Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 295
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы подтверждается неоднократно в любых проявлениях на примере различных организаций и предприятий малого или другого бизнеса. Современные условия заставляют предприятия выживать в условиях жесткой глобальной конкуренции. Все организации обладают доступом к одним и тем же технологиям, новинкам производства через интернет и другие источники. Только умелое использование человеческих ресурсов реально помогает достигнуть целей организации и не потерять свое место на рынке производства и услуг. Нельзя не согласиться с тем, что персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в решении текущих вопросов и, безусловно, в долгосрочной перспективе. На практике в реальной обстановке многие современные предприятия используют потенциал своих сотрудников недостаточно эффективно, а иногда попросту упускают возможность вовремя применить способности тех или иных сотрудников. Причин для этого много: несвоевременная информированность о качествах сотрудников или неверное суждение об их возможностях, переоценка их квалифицированности или наоборот нежелание повысить их квалификацию. Применяемые ими методы управления персоналом не всегда обеспечивают повышение производительности труда сотрудников, качества их работы уступает по сравнению с аналогами на других предприятиях, изобретательность не замечается или не дается возможности для ее применения, не удовлетворяют самих сотрудников и условия труда и методы стимулирования их работы. Эффективное управление персоналом является сегодня самая важная и главная цель для многих предприятий, которые, к сожалению, в результате гонки за прибылью невнимательны к проблемам своих сотрудников и очень легко меняют одних на других. Большинство современных предприятий пользуются традиционной советской системой управления персоналом. Такая система управления эффективна только для стабильно работающих на рынке организаций. В современных постоянно меняющихся условиях эти методы мешают достичь необходимого уровня эффективности успешной работы. Переход к рыночной экономике ставит принципиально новые задачи и без максимально эффективного использования кадрового потенциала невозможно их достигнуть. Данные мысли актуальны для общества в целом, а также и для каждого предприятия, фирмы, организации в отдельности.
Все, выше сказанное, подтверждает необходимость более детального и всестороннего изучения современных экономических и социально психологических методов управления персонала организаций, особенного малого бизнеса, так как недооценка ими своих сотрудников быстрее отразиться на деятельности предприятия. Поэтому изучение преимуществ каждого метода, напрямую влияет на реализацию этими предприятиями своей стратегии. Современные экономические методы стимулируют проявление инициативы сотрудников, повышают их стремления к творчеству. Использование рыночных механизмов в межличностных отношениях, когда субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, дает возможность активизации трудовых отношений. Социально-психологические методы, благодаря отсутствию материальных затрат, позволяют включить социально-психологические механизмы мотивации быстрее и, главное, очень стимулируют сотрудников на работу.
Передовые организации, учитывая это, начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующих гибкость, скорость, изобретательность сотрудников. Современные руководители поставлены в жесткие условия – применять иные методы в кадровой политике при управлении персоналом или их организации не выдержат конкуренцию. Время диктует следующие условия: менять подходы к управлению персоналом или потерять время и покинуть рынок, не выдержав гонку за результат. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. В данной работе мы об этом и порассуждаем.
Без знания новых методов и их умелого применения руководитель современного малого предприятия не выживет. В данной курсовой работе отражены механизмы действия социально-психологических и экономических методов в понимании вопроса философии и концепции управления персоналом малых предприятий. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания и результативности большинства процессов на их уровне.
Цель курсовой работы – анализ и исследование экономических и социально-психологических методов управления персоналом малых предприятий.
Задачи курсовой – раскрыть понятие философии и концепции управления персоналом с указанием различий между ними; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы действия на практике; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования малых предприятия.
Предмет исследования – это сами отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и сотрудниками, а также и методы их осуществления.
Объектом исследования данной курсовой является малые предприятия, именно они в настоящее время выходят на одно из первых мест для выживания в условиях конкуренции с крупными предприятиями. Сотрудников на таких предприятиях мало и, поэтому они становятся наиболее ценным ее активом. Соответственно без четкого понимания этого и знания методов управления персоналом малое предприятие не сможет реализовать свои амбиции и с большим эффектом достичь своих собственных поставленных целей.
