Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (теоретические аспекты).pdf

2.3. Практика динамического моделирования стратегий компаниями: возможности и ограничения

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы находится недалеко от дома;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

участие в доходах предприятия;

работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Заключение

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Главная цель создания эффективной системы стимулирования трудовой деятельности и оплаты труда заключается в достижении организацией поставленных целей посредством сохранения и привлечения высококвалифицированных рабочих, которые будут непосредственно заинтересованы в будущем развитии предприятия и улучшении его количественных и качественных показателей эффективности функционирования. Каждый работник должен быть достаточно хорошо мотивирован посредством оценки его личного трудового вклада в итоговые финансовые результаты предприятия

Сроки проведения мероприятия: подготовка необходимой документации, подбор наставников и обучаемых – 3 квартал 2015 г., реализация программы наставничества в течение 1 года (далее – при получении положительного эффекта – постоянно).

Исполнители: менеджер по персоналу, сотрудники, выбранные в качестве наставников.

Материальная мотивация — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации. Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на монетарную и немонетарную

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр.[16, .211]. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат. 

Для обучающих работников:

– повышение статуса в коллективе;

– материальное вознаграждение.

Для обучаемых:

– повышение уровня профессионализма, обеспечивающее повышение материального вознаграждения;

– повышение удовлетворенности от работы.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии.

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться

2. деньги

3. власть

4. выживание

5. независимость

Теории мотивации :

5. содержательными

6. процессуальными

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующем образом, предоставляется право постановки личного клейма.