Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.pdf

В своей управленческой деятельности директор должен реализовать следующие психологические задачи. Во-первых, необходимо предлагать коллективу работу, вовлекающую в постоянное общение друг с другом. Во-вторых, в коллективе должен приветствоваться командный дух. В-третьих, не стоит разрушать сформировавшиеся внутри коллектива группы, если это не наносит вреда общей командной работе. При этом важно исключить деструктивную практику конфликтования сотрудников друг с другом. В-четвертых, руководитель должен создавать условия для повышения профессиональной активности сотрудников, в том числе поощряя социальную активность коллектива за пределами.

Для того чтобы грамотно выстраивать управленческую работу с персоналом, директору следует придерживаться следующих принципов:

• каждый член коллектива нуждается в самоуважении, которое достигается за счет его постоянного профессионального роста;
• необходимо поддерживать авторитет сотрудники, положительно оценивать его деятельность, заслуги и статус, не допуская чувства профессиональной неуверенности и неудовлетворенности собой и работой;

сотрудник нуждается в мотивации достижений или успехе, что достигается лишь овладением новыми технологиями, поддержкой творческой инициативы, новаторских идей, высокой оценкой деятельности сотрудники со стороны руководства.

1. Мотивировать сотрудников. Руководителю необходимо поощрять своих сотрудников, оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность. Поощрение вызывает у сотрудников удовлетворенность собой, своими успехами и своим трудом. Рейтинг учреждения складывается из оценки качества работы коллектива и из участия сотрудников в конференциях, конкурсах. Для того чтобы закрепить мотивацию сотрудников в стремлении к успеху, директор учреждения должен постоянно подчеркивать важность работы сотрудника, заинтересованность в нем учебного учреждения, демонстрировать сотрудникам их востребованность и поддержку со стороны руководства. Также необходимо за достижения и продуктивность работы поощрять сотрудников материально, например, выдавать премии.
2. Привлекать сотрудников к совместной деятельности. Работая с сотрудниками, директор должен уметь разделять сотрудников-новаторов, находящихся в постоянном профессиональном поиске и не боящихся возникающих трудностей и неудач, готовых сразу же откликнуться на любую инициативу, идущую от руководства, и сотрудников, которые из-за страха допустить ошибку или опасений потерпеть неудачу не принимают участия в творческих делах коллектива. Для того чтобы привлечь вторую группу сотрудников к коллективной работе, руководителю важно учитывать психологические особенности личности, связанные со страхом неудачи, и на первых этапах работы предлагать выполнение задач с низким уровнем риска, принимая во внимание индивидуальные качества каждого сотрудника. На этапе выполнения поручений и по его завершении руководитель должен создавать необходимую для последующих этапов работы атмосферу доверия и терпимости к досадным ошибкам и промахам.
3. Реализовывать демократический стиль управления. Негативным фактором, способным повлиять на социально-психологический климат в коллективе, является агрессивный стиль руководства. Нередко реакция дирекции на совершенное сотрудником непредумышленное нарушение трудовой дисциплины может выражаться в форме брани, крика, всплеска негативных эмоций. Данное поведение неприемлемо для современного демократического, грамотного и квалифицированного стиля управления коллективом.

Подобное поведение руководителя может быть наглядным примером отсутствия грамотной управленческой культуры общения и неспособности выбрать эффективный принцип работы с коллегами, в котором вместо конструктивного диалога главную роль выполняют враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок сотрудники на фоне полного или частичного замалчивания заслуг и профессиональных достижений. Директор, избравший данную линию поведения, относится к коллегам пренебрежительно, позволяет себе повышать голос при разговоре с подчиненными, специально растягивают слова, намеренно используют в беседе длительные паузы, употребляют глаголы повелительного наклонения и допускают насмешливо-ироничный тон. Деструктивным результатом такого психолого-управленческого стиля руководства становится формирование у большинства сотрудников устойчивого мнения о личностной направленности вспышек агрессии директора, что не может не сказаться отрицательным образом на общем социально-психологическом климате в коллективе и на качестве его работы. Используя метод агрессии по отношении к сотрудникам, директор рискует сформировать у сотрудников ответную агрессивную реакцию. Скрытые обиды и пережитые унижения приводят к нервным срывам, заболеваниям центральной нервной системы, к снижению качества профессиональной деятельности, трудовой дисциплины.