Глава 1. Персонал в малых предприятиях
Персонал малого предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с ним как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. По другому это коллектив сотрудников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям данного малого предприятия. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все сотрудники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
Персонал малого предприятия характеризуется определенными количественными, качественными и структурными характеристиками.
Количественные характеристики персонала измеряются такими показателями: списочная, явочная и среднесписочная численность сотрудников. Списочная численность сотрудников малого предприятия – это показатель численности списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. Явочная численность – это расчетное количество сотрудников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев из-за отпуска или болезни.
Для определения численности сотрудников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования численности сотрудников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
К количественной характеристике трудового потенциала малого предприятия в настоящее время относят еще и фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности сотрудников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это, с одной стороны, хорошо и располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и сотруднику, но при возникновении разногласий это приводит к возникновению конфликтов, так как способствует принятию решений на основании выраженных личных симпатий и антипатий руководителя к сотрудникам. Существующие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволяют повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Несмотря на особенности малых предприятий, руководитель должен придерживаться общих особенностей управления персоналом, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации. Перечислим характеристики этих особенностей:
Во-первых, это учет комплексного характера деятельности и гибкость организации труда. При отсутствии четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом возникает сокращение дистанции между персоналом, но сохраняет социальные различия в оплате труда, стимулировании, премировании. Сотрудники малого предприятия вынуждены выполнять функции, которые зачастую не соответствуют занимаемым ими должностям, то есть возникает потребность в универсальных сотрудниках, способных совмещать разные должности и выполнять различные виды работ и иметь для этого соответствующую квалификацию. Одна из сильных сторон малого бизнеса – свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам, уход от узкой специализации сотрудников и возможность пройти переподготовку и приобрести путем обучения новую специальность. Отпадает необходимость в высококвалифицированных, но узкоспециализированных сотрудниках.
Во-вторых, исчезает многоуровневая организационная структура, что помогает сотрудникам понять - для продвижения по службе и росту по карьерной лестнице необходимо расширение и усложнение функциональных обязанностей, для роста профессионализма совмещение других специальностей, для увеличения заработной платы большего объема работы, без чего невозможно повышение в должности.
В-третьих, нужна высокая информированность сотрудников. Руководитель не всегда может утаить от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами, поэтому нужна более открытая кадровая политика. Эта информированность обязывает руководителя, чтобы избежать зависимости от сотрудников, вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
В-четвертых, снижается бюрократичность в работе. На малых предприятиях существует система неофициальных установок и отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы. Так обеспечивается индивидуальный подход к каждому сотруднику и ситуации, но порождает личные симпатии и антипатии руководителя к сотрудникам.
В-пятых, исчезает организационное обучение. К сожалению, из-за недооценки руководителя необходимости обучения, нехватки средств, неопределенности перспектив теряется важный момент существующей подготовки по старым советским системам, а отдается предпочтение самостоятельному обучению за свой счет, а это себе позволить могут не все. Поэтому есть вероятность текучести кадров, зачастую не самых худших, просто не умеющих быстро приспособиться к ситуации.
Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам сотрудника. Малый коллектив быстрее освободится от сотрудников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия сотрудника. Личность и должность рекомендующего выходит на первый план, его связи и возможности, а содержание рекомендации второстепенно, что, как правило, ошибочно и на практике может привести к большим проблемам и конфликтам. Предъявив претензии по работе к данному сотруднику, руководитель рискует разорвать отношения с более высокопоставленным поручителем. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает сотрудника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
Одна из самых важных проблем сотрудников малого предприятия – социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Трудовые отношения формальны: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов сотрудников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с сотрудниками – Трудовой кодекс РБ.
Малые предприятия отличаются от государственных предприятий стартовыми условиями. Бывшие государственные предприятия всегда имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей, обеспеченную им государством. Поэтому у них была возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала, но не позволяло им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражалось в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.