Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду. Таким образом, стимулирование играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Актуальность данной проблемы. Сложившаяся кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса. При всем этом руководители большинства российских предприятий уделяют своё внимание на управление производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание.

Цель данного исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практиче­ских рекомендаций по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала.

Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать системы мотивации и стимулирования персонала предприятия.
2. Охарактеризовать деятельность предприятия АО «ПО ЕлАЗ».
3. Изучить процесс мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО «ПО ЕлАЗ».
4. Описать основные виды мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО «ПО ЕлАЗ.
5. Проанализировать стимулирование и мотивацию персонала в АО «ПО ЕлАЗ».
6. Объектом исследования является персонал на предприятии АО «ПО ЕлАЗ».

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО «ПО ЕлАЗ».

В достижении этой цели будем основываться на широкий спектр литературы по данной проблематике, как российских, так и западных специалистов в области управления персоналом.

Достигать поставленной цели будем путем рассмотрения отдельных аспектов механизма по стимулированию и мотивации персонала. В конце курсовой работы должна будет сложиться общая картина по выбранной теме, как неотъемлемого звена управления персоналом.

При проведении исследования были использованы следующие методы исследования:

• анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).
• обобщение и синтез точек зрения, представленных в базе источников (метод научного синтеза и обобщения).

Сбор информации осуществлялся с помощью анкетирования, анкета была разработана специалистом из отдела кадров с учетом поставленных целей и решаемых задач.

Теоретические и методологические основам стимулирования и мотивации персонала посвящены исследования зарубежных и отечественных авторов – Шкатулла В.И., Бизюкова И.В.

Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П. Волгина, Г. Десслера.

Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические данные Росстата, Елабужского межрайонного отдела государственной статистики г. Елабуги.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что предлагаемые теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы для решения проблем связанных с системой мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Материалы исследования могут быть использованы при подготовке учебных пособий, как по теоретическим, так и по прикладным учебным дисциплинам управленческого профиля, а также непосредственно в учебном процессе - на лекциях, семинарах и практических занятиях. Материалы также могут быть использованы отделами по привлечению персонала предприятия при обращении к проблеме систем мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, приложения.

Первая глава «Методологические основы формирования систем мотивации и стимулирования персонала» посвящена теоретическим вопросам системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Вторая глава «Анализ факторов влияющих на формирование систем мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО «ПО ЕлАЗ» посвящена рассмотрению ситуации, которая сложилась на предприятии АО «ПО ЕлАЗ», а также производится анализ систем стимулирования и мотивации персонала на предприятии.

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Основы мотивации и стимулирование персонала

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к реализации определенных действий. Поведение человека, выполняемые им действия, могут оказывать влияние на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. ^[1]

Функции мотивов:

• Смыслообразующая функция;
• Ориентирующая функция (мотив устремляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
• Мобилизующая функция (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
• Опосредующая функция (мотив рождается на внутренних и внешних побудительных силах, опосредуя их влияние на поведение);
• Оправдательная функция (человек оправдывает свое поведение).

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, которые работают в современных организациях, обычно более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации ^[2].

Мотивация - это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.

Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства:

• С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, которые побуждают человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается.
• Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной заработной платы и премиальных редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.
• Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированной деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно, и он уже не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности.
• Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Ф. Тейлор «размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет всю стимулирующую силу.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.^[3]

Стимулирование как тактика решения проблемы является, ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

1.2. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя ^[4]. Но понятия ценности у людей характерны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня^[5].

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство

достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.