Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие кадровая стратегия организации).pdf

Введение

Тему для курсовой работы я выбрала «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала», потому что, я сама работала в отделе кадров и занималась созданием правильной кадровой стратегии на своем месте работы. Конечно же ясно, что залогом твердо устоявшегося положения организации на нынешнем рынке оказывается четкое определение стратегии развития и правильно выстроенная и продуманная кадровая политика в работе с персоналом. Укомплектованность предприятия высококвалифицированными кадрами в основном зависит от кадровой службы предприятия, которая не только несёт ответственность за документооборот, но и разрабатывает точную кадровую стратегию, которая, в свою очередь оказывает помощь в реализации задуманных целей для предприятия. Главные задачи кадровой службы предприятия при создании и разработке кадровой стратегии оказывается поднятие престижа предприятия, изучение атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы в этом предприятии, обобщение и своевременное извещение увольнений с работы. Актуальность рассмотрения и изучения данной темы ясна, ведь эффективно решить проблему создания трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно, ведь без стратегии планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. В этой курсовой работе предметом изучения я рассмотрю современные кадровые стратегии создания организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. В качестве субъекта исследования – проанализирую кадровую стратегию фирмы ООО «Регал».

1. Понятие кадровая стратегия организации.

Чтобы рассмотреть это понятие, необходимо в первую очередь понять главное происхождения понятия «стратегия». Слово «стратегия» появилось в менеджменте из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия показывается системой управленческих и организационных решений, которые направлены на реализацию миссии, целей и задач предприятия. В основном предприятие имеет не одну, а несколько основных стратегий развития. Основная из них - генеральная, которая отражает миссию организации в совокупности. Кадровая стратегия напрямую зависит от генеральной стратегии, происходит из нее, развивает и детализирует.

---

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, которые нужны для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и дружного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Субъектом кадровой стратегии организации является ее персонал, который показывает совокупность физ. лиц, у которых заведены трудовые отношения с организацией, представляющейся как работодатель, именуемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии предприятия оказывается система управления персоналом предприятия, которая состоит из служб управления персоналом структурно самостоятельных подразделений предприятия, которые объединены по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических подразделениях управления.

• 1. .Основные направления и задачи кадровой стратегии.

Основными направлениями кадровой стратегии оказываются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• построение политики развития персонала;
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом;
• подбор системы мотивации и оплаты труда;
• формирование политики психологической поддержки персонала;

При помощи кадровой стратегии решаются задачи:

1.Своевременного предоставления компании работниками поставленной квалификации и в нужном количестве;

2.Правильность структуры персонала;

3.Рост кадрового потенциала, его рациональное предназначение и использование для реализации главных стратегий организации;

4.Построение и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Изменения поведения сотрудников;

6.Выявление моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, предоставление навыков стратегического мышления;

8.Создание корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9.Формирование условий для реализации прав и обязанностей персонала, которые предусмотрены трудовым законодательством;

10.Формирование служб управления человеческими ресурсами;

---

11.Формирование благоприятных и обязательных условий труда.

Кадровая стратегия предприятия определяется дальнейшими комплексными факторами:

-внешней и внутренней средой функционирования предприятия:

1 - анализ макроокружения; анализ непосредственного окружения.

2 - анализ внутренней среды показывает состояние и будущие перспективы развития персонала, стиль управления, сложившейся организационной культуры. Самым главным элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом показывается анализ миссии и целей организации;

-типом стратегии организации, принятой ее руководством

-уровнем планирования;

-открытостью кадровой политики;

-компетенцией персонала.

2.Основные типы кадровых стратегий.

