Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Сущность и роль конфликта в организации).pdf

На начальном этапе выявления причин возникновения конфликтов проведем оценку социально-психологического климата УПФР № 2 с помощью анкеты. В ней были представлены различные аспекты трудовых отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале. Пять баллов присваивается, если показатель явно выражен. 0 баллов дается, если показатель отсутствует. В результате получены следующие данные (см. рис. 1.6)

Рисунок 1.6 - Социально-психологический климат УПФР № 2

Восприятие производственных отношений в УПФР № 2 в целом оценено в 3,9 балла. Это соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируются от 2,9 до 4,7 баллов. Самый высокий показатель имеет характер адаптации новых сотрудников в коллективе - 4,7 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают невысоко - 3, 7 балла. Степень удовлетворенности деятельностью руководителя высок и составляет 4,3 балла.

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим социально-психологический климат является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу. Оценка равна 4,6 балла. Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность коллектива. Каждая характеристика получила оценку 3,1 балла. Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками УПФР № 2 взаимоотношений в коллективе как справедливых, в поддержку и защиту слабых и равняется 2,1 балла.

В результате анализа установлено, что руководству необходимо обратить внимание на личностную сферу в коллективе, то есть личные интересы и потребности сотрудников. Рекомендуется проведение мероприятий, направленных на развитие чувства взаимной поддержки и взаимопомощи друг друга членами коллектива УПФР № 2. Все это будет способствовать снижению числа конфликтов в коллективе, и улучшать микроклимат в коллективе.

На следующем этапе исследования было проведено интервью, с целью выявления причин, по которым возникают конфликтные ситуации на предприятии. Вопросы анкетирования отображены в Приложении 1.

Рисунок 1.7 - Возникновение конфликтных ситуаций на предприятии

УПФР № 2 в 2015 году

Данные рисунка 1.7 говорят о том, что 55% конфликтных ситуаций на предприятии УПФР № 2 возникают в непосредственном общении с коллегами, 20% из конфликтных ситуаций возникаю в общении с руководством предприятия, и, соответственно, 25% конфликтных ситуаций возникают в непосредственном общении с клиентами.

Психологическое тестирование персонала УПФР № 2 проводилось по трем методикам:

• тест описания поведения К. Томаса;
• тест «Самоконтроль в общении»;
• тест «Твоя конфликтность».

На этом этапе эмпирического исследования было проведено психологического тестирования персонала предприятия УПФР № 2.

Основными задачами данного тестирования были:

• выявление уровня общительности;
• определение уровня коммуникативного самоконтроля;
• определение стиля конфликтного поведения сотрудников компании.

Вопросы проведенных тестов были отображены в Приложениях 2, 3, 4.

Рисунок 1.8 - Уровень общительности персонала УПФР № 2

Изучение полученных данных (см. рис. 1.8) в 2019 году показало, что 18 человек очень общительны - такие люди всюду чувствуют себя комфортно, но не всегда выполняют работу качественно, 15 человек считаются средне общительными людьми, их можно охарактеризовать любопытными, разговорчивыми, но им зачастую не достает усидчивости и терпения при решении серьезных проблем, 12 человек обладают низким уровнем общительности являются замкнутыми и предпочитают одиночество.

Рисунок 1.9 - Уровень самоконтроля в общении

Если рассматривать уровень самоконтроля в общении (см. рис. 1.9), можно прийти к выводу о том, что большинство персонала предприятия в 2019 году (20 человек) наделены высоким уровнем коммуникативного контроля, такие сотрудники легко приспосабливаются к ситуации, в состоянии даже предугадать впечатление, которое могут произвести на окружающих их людей. 15 человек наделены средним уровнем контроля в общение, таких личностей может отличать искренность, но нельзя сказать ,что они сдержаны в эмоциональных проявлениях. У 10 сотрудников определен низкий уровень коммуникативного самоконтроля, что может характеризовать их поведение как неподдающееся изменениям, данные сотрудники не считают нужным адаптироваться к возникающим ситуациям, некоторым сотрудникам тяжело с ними общаться.

Рисунок 1.10 - Стиль конфликтного поведения у персонала предприятия УПФР № 2

Рассматривая показатели стиля конфликтного поведения у персонала предприятия (см. рис. 1.10), оказалось, что в 2019 году 19 человек предпочтут сотрудничество в конфликтной ситуации, которое характеризуется тем, что участники конфликта находят альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон конфликта. Шестнадцать из которых помимо сотрудничества рассматривают также компромисс в возникшей конфликтной ситуации. Соперничество в возникающей конфликтной ситуации, будет характерно для 6 сотрудников, а 4 человека предпочтут избегать конфликтных ситуаций.

Можно сделать вывод о том, что для персонала УПФР № 2 характерен средний уровень общительности, поиск путей сотрудничества в конфликтной ситуации и высокий коммуникативный самоконтроль.