1. Уметь улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло. В конфликтных ситуациях руководитель выступает в роли третьей стороны, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Директор в первую очередь должен выступать в роли тонкого, внимательного психолога и по своей должности, и по тем функциональным обязанностям, которые на него возлагаются. Руководитель должен быть сдержанным, спокойно реагировать на произошедшую ситуацию, при необходимости с юмором выходить из создавшегося положения. Если ситуация имеет тенденцию к нарастанию агрессивности, вовремя переключать конфликтующие стороны на отвлеченные темы, по возможности максимально сглаживая возникающие разногласия между сотрудниками. Люди в отношениях друг с другом используют зеркальную модель поведения, поэтому если руководитель груб с подчиненными, незамедлительно последует ответная реакция. Если же руководитель проявляется выдержку и толерантность, то постепенно конфликт сойдет на нет.
2. Проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Под сплоченностью коллектива понимаются особенности межличностных отношений в коллективе, единство мотивов, целей и ценностных ориентаций в совместной деятельности. Дружеские отношения во время работы и взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический климат. Коллективная сплоченность является важным условием эффективности и действенности коллективной работы. К мероприятиям, помогающим сплотить коллектив, можно отнести различные тренинги, направленные на создание эффективных коммуникаций внутри коллектива. После проведения тренингов, направленных на сплочение сотрудникического коллектива, у сотрудников улучшится качество взаимодействия между собой, увеличится их работоспособность, сотрудники смогут лучше узнать друг друга, сформируются умение работать в команде. Благодаря этому, улучшится социально-психологический климат в коллективе.
3. Объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным. Руководитель всегда должен помнить, что он является личным примером для своего коллектива. Следует быть объективным и справедливым в общении с людьми, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками. Также не следует переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения. Следует быть терпимым по отношению к подчиненным.

Руководитель учреждения несет главную ответственность за формирование социально-психологического климата в коллективе. Успешен тот руководитель, который способен обеспечить благоприятные условия работы для членов своего коллектива.

В случае обнаружения каких-либо негативных факторов, способных повлиять на социально-психологический климат и качественную работу коллектива, директор должен найти пути решения проблемы. Самым простым и действенным психологическим приемом восстановления благоприятной рабочей обстановки является способность директора выражать своим подчиненным одобрение и поддержку, оценивая их работу.

Понимания, какие эмоциональные перегрузки ложатся на плечи сотрудников, директор должен уметь подчеркивать, какие замечательные и удивительные люди работают рядом с ним, насколько они талантливы и человечны, как ему приятно руководить таким профессиональным, творческим и достойным коллективом. Руководитель, управляя сложным коллективом, обязан ежедневно находить время для того, чтобы сказать сотрудникам несколько доброжелательных слов, ненавязчивых комплиментов, тем самым, сохраняя благоприятный социально-психологический климат в коллективе на протяжении всего рабочего дня.

Выводы:

В практической части работы мы рассмотрели социально - психологический климат в ПФР, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в сотрудникическом коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социальнопсихологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в сотрудникическом коллективе Н.Л. Коломинского).

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Сотрудники искренне радуются успехам своих коллег, помогают и выручают друг друга, с уважением относятся к мнению других сотрудников. Руководитель тактичен и вежлив в общении с коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социальнопсихологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных сотрудников, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению сотрудников, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

В соответствии с выявленными недостатками в социальнопсихологическом климате сотрудникического коллектива ПФР были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение социально-психологического климата.

Руководителю было предложено поддерживать со всеми коллегами внимательные и доверительные взаимоотношения, мотивировать сотрудников, оценивая вклад сотрудников в трудовую деятельность, выражая похвалу и благодарность, поощряя их. Также обращено внимание на необходимость привлечения сотрудников к совместной деятельности. Руководителю необходимо строить доверительные отношения с коллективом, что позволит предвидеть конфликтные ситуации и разрешать их с минимальными потерями. Рекомендовано проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Заключение

В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в учреждении имеет важное значение. Микроклимат в коллективе сказывается на психологическом состоянии, что, в свою очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при формировании социально-психологического климата в коллективе являются взаимоотношения руководителя с сотрудниками. Руководителю следует быть справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным. Руководителю очень важно знать индивидуальные и личностные особенности людей, их психологические типы и специфики поведения. Учитывая то, что коллектив в учреждении преимущественно состоит из женщин, он в большей степени подвержен возникновению межличностных конфликтов, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эффективности рабочего процесса. Поэтому руководителю необходимо выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь улаживать их.

В практической части работы мы рассмотрели социально - психологический климат в ПФР, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социальнопсихологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в коллективе Н.Л. Коломинского).

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Сотрудники искренне радуются успехам своих коллег, помогают и выручают друг друга, с уважением относятся к мнению других сотрудников. Руководитель тактичен и вежлив в общении с коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социальнопсихологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных сотрудников, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению сотрудников, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

В соответствии с выявленными недостатками в социальнопсихологическом климате коллектива ПФР были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение социально-психологического климата.

Руководителю было предложено поддерживать со всеми коллегами внимательные и доверительные взаимоотношения, мотивировать сотрудников, оценивая вклад сотрудников в трудовую деятельность, выражая похвалу и благодарность, поощряя их. Также обращено внимание на необходимость привлечения сотрудников к совместной деятельности. Руководителю необходимо строить доверительные отношения с коллективом, что позволит предвидеть конфликтные ситуации и разрешать их с минимальными потерями. Рекомендовано проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива.