Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и механизм мотивации).pdf

- социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Стимулирование является основным фактором мотивации персонала. К основным требованиям, предъявляемым к стимулированию персонала, можно отнести:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;

- справедливость поощрений;

- общественная гласность;

- оперативность и гибкость использования;

- обеспечение равенства возможностей;

- постепенность изменений.

Как уже указывалось, в настоящее время в современных условиях труда проблема мотивации весьма актуализирована. В этой связи важным является выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, что привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере.

Главной задачей инновационного подхода является выстраивание мотивационной системы так, чтобы она наиболее точно соответствовала реализации всего комплекса организационных целей. Под комплексом организационных целей понимается целевая структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии, программы^[6].

Инновационный подход к мотивации персонала нацелен на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на «командообразование», осуществлять программы, направленные на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации. Данный подход имеет свои преимущества:

- отсутствие тотального управленческого контроля, то есть проблемы, возникающие при работе, решаются внутри команды без участия руководства;

- возможность создавать новые виды товаров и услуг;

- сокращение производственного цикла;

- партсипативный стиль управления благодаря интеграции рабочего процесса между членами команды.

В век информационной экономики особо перспективным подходом к мотивации является делегирование полномочий. Применение данного подхода позволяет не ограничивать персонал и иметь больше свободы в достижении целей организации. В результате работник получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения удовлетворения от работы.

Также существует инновационный подход к мотивации персонала через оценку персонала, то есть объектом оценки является индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении; методами оценки являются управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент-центр. Целью данного подхода является анализ на соответствие между предлагаемой работой и целью каждого сотрудника. По результатам оценки может определяться размер выплачиваемой премии, зарплаты, план развития и необходимость в повышении квалификации сотрудника.

Универсального подхода к мотивации персонала в настоящее время не существует, так как каждое предприятие имеет свои цели и имеет индивидуальную среду существования. Система мотивации для каждого предприятия должна быть уникальной. Разработка инновационных подходов к мотивации персонала подразумевает работу в двух направлениях (рис.2)^[7].

Направления для разработки инновационных подходов к мотивации сотрудников

1. Обеспечение оптимальных условий трудовой деятель-ности:

- организационная культура;

- привлекательность работы;

- организация рабочего места;

- возможность профессиональ-ного и личностного развития сотрудника;

- социально-психологический климат в коллективе;

- принадлежность к какой-либо профессии или конкретной фирме

2. Система прямого воздействия на производст-венное повеление работников:

- различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, страхование, личный автомобиль, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоя-тельного принятия решения и т.д.)

Рис. 2. Направления для разработки инновационных подходов.

Многообразное сотрудничество руководителя с рабочим коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах является основой эффективного управления персоналом в организациях малого бизнеса.

Малые масштабы производства позволяют создавать хороший психологический климат в коллективе, значительно сократить текучесть кадров, выстраивать отношения между руководителями и подчиненными на демократических началах, наладить атмосферу инициативной, творческой и в то же время высоко ответственной деятельности каждого члена коллектива.

Подводя итог, стоит отметить, что эффективными являются те подходы, которые соответствуют организации, так как для разных подразделений могут параллельно существовать несколько систем мотивации и для каждой организации должна быть разработана уникальная система мотивации персонала, позволяющая решить конкретные задачи и достичь определенных целей.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Система трудовой мотивации на малом предприятии

Современное общество характеризуется жесткой рыночной конкуренцией, в связи с чем наличие высококвалифицированного персонала рассматривается как ведущий фактор успешной деятельности предприятия. Однако, даже если в компании есть работники с соответствующим уровнем образования, квалификацией и опытом, это не является гарантией эффективного решения задач. Важную роль в данном случае будет играть наличие у персонала мотивации к трудовой деятельности^[8].

Чтобы включить сотрудника в процесс решения той или иной задачи, надо найти ту мотивацию, которая сможет побудить его к действию. Только соответствующие мотивы смогут вдохновить персонал предприятия на решение сложных задач. Персонал, довольный своей работой, заработной платой, атмосферой в компании, обладает большей результативностью трудовой деятельности. Мотивация предполагает формирование системы воздействий на персонал для побуждения к качественной трудовой деятельности.

Решающую роль в формировании трудовой мотивации персонала играют личные потребности людей, работающих на предприятии. Личные потребности сотрудников дифференцируются на материальные и духовные, представленные потребностями в знаниях, интеракциях с другими людьми, приобщении к науке, культуре. Со временем происходит изменение объема и структуры личных потребностей, что связано с постоянным развитием производства, науки и культуры, повышением степени удовлетворенности материальных потребностей. Фактически речь идет о базисных и производных потребностях, которые на деле определяют мотивы человека, в том числе к трудовой деятельности.

Для повышения трудовой активности персонала предприятия существуют различные виды материальной мотивации. Под материальной мотивацией предприятия понимают совокупность различных видов денежного вознаграждения, предоставляемого работникам за прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы компании за счет своего профессионализма, креативного подхода и соблюдения всех правил и предписаний. Актуальными в данном случае являются идеи Ф. Тейлора, согласно которым работники предприятия наиболее заинтересованы в трудовой деятельности тогда, когда видят тесную взаимосвязь между результатами своего труда и материальным вознаграждением. На основе воззрений Ф. Тейлора можно заключить, что денежное стимулирование является единственной основой высоких производственных показателей.

Рассмотрим способы материальной мотивации, используемые сегодня и являющиеся, по мнению экспертов, наиболее эффективными^[9].

Повышение заработной платы. Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок представлена чистым окладом, или ставкой. Поскольку данная выплата – основная, то ее воздействие на сотрудников считается наиболее эффективным. Устраиваясь на работу, в большинстве случаев человек смотрит именно на графу «зарплата». И повлиять на эффективность его работы можно именно через зарплату. При этом размер оплаты труда не должен оставаться на одном уровне долгое время, работодатель должен своевременно его повышать. Работник, которому на протяжении последних двух лет не повышали зарплату, вряд ли будет вкладываться в выполнение задач. Он просто не будет видеть смысла в этом. Заработная плата должна соответствовать мере ответственности сотрудника и сложности выполняемых задач. Если один выполняет сложные задачи, а другой легкую работу, а оплата одинаковая, то очень скоро первый сотрудник, от которого требуют выполнения сложной работы, будет демотивирован.

Начисление премий и бонусов. Данные выплаты полагаются сотрудникам, достигшим намеченного плана или перевыполнившим его. Эксперты подчеркивают, что премирование может привести к отличным результатам, а отсутствие такого средства экономического стимулирования, наоборот, резко снизит заинтересованность персонала в качественном выполнении поставленных задач. Сотрудники соотносят свой вклад в выполнение плана и премиальные. Очень важно, чтобы они понимали, что их активная работа вознаграждается достойной премией. В ином случае в следующем месяце сотрудник уже может потерять энтузиазм к работе.

Получение процента от прибыли. Ряд предприятий предоставляют сотрудникам процент от проданных товаров или реализованных услуг. Работник не отрывает свои цели от целей компании, видит связь своих достижений и достижений компании, связь своих успехов и успехов компании. В данном случае происходит привязка сотрудника к цели бизнеса, например, обороту, прибыли, маржинальности. Работодателем вводятся прогрессивная и регрессивная шкалы, предполагающие, что при определенных условиях процент будет снижаться или повышаться.

Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Данный способ используют на предприятиях, деятельность которых основана на создании или реализации разных проектов. Поощряется работа конкретного работника, показывающего высокие результаты или досрочно выполняющего поставленные задачи. Проводят конкурсы или поручают группе сотрудников идентичные задания, чтобы потом можно было сравнить результаты. Так и выявляют лучшего, того, кто получит денежное вознаграждение. Руководителю важно также обращать внимание на материальную мотивацию в форме вознаграждения сотрудников, уход которых может негативно повлиять на работу всего предприятия. Так называемые особо ценные сотрудники всегда должны находиться в фокусе внимания руководителя. Их надо вовремя премировать и награждать.

При всей универсальности материальной мотивации на предприятии нельзя ограничиваться только финансовым стимулированием. Коллектив состоит из людей, имеющих разные жизненные ценности и установки. Система мотивации всегда нуждается в некой моральной компенсации и уравновешивающем факторе, в качестве которого выступает нематериальное поощрение. Деньги не являются основным мотиватором для персонала, поэтому вопрос о нематериальной мотивации актуален во все времена и для всех компаний. Главное в нематериальной мотивации – внимание к работникам, которое необходимо проявлять всегда, даже когда в коллективе сформирована лояльность к компании, а сотрудники положительно настроены и готовы работать в любых условиях.