Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности (Сущность и роль конфликта в организации).pdf

Введение

В современных условиях глобализации мировой экономики в процессе своего функцио­нирования организации приходится сталкиваться с целым комплексом проблем. В процессе достижения поставленных целей в организации неизбежно возникают различные конфликтные ситуации, поэтому для сглаживания остроты и последствий организационных конфликтов не­обходимо понимание того, что представляет собой конфликт, как можно его предвидеть и наи­более эффективным способом разрешить для минимизации его негативных последствий для всей организации в целом.

Для управления конфликтами, важно понимать истинные причины возникновения конфликтной ситуации. Даже обладая знаниями основ управления персоналом, а также методами предотвращения и устранения конфликтов, не каждый раз получается в полной мере устранить или избежать их. Если конфликт уже состоялся, немало важно принять необходимые меры по его скорейшему разрешению, применяя весь имеющийся комплекс мер.

В основном, роль конфликта, зависит от того, насколько успешно им управляют. Достаточно часто управленцы считают, что главной причиной возникновения конфликта является борьба личностей, но на практике это не совсем так. В связи со всем вышесказанным изучение механизмов конфликтов на предприятии, причин появления, успешного устранения, является весьма актуальным.

Цель исследования заключаются в разработке стратегии руководства по совершенствованию системы управления конфликтами в УПФР № 2 г. Москвы.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и роль конфликта в организации;

- привести типологию конфликтов;

- изучить модели (стратегии) управления конфликтами;

- дать характеристику организации;

- оценить уровень состояния конфликта в УПФР№ 2;

- выявить причины возникновения конфликтов в УПРФ № 2;

- проанализировать модель поведения персонала УПФР № 2 в условиях конфликта;

- разработать стратегию управления социально-трудовыми конфликтами;

- провети оценку результативности от внедрения и уточнение стратегии управления конфликтами.

Объектом исследования является УПФР № 2.

Предметом исследования выступают методологические и методические основы исследования конфликтов, их классификация, функции, управление и прогнозирование последствий.

При выполнении были применены следующие методы: единство исторического и логического, индукции и дедукции, системный подход, синтез, социологические методы анализа (анкетный опрос, включенное наблюдение, неформализованное интервью).

Практическая значимость исследования заключается в том, что в результате предложено комплексное исследование конфликтогенности предприятия в процессе ее развития. На основе выводов разработаны рекомендации для дальнейшего их использования с целью управления конфликтами в УПФР № 2.

1. Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности

1.1 Сущность и роль конфликта в организации

Также как у большинства фундаментальных терминов конфликт имеет множе­ство толкований и определений. С позиции управления предприятием конфликт - это недостаток согласия между двумя, а также более сторонами, которые являются определенными лицами, неформальными или формальными группами. Каждая из сторон делает все для того, чтобы ее цель и точка зрения были приняты, а также пы­тается мешать другой стороне добиться своего.

Конфликт чаще всего ассоциируется с войной, ссорами, угрозами, агрессией и т.д. В итоге существует мнение, что конфликт - это нежелательное явление и по возможности его следует избегать. К конфликту так относятся последователи школы научного управления, классической школы и приверженцы концепции бюрократии по Максу Веберу. В рамках данных школ считали, что наличие иерархической си­стемы, разработка правил и процедур, рациональное распределение задач между со­трудниками и подразделениями на предприятии устранят причины появления кон­фликта [14, c. 275].

Последователи школы человеческих отношений также считают конфликт не­желательным явлением. В этой школе он рассматривался в виде результата неэф­фективного руководства предприятием. Также считалось, что благоприятные взаи­моотношения могут избавить организацию от возникновения конфликтов.

В настоящее время специалисты по управлению персоналом считают, что кон­фликт в организации как возможен, так и бывает желателен. Естественно, конфлик­ты чаще всего имеют отрицательный характер. К примеру, человек может спорить потому, что он просто не может не спорить. Группа может принять решение спор­щика только потому, что желает избежать конфликта, а это может снизить эффек­тивность предприятия в целом. Однако во многих случаях конфликт может выявить разнообразные точки зрения, большое число альтернатив, может дать дополнитель­ную информацию и т.п. Именно это помогает людям удовлетворить свои потребно­сти во власти и уважении.

Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существу­ющих в жизни людей, так как без них невозможно развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Однако нельзя забывать деструктивные последствия развития трудовых конфликтов. Зачастую конфликт или конфликт­ная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе трудовой де­ятельности [13, c. 133].

Предметом социального конфликта являются те противоречия, которые возникают между сторона­ми конфликта и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. В условиях рыночной экономики различие целей составляет природу вза­имоотношений между собственниками капитала и рабочей силы. В результате противоречий в соци­ально-трудовой сфере порождаются разногласия, которые составляют предмет трудовых споров. В отличие от предмета конфликта, выражающегося в противоречиях между сторонами конфликта, кото­рые они пытаются разрешить посредством противо­борства, объект конфликта - это часть реальности, в которую вовлечены его субъекты [4, c. 5].

