Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Понятие стратегического управления).pdf

Сам процесс формулирования и реализации стратегии как единство взаимосвязанных решений хорошо обоснован и представлен Ф.Аналоуи и А.Карами (Приложение 1).

Представленная схема очень важна, так как в ней четко выделено влияние человеческих ресурсов на разработку и реализацию корпоративной стратегии через три основных субэлемента: организационная структура и взаимоотношения, организационные процессы и организационное поведение, а также стиль высшего руководства. В таком случае стратегия управления персоналом является функциональной стратегией корпоративной стратегии.^[49] Необходимо отметить пользу стратегии управления персоналом на втором - определение ресурсной базы компании - этапе, так как человеческие ресурсы являются одним из основных ресурсов компании и без их наличия реализация корпоративной стратегии невозможна. Четко формулирует эту идею М.Армстронг. Он так же говорит о системном методе формулирования стратегии управления человеческими ресурсами.

Армстронг убедительно доказывает, что стратегия управления человеческими ресурсами полностью основывается на корпоративной стратегии. При этом он предлагает результаты стратегического анализа учитывать как в корпоративной стратегии, так и в стратегии управления человеческими ресурсами. Необходимо отметить, что Амстронг считает что управление персоналом в стратегическом плане есть управление человеческими ресурсами. Эту точку зрения поддерживают многие ученые.

К предложенной модели, по мнению автора, следует добавить этап - стратегический контроллинг. Для человеческих ресурсов он понимается как кадровый контроллинг. Его функциями будут: контроль реализации стратегии, обеспечение информацией, корректировка при необходимости стратегии управления человеческими ресурсами.^[50]

Процесс формирования стратегии управления персоналом можно представить в виде нескольких этапов: анализ; диагностика; выводы и рекомендации; планирование действий; планирование ресурсов и выгоды.

Необходимо обратить внимание, что еще на этапе формулирования стратегии управления персоналом осуществляется планирование выгоды от ее реализации. Данное обстоятельство связано с последующей оценкой эффективности разработанной стратегии, так как необходимо понимать дала ли стратегия тот эффект, который от нее ждали, а если не дала, то в чем причина: в неэффективной реализации либо в ошибках при разработке.

Среди отечественных ученых, предложивших свою позицию по разработке стратегии управления персоналом, можно отметить С.В. Шекшню. Согласно его позиции, большое значение при стратегическом управлении персоналом имеют компетенции и их развитие (Приложение 2). Кроме того, отчетливо видно положение о том, что стратегия управления персоналом реализуется через различные подсистемы управления.

Недостатком данной модели, в отличие от системной, представленной М. Армстронгом, является то, что в ней не делается акцент на внешние и внутренние факторы, то есть подразумевается, что изменение стратегии управления персоналом происходит только при изменении генеральной стратегии. Такой подход лишает стратегию гибкости. А ведь стратегия управления персоналом должна иметь возможность и способность изменяться отдельно от стратегии компании, ведь не смотря на интеграцию с корпоративной стратегией, на нее могут влиять факторы, которые не влияют на корпоративную стратегию.^[51]

При сравнении корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом можно выявить точки их соприкосновения:

- стратегия управления персоналом является функциональной стратегией корпоративной стратегии;

- стратегия управления персоналом должна быть интегрирована в корпоративную стратегию;

- стратегия управления персоналом должна способствовать реализации корпоративной стратегии, а не противоречить ей;

- стратегия управления персоналом должна обладать определенной гибкостью и способностью меняться под воздействием внешних и внутренних факторов вне зависимости от корпоративной стратегии;

- стратегия управления персоналом должна охватывать и реализовываться через все подсистемы управления персоналом.

Стратегия управления персонала обладает некоторыми особенностями реализации на предприятии. На это, в частности оказывают влияние ряд факторов, что подробно рассматривается многими учеными (М. Армстронг, И.Г. Владимирова, Ю.В.Вылгина, М. Магура, Д.В. Маслов, С.В. Щербина и др.). Анализ работ указанных авторов позволили систематизировать факторы, которые необходимо учитывать при построении стратегии управления персоналом (Приложение 3).

