Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.pdf

Респондентам был предложен лист-опросник (Приложение А), в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение по

Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе.

формуле:

Таблица 1 - результаты опроса по методике Л.М. Карамушка

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в коллективе ПФР г.

В целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения сотрудников между собой и сотрудников с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого- либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние служащих и на социально - психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В коллективе ПФР определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества сотрудников, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в коллективе ПФР, стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в сотрудникическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2 - результаты опроса по анкете Н.Л. Коломинского

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что почти весь состав ПФР удовлетворен содержанием своего труда. Сотрудники отмечают, что имеют возможность взаимодействовать с клиентами и влиять на развитие их личности; реализовывать своей творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно вступать в диалоги; осознавать общественную полезность труда и престиж служащего. Несмотря на то, что большинство сотрудников удовлетворены содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд сотрудники оценивают не в полной мере.

Состав в целом доволен отношениями с коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по отношению друг к другу. Сотрудники искренне радуются успехам своих коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые сотрудники считают, что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем-либо.

Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты. Сотрудники считают, что директор тактичен и вежлив в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает методическую помощь, объективно оценивает работу сотрудников, личным примером привлекает сотрудников к совершенствованию своей работы, а также поощряет творческие замыслы.

При формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе сотрудники также играют важную роль. Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают личность каждого учащегося, сдержаны по отношению к ученикам и стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное участие в различных мероприятиях.

По мнению сотрудников, конфликты имеют место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству. Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между сотрудниками; с несовместимостью отдельных сотрудников между собой; с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой оценкой деятельности сотрудники; с неправильно выбранной тактикой руководства. Сотрудники отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса.

Состав имеет реальную возможность высказывать свое мнение и замечания на собраниях и педсоветах по вопросам, которые обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех сотрудников, которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно не всегда учитываются предложения сотрудников по той или иной проблеме, но возможность выразить свое мнение есть у всех сотрудников.

Большинство сотрудников не хотели бы менять место работы и уходить из сферы. Однако, некоторые респонденты отмечают, что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает другое место работы. Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы, недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства коллективом.

Далее для изучения социально-психологического климата использовалась шкала оценки Е.И. Рогова.

Е.И. Рогов разработал шкалу оценки психологического климата в сотрудникическом коллективе. Данная методика диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также проследить динамику его развития.

Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было оценить, как перечисленные свойства психологического климата проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая по мнению респондентов соответствует истине.

Для получения результатов необходимо было сложить все абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на количество респондентов. После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально - психологического климата в коллективе.

Состав работников отмечает, что в коллективе в равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают некие конфликты, но в большинстве случаев между сотрудниками царит доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а неудачи наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег по работе, однако бывает, что каждый из сотрудников считает свое мнение главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для коллектива минуты действует правило - «один за всех, и все за одного». В отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой коллектив, сотрудники ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе. Сотрудники работают совместно, общие дела способствуют сплочению коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его защиту и поддерживают его.

Проанализировав результаты по трем методикам, можно сделать следующий вывод. В ПФР г. Муравленко социально-психологический климат относится к средней степени благоприятности. В основном сотрудникический состав доволен взаимоотношениями внутри коллектива. Однако, иногда в коллективе возникают несогласия и недопонимания у сотрудников между собой, сложности во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, что в свою очередь ведет к ухудшению социально-психологического климата.

На основании данного анализа и выявления слабых сторон во взаимоотношениях в сотрудникическом коллективе ПФР были разработаны рекомендации, позволяющие повысить степень удовлетворенности и качества взаимоотношений в коллективе.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов и приемов социально – сотрудникического воздействия на сотрудников

Особенностью работы сотрудника ПФР является необходимость постоянного объективного анализа собственной деятельности. Для того чтобы сотрудники испытывали удовлетворенность от своей деятельности, директору важно обеспечить профессиональное социально-психологическое сопровождение работы сотрудников.

Важно учитывать, что для большинства сотрудников профессиональная деятельность становится основным способом самовыражения, самореализации и индикатором успешности в жизни.

Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, руководителю необходимо:

1. Поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения. Работники организации - это стержень, на котором все держится. Руководителю необходимо поддерживать взаимоотношения с персоналом и отслеживать настроение, возникающее в коллективе. Равнодушие, нередко проявляемое администрацией к работе сотрудников, отсутствие взаимопонимания, неготовность создавать комфортный социально-психологический климат в коллективе становятся катализатором негативных процессов, следствием которых может явиться социальная и профессиональная апатия. Беря на себя ответственность за решение многих вопросов, влияющих на полноценную и качественную работу коллектива, директор должен обращать внимание и на эмоциональное состояние своих коллег. Лишь высокий уровень удовлетворенности сотрудников своей профессиональной деятельностью является качественным показателем и главным условием эффективной организации рабочего процесса. Создавая для сотрудников здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя их труд, формируя высокий уровень самооценки сотрудников, выстраивая доверительные отношения между преподавательским составом, родителями, учащимися и руководством, директор должен стремиться избегать часто встречающейся ситуации, когда сотрудники из-за грубого и бестактного отношения со стороны администрации испытывают постоянный страх и неуверенность.