Конфликт в организации представляет собой открытую форму существования противо­речий интересов, ценностей и норм поведения, которые возникают в процессе взаимодействия людей с целью решения вопросов производственного и личного характера. Как правило, орга­низационные конфликты возникают в результате несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива [9, c. 183].

В результате можно сделать вывод, что конфликт многофункционален и может привести к повышению эффективности предприятия или же быть деструктивным и привести к снижению эффективности, группового сотрудничества и личной удовле­творенности. Таким образом, роль конфликта зависит только от того, насколько эф­фективно им управляют в организации.

Предметом конфликта является существующая или воображаемая проблема или ситуа­ция, в результате которой стороны вступают в противоборство.

Объектом конфликта выступают цели и ресурсы организации (материальные, че­ловеческие, организационные, социальные, духовные), ее ценности и приоритеты.

Трудовой конфликт отличается от других типов конфликтов в организации не только своим специ­фическим предметом, но и субъектным составом. Сторонами конфликта данного типа всегда является работник или группа работников, с одной стороны, и администрация, с другой. Государство в трудовых конфликтах выступает как работодатель, а профсо­юзные и иные общественные организации - как представители работника или группы работников. Иногда межличностный конфликт в организации, участниками которого выступают работник и пред­ставитель администрации, представляют как тру­довой конфликт. Необходимо тщательным образом выявлять и анализировать причины конфликта [13, c. 134].

У каждого из конфликтов есть несколько своих причин. Основными причина­ми конфликта считаются плохие коммуникации, различия в уровне образования, в манере поведения, различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость за­даний, а также ограниченность ресурсов, которые необходимо делить.

В качестве предпосылки возникновения конфликта в организации выступает социальная напряженность в коллективе, возникающая в виду несоблюдения установленных правил и на­рушения принципов социальной справедливости в организации.

Факторы, которые способствуют возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе, делятся на две основные группы: внешние и внутренние (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Основные факторы возникновения социальной напряженности

Субъекты (участники) конфликта представляют собой отдельных индивидов или групп индивидов, имеющие свои личные цели, отличающиеся от целей организации. В зависимости от степени участия в конфликте, три основные группы участников конфликта:

1. Основные участники - противодействующие друг другу индивиды, т.е. оппоненты, ко­торые имеют разные интересы и взгляды на определенную ситуацию;
2. Группа поддержки - участники конфликта, которые могут влиять на развитие и исход конфликта;
3. Другие участники - это нейтральные лица, выступающие в качестве посредников или судьи в конфликтной ситуации и стремящиеся предотвратить, остановить или разрешить кон­фликт.

Функциональные последствия конфликта:

• проблема может решиться таким путем, который подходит для каждой сто­роны, и, в результате, каждая стороны будет чувствовать свою причастность к ре­шению проблем, а это - мотивирующий фактор. Это поможет свести к минимуму или устранить трудности в принятии решений: принудительность поступать против воли, несправедливость и враждебность.
• каждая сторона будет больше расположена к сотрудничеству друг с другом, а не к антагонизму в последующих ситуациях, которые могут привести к конфлик­там.
• с помощью конфликта уменьшается возможность появления синдрома по­корности, при котором подчиненные не высказывают своего мнения и своих идей, если считают, что они противоречат начальству. Этот фактор приводит к совершен­ствованию процесса принятия каких-либо решений.
• через конфликт обе стороны могут проработать все возможные проблемы до начала выполнения решения.

Дисфункциональные последствия конфликта:

• снижение производительности, рост текучести кадров, плохое состояние духа, неудовлетворенность работой.
• наименьшая степень сотрудничества в ближайшем будущем.
• довольно сильная преданность своей группе, больше непродуктивной кон­куренции с другими.
• принятие другой группы «врагом» (то есть мысли о том, что свои цели по­ложительные, а цели другой группы - отрицательные).
• ограничение общения и взаимодействия между конфликтующими.
• в результате ограничения общения и взаимодействия между конфликтую­щими сторонами увеличивается враждебность между ними.
• придание победе большего значения, чем решению проблемы (смещение акцента).

Таким образом, можно сформировать вывод о том, что конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий.

1.2 Модели (стратегии) управления конфликтами

Конфликты имеют свою специфику и протекают в различных формах, но, тем не менее, имеют общие стадии протекания (см. рис. 1.1):

Рисунок 1.1 - Схема развития конфликта [6, c. 47]

Возникновение конфликтов в организации является сигналом о наличии проблем и раз­ногласий в трудовом коллективе в процессе распределения материальных благ, а также органи­зации трудового процесса.