Таким образом, стратегия развития предприятия и стратегия управления персоналом взаимодополняют и взаимообогащают друг друга. Их разработка и реализация должна происходить в тесной взаимосвязи, что обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей.^[52]

2.Анализ системы управления персоналом ЧТУП «Банвикопт»

2.1.Краткая характеристика ЧТУП «Банвикопт» и его деятельности.

Частное торговое унитарное предприятие по оптовой продаже строительных материалов «Банвикопт» зарегистрировано решением Полоцкого горисполкома №3 от 02.02.2012г. в Реестре общереспубликанского регистра за №24-090.

ЧТУП «Банвикопт» является юридическим лицом: имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Торговое предприятие имеет счет в банке, печать, штамп, фирменные бланки со своим наименованием.

Цель ЧТУП «Банвикопт» - осуществление хозяйственной деятельности для получения прибыли в интересах его участников и удовлетворения потребностей населения в строительных материалах и услугах.

Для достижения определенной в учредительных документах цели ЧТУП «Банвикопт» осуществляет следующие виды деятельности: оптовая торговля стройматериалами и санитарным оснащением; оптовая торговля скобяными изделиями, водопроводным и отопительным оборудованием и вспомогательными материалами; оптовая торговля стеклом строительным; оптовая торговля цементом; оптовая торговля изделиями из бетона, цемента, гипса и аналогичных материалов; оптовая торговля красками и лаками; оптовая торговля древесиной и продукцией обработки древесины; оптовая торговля резинотехническими изделиями; оптовая торговля строительными металлическими конструкциями; оптовая торговля санитарным оснащением; оптовая торговля химическими веществами и химическими продуктами; оптовая торговля прочими промежуточными продуктами.

Общая численность работников ЧТУП «Банвикопт» на данный момент составляет 56 человек. В организации действует линейно-функциональная структура управления.

Во главе структурных подразделений находятся руководители, осуществляющие линейное руководство подчиненными; их распоряжения обязательны для исполнения всеми работниками нижестоящего звена. Руководители подразделений несут ответственность за конечные результаты работы своих подчиненных. Функциональные органы дают указания подчиняющимся подразделениям в пределах своей компетенции, которые согласовываются с ними или доводятся до них руководством предприятия и также обязательны к исполнению. Данная система является наиболее эффективной, так как четко разграничивает компетенцию служб, углубить их специализацию.

Применяемая организационная структура определяет четкую иерархию подчиненности, исключает двойное дублирование любых управленческих функций и промежуточные звенья управления.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что действующая в организации структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию. Что позволяет профессионально решать задачи специалистам функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персонал.

В ассортименте компании: гипсокартонные системы, сухие строительные смеси, облицовочная плитка, ламинированные полы, плинтусы, системы подвесных потолков, отделочные панели, сантехника, материалы для утепления, клей и герметики, метизы, обои, светильники и другие материалы. Компания входит в число лидеров белорусского рынка по поставкам строительных красок, имеет значительную долю белорусского рынка в торговле гипсокартонными плитами.

Основными фирмами-конкурентами ЧТУП «Банвикопт» в Витебском регионе являются: Строймаркет «Практик»; ОДО «Интекострой»; ЧУП «Контрастстройторг»; ЧУП «Мастак».

Поскольку ЧТУП «Банвикопт» занимается крупным оптом и заняло значительную долю рынка строительных материалов в городе Полоцке и Полоцком регионе, оно не боится появления новых, более слабых конкурентов.

2.2.Анализ стратегии управления персоналом.

Одним из главных этапов стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии.^[53] Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.

Внутренний анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.^[54]

Анализ внешней среды демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.^[55]

В первом случае фактор может рассматриваться как нейтральный и косвенного влияния, а во втором — как позитивный (или негативный) и прямого действия.

Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.^[56]

О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:

По способу реагирования на изменения среды:

внутренняя стратегия — система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;