Есть несколько подходов к выбору кадровой стратегии предприятия и ее направлений, представленных на различных ключевых элементах. Немалую роль при выборе типа кадровой стратегии занимает:

— жизненный цикл предприятия. Поэтому на этапе создания предприятия кадровая стратегия основывается на создании системы управления персоналом, в создании корпоративных принципов. На ступени интенсивного роста кадровая стратегия предусматривается, в основном на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на ступени стабилизации — к оценке эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на проверку кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение правильного разрешения конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

-место управления персоналом в общей системе управления предприятий. Здесь видно, что при разных уровнях централизации функций и расставления полномочий кадровая стратегия имеет разный характер: локализоваться только на высших ступенях управления или в среднем звене; в предприятии будет сформирована служба управления персоналом, или ее функции будут распределены между разными подразделениями; будет ли исполнятся весь объем функций или только определённые;

-система ценностей и характер топ - менеджмента. Вид руководства, первичного руководителя предприятия приводит к реализации точной кадровой стратегии. Если в графе ценностей руководителя ценность сотрудников не определена или только декларируется, это может довести до противоречивой кадровой стратегии;

---

-уровень кадровых технологий. В предприятии могут реализовываться традиционные или уже старые технологии работы с персоналом. К примеру, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может осуществляться по обычным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не подходит кадровой стратегии, нужным в условиях рыночной экономики, и существенно притормаживает формирование бизнес - поведения сотрудников и самого предприятия.

Открытая кадровая стратегия используется руководителем при слабом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не подходят профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при присутствии ядра высококвалифицированных работников, способных к увеличению своего профессионального уровня и адаптации к новейшим условиям деятельности предприятия.

На большинстве предприятий персонал оказывается главным и ведущим, но лишь единым из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуется на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования предприятия связаны с поведением предприятия на рынке. Выделяют три основных стратегии функционирования организаций: оптимальный минимум издержек, стратегия увеличения качества и новизна стратегий; каждой из которых подходит своя кадровая стратегия.

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности подходит при производстве товаров нынешнего и максимального потребления, при нем работников не вынуждают на высокий уровень профессионализма, а главный упор идет на количество.

Кадровая стратегия при данных условиях выстраивается на дальнейших принципах:

- преимущество внешних стимулов над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в короткий период на основе индивидуальных критериев оценки;

- желаемое использование внешних источников набора персонала ;

- минимизация возможностей карьерного роста для сотрудников;

- заниженная гарантия сохранности занятости;

- ужесточенная иерархия и «дистанция власти»;

- минимальные вложений в персонал.

Если предприятие не в состоянии удовлетворить свою нужду в работниках за счет рынка труда, то кадровая стратегия должна всегда иметь возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в нынешний момент времени и в перспективе.

---

Некоторые предприятия, использующие стратегию минимальных издержек, занижают свои расходы на персонал за счет экономии фонда выплачиваемых зарплат и урезания объема, предоставляемых работникам дополнительных льгот, что означает наличие наивысшего уровня текучести. Предприятия определяют свой «оптимальный уровень текучести», в котором выгоды от экономии на персонале намного выше издержек текучести. К издержкам текучести можно отправить: расходы на поиск, вновь вводимые в должность и адаптацию новых сотрудников; затраты на повышение объема документов по оформлению приема и увольнений, нехватка прибыли, которая происходит из-за низкой производительности труда вновь прибывших и увольняющихся работников; затраты на прогулы, болезни и нелояльное поведение персонала предприятия.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский вкус и выпуск товаров с необычным дизайном, специальными качественными характеристиками, предоставление услуг VIP-класса. Повышенные цены на такую продукцию помогают компенсировать значительные инвестиции в работников.

Если стратегия предприятия отталкивается от качества продукции и потребности в трудовых ресурсах может быть с легкостью удовлетворена на внешнем рынке, то основными направлениями кадровой стратегии может оказаться:

- подбор квалифицированных работников;

- разработка и втеснение программ по мотивации, которые направлены на обеспечение вовлеченности работников в деятельность предприятия и обеспечения баланса между целями организации и целями работников;

- создание и внедрение системы вознаграждения, которая направлена на стимулирования качества. Возникающие вопросы тактического характера в этом случае могут оказаться: выбор адекватных данной ситуации форм и критериев премирования;

- измерение эффективности деятельности сотрудников работающих в краткосрочном и среднесрочном периодах как на основе как определённых, так и групповых критериев оценки;

- предоставление гарантий занятости. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть: с какими категориями работников заключать трудовые договора, а с какими – контракты и на какой срок;

- внедрение системы обучения и развития работников, которые заняты в предприятии. Появляющиеся вопросы тактического характера в этом случае могут оказаться выбором между внедрением штатных единиц внутренних тренеров или внедрения собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.

---