1.5. Разработка и оценка эффективности стратегии управления конфликтами в УПФР № 2

Для эффективного управления трудовыми конф­ликтами необходима комплексная стратегия развития системы управления организацией на всех уровнях и совершенс­твования правовой базы в вопросах регулирования трудовых отношений. В научной литературе отмеча­ется, что в понимании стратегического планирования необходимо избежать двух крайностей: с одной сто­роны, понимания стратегического плана как обычно­го срочного плана, все особенности которого связаны исключительно с большим временным сроком (т.е. обычного долгосрочного плана), а с другой стороны, сведения стратегического плана к набору нечетко, лишь качественно охарактеризованных направлений социально-экономического развития без указания каких-либо конкретных мероприятий, обеспечива­ющих достижение поставленных целей.

В результате научно-исследовательского по­иска по совершенствованию системы управления персоналом УПФР № 2 были сформулированы предложения по формированию стратегии управления социально-трудовыми кон­фликтами. Предложения успешно внедрены и используются в процессе управления организацией.

Процесс формирования и реализации стратегии включает в себя решение взаимосвязанных задач: анализа конфликтной ситуации, определения целей, разработки стратегий достижения целей, внедрения и реализации стратегий, оценки результатов.

В рамках предложенной модели стра­тегического управления трудовыми конфликтами выделено три направления:

• разрешение имеющихся противоречий,
• формирование благоприятного микрокли­мата в коллективе,
• предупреждение трудовых конфликтов.

Разработка мероприятий по управлению трудовыми конфликтами и выбор соответствующих инструментов осуществлялись в соответствии с поставленными целями (см. табл. 1.4).

Таблица 1.4 - Содержание стратегии управления социально-трудовыми конфликтами в УПФР № 2

Соответственно, разработка, внедрение и оценка его результативности будут осуществляться по этим направлениям.

2. КЕЙС

Вопрос 2. Прочитайте кейс, определите причины конфликта и разработайте программу по решению данной проблемы, обоснуйте каждый шаг Вашей программы.

Предприятие «Строитель» принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же. Положение фирмы на рынке устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный ими капитал. Главный бухгалтер этой организации, нанятый по контракту, не является собственником, за свою работу получает базовый оклад и премию по итогам года.

В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний нормативов, инструкций, умений «продираться» через особенности российского налогового законодательства фирма получает немалую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих органов и инспекций нет.

Для выполнения возложенных на него обязанностей главному бухгалтеру приходится много работать сверх установленного по договору рабочего времени. Поэтому ему стало казаться, что его затраты сил, времени не соответствуют размеру получаемой заработной платы. Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от прибыли в виде премии.

У владельцев фирмы «Строитель» другая точка зрения: они выполняют условия контракта и повышать оклад главному бухгалтеру не собираются. Для генерального директора фирмы «Строитель» характерным стилем поведения является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях.

В результате возник конфликт.

Ответ

Главный бухгалтер склонна к уступчивости и уклонению от конфликта. Ее действия направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данная форма поведения выбирается, если человек считает, что его вклад не слишком велик, что мало шансов на победу, мало власти. Если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, если участник не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, он может воздержаться от высказывания своей позиции и уклоняется от спора.

В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекло снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то возможно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы. Поэтому необходим разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, проведение переговоров.

По результатам проведенных исследований важные рекомендации были сформулированы для службы управления персоналом. Можно вынудить оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы, или дать им, возможность людям защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избежали конфронтации.

Руководству можно предложить систему мер нематериального стимулирования главного бухгалтера. Делать ценный подарок к определенному празднику или дню Рождения, премировать путевкой в санаторий по итогам работы.

Заключение

Таким образом, конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит, и организации, поэтому для успеш­ного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике. Без конфликтов не­возможно функционирование предприятия, невозможен процесс нормального его развития. Однако при отсутствии должного контроля конфликты как в рабочей среде, так и между начальством могут вывести предприятие из по­ложения равновесия. Задача высшего звена руководства заключается в созда­нии условий конкурентных начал таким образом, чтобы они не переросли в выяснение отношений как между подчиненными, так и между средним зве­ном управления.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях показал, что в процессе деятельности УПФР № 2 ежедневно возникают разногласия, иногда даже перерастающие в конфликты. На предприятии ярких или острых конфликтных ситуаций, однако, усматривается равнодушие и слабая заинтересованность в достижениях коллектива (что влечет за собой рост числа прогулов, болезней, и в итоге и увольнение персонала).

Следовательно, для эффективной работы предприятия в целом необходимо устранить причины возникновения конфликтных ситуаций и способствовать их предотвращению. В связи с этим были предложены мероприятия, способствующие усовершенствованию системы управления конфликтами на предприятии.

В целом реализация стратегии управления социально-трудовыми конфликтами в УПФР № 2, в основу которой положены предложения, сформулированные в ходе исследования, считается успешно реализуемой, однако необходима оценка ее эффективности и по истечении большего времен­ного периода, так как ее основные цели и задачи имеют стратегическую направленность.