Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ООО «ПОИНТ»).pdf

Так, несмотря на свой статус микропредприятия, в год на обучение сотрудника тратится около 50 тыс. руб. Естественно, что обладая незначительными финансовыми ресурсами, но при этом вкладывая затраты в обучение персонала, ООО «Синтез» заинтересовано в том, чтобы обученные сотрудники оставались работать в компании. А мотивировать персонал работать именно в ООО «Синтез» помогают:

1) хороший уровень оплаты труда;

2) возможность повышать свою квалификацию за счет компании (сотрудники понимают, что компания в них заинтересована);

3) ощущение у сотрудников их нужности компании;

4) открывающиеся для сотрудников перспективы карьерного роста;

5) ощущение у сотрудников стабильности (компания, которая не хочет развиваться и долго существовать на рынке, не станет обучать за свой счет персонал).

В результате, несмотря на то, что уровень оплаты труда у сотрудников ООО «Синтез» ниже, чем у сотрудников ООО «ПОИНТ», показатели по сравниваемому с рассматриваемой компании ООО «Синтез» выше в части производительности труда, а также значительно выше — в части чистого дохода на 1 работника.

Однако, несмотря на то, что как таковой кадровой стратегии у компании нет, подспудно руководство компании, желая того, или нет, все-таки проводит определенную кадровую политику, которая основывается на определенных стратегических решениях.

Действующую в настоящее время в ООО «ПОИНТ» кадровую стратегию можно охарактеризовать как синтез потребительской и партнерской кадровой стратегии.

На основании приведенных данных, а также основываясь на том, что рассматриваемая компания в данный момент находится на стадии роста (по жизненному циклу компании), можно рекомендовать ООО «ПОИНТ» разработать кадровую стратегию партнерского типа.

При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный — таблица 9.

Таблица 9

Основные черты предлагаемой кадровая стратегия в зависимости от жизненного цикла компании

Как видно из представленных данных, среднесрочный период должен охватывать ту стадию, на которой в настоящее время и находится компания, а именно, стадию перехода от становления к развитию. Предлагаемая кадровая стратегия должна действовать от 2 до 3 лет.

Дальше последует стадия роста компании, которая продлится от 3 до 5 лет, и потребует соответствующих корректив в предлагаемую кадровую стратегию.

После стадии роста, как для любой компании, для ООО «ПОИНТ» наступит стадия спада, что также потребует внесения корректировок в предлагаемую к применению кадровую стратегию. Планируется, что наступление данной стадии жизненного цикла компании наступит через 10 – 15 лет с момента принятия предлагаемой кадровой стратегии.

Принципиальная схема работы предлагаемой к применению кадровой стратегии представлена на рисунке 3.

Как видно из представленной схемы, кадровая стратегия предприятия должна быть разбита на следующие блоки:

1) блок планирования численности персонала компании. В свою очередь, планирование численности работников должно базироваться на разработанных применительно для рассматриваемого предприятия нормативов выполняемых работ;

2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4) блок профессионального обучения и развития персонала;

5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку.

Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

Рисунок 3 — Принципиальная схема предлагаемой кадровой стратегии

Кроме того, реализация предлагаемой кадровой стратегии потребует выполнения следующих действий:

1) организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами;

2) выбор и реализация стиля управления персоналом;

3) стандартизация рабочих мест и условий труда;

4) разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде;

5) выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников;

6) разработка коммуникационной политики.

Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней.

Блок «Планирование численности персонала».

В рамках данного блока стратегия предусматривает:

1) изучение нормативов планирования численности персонала по опыту успешных компаний отрасли (отечественный и зарубежный опыт);

2) корректировка известных нормативов под особенности деятельности компании на рынке Витебской области и утверждение их на уровне компании;

3) пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;

4) мониторинг использования нормативов и выявление возможных расхождений;

5) корректировка (при необходимости) установленных нормативов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.

Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Практическая часть работы выполнена на примере ООО «ПОИНТ», действующем на рынке Витебской области немногим более 3 лет. По критерию численности компания относится к микропредприятиям, и на конец 2016 года ее численность составляет 15 человек.

Большая часть коллектива — мужчины в возрасте от 25 до 50 лет, со средним специальным или высшим образованием и стажем работы в отрасли от 3 до 10 лет.

При рассмотрении действующей в компании системы управления персоналом видно, что используются не все требуемые для эффективной и устойчивой работы такой системы элементы. Так, отсутствуют программы обучения, адаптации и карьерного роста, а такие элементы, например, как мотивация, используются однобоко — только материальная сторона. Кадровое планирование осуществляется только на краткосрочную перспективу, при отсутствии разработанных компанией именно под свою деятельность (с учетом особенностей деятельности) нормативов.

В рассматриваемой компании требуемые элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом:

1) не используется вообще;

2) используется не в полном объеме.

Действующую в настоящее время в ООО «ПОИНТ» кадровую стратегию можно охарактеризовать как синтез потребительской и партнерской кадровой стратегии.

Можно рекомендовать ООО «ПОИНТ» разработать кадровую стратегию партнерского типа. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

1) блок планирования численности персонала компании;

2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4) блок профессионального обучения и развития персонала;

5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) блок карьерного роста.

Выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. – С. 25 – 27.

2. Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 176 с.

3. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.

4. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 281 с.

5. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya-kadrovaya-strategiya

6. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. – С. 74 – 79.