Файл: Основные функции в системе менеджмента (Объект и субъект менеджмента организации).pdf

Таким образом, организация – это функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

- организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;

- организация – это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.

2.3 Контроль

Руководству любого предприятия приходится учитывать в своей деятельности множество факторов, как внешних, так и внутренних. Не все планы выполняются так, как были задуманы. Сотрудники, решая поставленные задачи, могут допускать непреднамеренные ошибки или самоустраняться от возложенных на них обязанностей [12, с.130]. Именно поэтому менеджеру ежедневно приходится выполнять контрольные функции.

Деятельность организации, будь то бизнес-структура или государственное учреждение, все время протекает в меняющихся условиях. Одна из функций аппарата управления состоит в том, чтобы учитывать такие изменения и вносить коррективы в производственные процессы. При этом менеджеру необходимо должным образом организовать персонал и мотивировать его на выполнение текущих и перспективных задач.

Регулярный и плановый контроль над деятельностью подчиненных – неотъемлемая функция менеджмента. Таким способом можно своевременно выявить недочеты в работе сотрудников, обнаружить ошибки и просчеты. Не все сбои в работе предприятия происходят из-за ошибочных действий персонала. Иногда промахи совершают сами управленцы, например, искажая смысл исходящих свыше распоряжений [12, с.131].

Контроль с позиции менеджмента представляет собой четкую и продуманную систему мероприятий по проверке правильности исполнения указаний и распоряжений руководства. Это понятие включает в себя также наблюдение за неукоснительным выполнением работниками своих функциональных обязанностей. В организации, где значительную часть работы выполняют люди, а не машины и механизмы, контроль прямым образом связан с понятием власти и административным регулированием деятельности.

Задача системы контроля – установление некоторых стандартов, которыми работники обязаны руководствоваться в своей деятельности. Чтобы контроль был эффективным, необходимы ориентиры, по которым менеджер сможет оценить результативность деятельности каждого сотрудника. Разница между стандартом и достигнутыми показателями должна стать основанием для внесения поправок в рабочие процессы.

Контрольные функции в менеджменте вступают в силу уже на этапе планирования деятельности организации. Составляя планы работы подразделений, руководители должны предусмотреть в них проверочные мероприятия, указав сроки их проведения и лицо, ответственное за выполнение. Плановый характер контроля дает возможность вести проверку деятельности не от случая к случаю, а системным образом.
Конечная цель контроля заключается в том, чтобы достичь такого положения дел, при котором управление организацией будет нацелено на максимально эффективное выполнение производственных показателей. Планируя контрольные мероприятия, менеджер должен принять во внимание психологические особенности отдельных сотрудников и коллектива в целом. Неправильно выстроенная система проверок способна негативным образом воздействовать на персонал, может привести к снижению мотивации и росту напряженности.

2.4 Мотивация

Удовлетворенность трудом раскрывает отношение работника к своей работе, позитивное, приятное эмоциональное состояние, проистекающее из опыта работы или оценки своей работы. Результатом восприятия работником того, насколько хорошо его работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей является удовлетворенностью трудом.

Высокая удовлетворенность трудом способствует снижению текучести кадров, уменьшению числа прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, быстрее овладевают необходимыми навыками, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам [9, с.70].

Понятие «стимулирование» и «мотивация», с одной стороны, обозначают одно и то же – некое воздействие на работника с определенной целью получить конкретный результат. Однако, с другой стороны, между ними есть различие. Прежде чем говорить о мотивации и стимулировании, нужно понять, что такое мотив и потребность [9, с.70].

Мотив – это некий повод, импульс, побудительная причина к выполнению каких–либо действий человека (работника), внешние и собственные (внутренние) движущие силы к побуждению выполнить цель, достижение чего выступает смыслом деятельности. Именно мотив определяет, как и что будет делать человек для удовлетворения своих потребностей: он может их усилить или приглушить, устранить или даже создать сам.

Поэтому вести речь о мотивировании работников не корректно.

Мотивация – это внутреннее чувство, внутренняя субъективная потребность [9, с.70].

Потребность – это осознанный недостаток чего–либо, который вызывает импульс к действию. Потребности бывают первичными и вторичными. Первичные потребности заложены генетически, вторые же получают свое развитие в ходе познания и опыта.

Стимулирование же – это внешнее воздействие на сотрудников, поскольку стимул – это внешнее воздействие, объективное явление, после которой должна последовать ответная реакция.

В широком смысле стимулирование – это совокупность требований и система поощрений и наказаний. Это подразумевает наличие у управления организацией набора методов и благ, способных удовлетворить потребности персонала и использовать их как вознаграждение за выполнение трудовых функций.

Эти два явления противоположны по направленности, но при этом они взаимопроникают, взаимно дополняют друг друга.

Существует множество определений мотивации, рассмотрим понятия разных авторов.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [9, с.70].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Вачугова Д.Д. в своей работе «Основы менеджмента» отмечала, что мотивация выступает стимулированием к деятельности, как процесс побуждения себя и других к работе, а также внешнее и внутреннее воздействие на поведение работника для достижения как личных, так и коллективных целей [9, с.70].

Якобсон же утверждает, что понятие мотивации имеет два аспекта. С одной стороны, происходит мотив конкретного вида поведения человека в организации. С другой стороны, в широком смысле, мотивация является совокупностью психологических действий, процесс образования мотивов, от чего зависит дальнейшее стимулирование поведенческой деятельности работника в организации [9, с.70].

Таким образом, мотивация рассматривается как процесс (процесс формирования мотивов к удовлетворению потребностей) и как механизм (обеспечивающий возможность видеть данную потребность и создать модель дальнейших действий к достижению цели).

Сегодня менеджеры сталкиваются с самыми различными мотивами поведения работников и стимулами побуждения их к труду. Это объясняется различием типов работников и широким разнообразием потребностей у них. Поэтому применение той или иной формы стимулирования труда напрямую зависит от каждого человека в организации, в частности, и от умения руководителя управлять их мотивами. Поэтому мотивацию следует рассматривать с точки зрения нескольких подходов.

С одной стороны, ученые считают, что мотивы напрямую зависят от потребностей. С другой – от восприятия и ожиданий. Именно поэтому все теории мотивации исходят в первую очередь от изучения интересов и склонностей работника, учитывая его личные и профессиональные способности, возможности и вариантов поведения в последствии.
Развитие теории мотивации берет начало с XX века, в ней выделяют три группы теорий:

1. содержательные теории (авторы А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКелланд);
2. процессуальные теории (авторы Врум, Портер-Лоулер и др.);
3. теории, основанные на отношении человека к труду (авторы Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи) [10, с.83].

Содержательные теории связаны с потребностями человека и представлены следующими моделями (рис.1.2, рис.1.3, рис.1.4):

Где уровни представляются следующими потребностями:

1. уровень 1 – физиологические потребности;
2. уровень 2 – потребность в самосохранении;
3. уровень 3 – потребность в любви, доброжелательности;
4. уровень 4 – потребность в уважении, самоуважении;
5. уровень 5 – потребность в саморазвитии и самовыражении.

Рисунок 1.2 – Теория мотивации А. Маслоу [10, с.83]

В основе пирамиды Маслоу лежит иерархическая структура потребностей, которая включает следующие моменты:

• потребности человека представлены первичными и вторичными уровнями, которые в совокупности создают иерархическую пирамиду из пяти уровней, уровни же располагаются в зависимости от приоритета;
• каждая вышестоящая потребность зависит от того, удовлетворены ли потребности нижнего уровня, что в дальнейшем и определяет поведение человека;
• если потребность будет удовлетворена, мотивирующая составляющая прекратит свое действие, другими словами, исчерпает себя.

Благодаря созданной Маслоу теории мотиваций в виде иерархической пирамиды дальнейшее развитие получили модели МакКлелланда (рис. 1.2) и Герцберга (рис. 1.3):

Рисунок 1.3 – Модель мотивации Д. МакКлелланда

В своей модели мотивации МакКлелланд утверждает, что доминирующими потребностями человека являются власть, успех и принадлежность, социальной потребности. Данное обстоятельство американский ученый объясняет удовлетворенностью всех нижестоящих потребностей в современном мире, поскольку уровень благополучия населения в целом это обеспечивает.

В основу теории Ф. Герцберга ученый ввел две группы факторов:

• все потребности делятся на факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа (гигиенические) и факторы, связанные с характером и сущностью работы (мотивирующие);
• гигиенические факторы не позволяют дать развитие работой, поскольку человек не удовлетворен ими;
• помимо удовлетворения гигиенических факторов, необходимо удовлетворение мотивирующих, поскольку от этого будет зависеть наличие мотивации;
• руководитель должен понимать и вникать в состояние рабочих на предприятии, учитывать обе группы факторов (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Модель мотивации Ф. Герцберга [10, с.83]

Несмотря на общие и частные различия групп потребностей в представленных моделях мотивации содержательной теории, они не противоречат друг другу, а взаимно дополняют и интегрируют друг друга.

К процессуальным теориям, в первую очередь, относятся работы В. Врума, в основе которых лежит теория ожиданий. Данная теория связывает мотивацию человека на достижение цели только в том случае, если он уверен в вероятности успеха данного. В целом данную теорию можно представить в виде трех блоков (рис. 1.5).

Рисунок 1.5 – Теория ожиданий В. Врума [10, с.83]

К блоку процессуальных теорий также относят теорию справедливости. Данная теория подразумевает, что при снижении оценки труда человеком, выполняющим его, он уменьшит свои усилия улучшить его. Следует заметить, что оценка работодателя и работника выполняемых действий может отличаться. Для разрешения таких разногласий применяется нормирование труда и стандарты.

Теория Врума совместно с теорией справедливости нашла отражение в модели Портера-Лоулери, которая основывается на мнении, что мотивация является в первую очередь функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. К выводу данной модели можно отнести то, что в большинстве случаев результативный и продуктивный труд всегда будет вести к удовлетворенности работой (рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 – Теория Портера-Лоулера

К теориям, основанные на отношении человека к труду, принадлежит теория Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи.