мероприятий

После того как проведена работа по анализу текущего и определено желаемое состояние кадрового ресурса, а также выделены наиболее приоритетные «узкие места», можно приступать к формулировке целей и задач кадровой стратегии.

Стратегические цели и задачи – это общие направления, которые являются своеобразным мостиком, связывающим настоящее положение вещей с будущим, реальное и желаемое. Иными словами, в целях и задачах формулируется то, что именно следует сделать, чтобы привести текущее состояние кадрового ресурса к желаемому состоянию, необходимому для реализации выбранной стратегии. Повторимся: формулировка целей кадровой стратегии проходит в открытом диалоге с топ-менеджерами и ключевыми руководителями компании.

После того как цели сформулированы, их можно декомпозировать на уровень задач и конкретных мероприятий. Иными словами, нам необходимо сформулировать, как планируется реализовывать вашу стратегию. Причем декомпозиция должна проводиться укрупнено. Более детальную разработку программ следует проводить уже вне рамок стратегического документа. Все мероприятия надо разбить по годам, а также иметь предварительную оценку стоимости.

Рекомендация № 6. Сформулируйте основные риски кадровой стратегии и способы управления ими.

Когда основная часть стратегии сформулирована, следует выделить внешние и внутренние риски, которые могут возникнуть в процессе реализации. При этом важно не только выявление потенциальных рисков, но и выбор методов и инструментов управления выявленными рисками для снижения вероятности возникновения и минимизации возможных негативных последствий.

Рекомендация № 7. Последовательно реализуйте кадровую стратегию, проводите регулярный мониторинг достижения кадровых целей

Реализация кадровой стратегии включает в себя два основных этапа: внедрение стратегии и контроль над ее реализацией с последующей координацией всех действий по результатам контроля. Этап внедрения состоит из разработки плана реализации HR-стратегии, планов детализированных программ и мероприятий в рамках поставленных целей.

Следует помнить, что внешняя среда вокруг нас постоянно меняется. Следовательно, и стратегия не может быть стационарной и неизменной. Поэтому она должна подвергаться постоянному мониторингу и корректировке, а ваш HR-менеджмент надо выстраивать именно через призму меняющейся стратегии.

Заключение

Управление – один из главных факторов делового успеха органи­зации.

Хорошее управление непременно требует от руководителей стратегического мышления и умения разрабатывать стратегию. Сегодняшним менеджерам приходится думать стратегически о положении, в котором находится компания, и о влиянии, которое на неё оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть остаточно хорошо знакомы с деятельностью компании, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию. Другими словами, стратегическое управление является фундаментом общего подхода к управлению всей компанией.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с кадровыми стратегиями организации, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

Существуют различные виды кадровых стратегий, которые могут применяться на том или ином предприятии. В практике управления чаще всего происходит комбинирование различных стратегий, при этом одна из них берется за основополагающую. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.

Прежде чем принять за руководство тот или иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на фирму, сделать выводы о сильных и слабых сторонах организации, определить в соответствии с этим возможности и угрозы бизнеса.

Для окончательного выбора стратегий необходимо учитывать еще и такие факторы, как:

• Специфика компании (характер, вид деятельности, размер организации);
• Организационная культура, существующая в данной компании;
• Стадия жизненного цикла, на котором компания находится.

Только детальная проработка всех вышеперечисленных вопросов позволит принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии организации.

Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Список использованной литературы

1. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. - М. 1985.-280 с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство «Питер», 2011.- 450 с.
3. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур. - «Менеджмент в России и за рубежом», 2014 г., № 1, с.25-31.
4. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин. Стратегии управления персоналом /электронный ресурс http://magazine.hrm.ru/chast-iii-strategii-upravlenija-personalom-glava-5-kadrovaja-politika
5. Боумен К. Основы стратегического менеджмента/Пер. с англ. под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.-380 с.
6. Виханский О. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2014.-320 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление /Электронный ресурс - http://sbiblio.com/biblio/archive/vihanskiy_strategicheskoe
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Издательство Московского Университета, 2014.-290 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2014 г., с. 376-378; Менеджмент и рынок: германская модель / Под ред. проф. У.Рора и проф. С.Долгова. - М., 2014 г., -420 с.
10. Дракер П. Создание новой теории производства//Проблемы теории и практики управления. – 2014. - № 1. –с. 12-85.
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2009
12. Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. - М: Издательство «Финпрес», 2014.-350 с.
13. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 1. –с. 2-54.
14. Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков//Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 1.- с. 12-94.
15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке.: М, 2002
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., ДЕЛО, 2011.- 650 с.
17. Мильнер Б.З. Теория организаций. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 490 с.
18. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента. – Казань: Издательство КФЭИ, 1998
19. Стратегия управления персоналом/ "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2016, N 1/электронный ресурс http://www.hr-portal.ru
20. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2015.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015