Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Выделяют два типа мотивирования, различающихся по целям, которые они преследуют, решаемым задачам. Особенностью первого типа является то, что в нем с помощью внешних воздействий на сотрудника вызываются к действию некоторые необходимые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. ^[12][4]. Применяя и используя различные мотивационные факторы руководитель побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. И несмотря на то, что со стороны может казаться, что сотрудники работают исключительно для достижения общих целей организации, на самом деле так происходит от того, что они уверены, что это является лучшим способом достижения собственных целей сотрудников. При таком типе мотивирования важно помнить и учитывать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Однако в том случае, когда у обеих сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена^[13][1].

Ко второму типу мотивирования относится формирование определенной мотивационной структуры человека. Для данного типа характерно особое внимание на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека, и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективном управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер. Зачастую он не имеет никакой связи с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Для второго типа мотивирования необходимо значительно больше сил, знаний и способностей для его выполнения. Но необходимо отметить, что его результаты значительно превосходят результаты первого типа мотивирования. Те компании, которые освоили и используют его в своей деятельности, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Следует отметить, что первый, и второй типы мотивирования нельзя противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Для того, чтобы мотивы начали работать необходимо наличие стимулов. Стимулами могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д.^[14][4] Быть стимулами также могут быть и обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. Если рассматривать содержание стимулов, то различают материальные и моральные стимулы. Реакция человека на стимулы не всегда бывает сознательной. На некоторые стимулы эта реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Все люди разные ,именно поэтому и не может быть одинаковых реакций у разных людей на одни и те же стимулы. По этой причине стимулы сами по себе, если люди не реагируют на них, не имеют никакого значения и смысла. Для примера: если денежная система находится в плачевном состоянии, то заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и потому должны быть очень ограниченно использованы в управлении людьми^[15][5].

Теперь разберемся с понятием стимулирование. Что это такое? Стимулирование представляет из себя процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование может иметь разные формы. Одной из самых известных и применимых в управлении является именно материальное стимулирование. Данная форма стимулирования имеют большое значение. Однако, ряд руководителей ошибочно считают материальное стимулирование чуть ли не единственно эффективным способом повышения мотивации сотрудников. Это не так.

Также имеет очень большое значение сама ситуация, в которой материальное стимулирование осуществляется. Необходимо пытаться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей^[16][2].

Необходимо понимать и осознавать, что стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

1) усилие,

2) старание,

3) настойчивость,

4) добросовестность,

5) направленность.^[17] [3].

Известно, что одну и ту же работу сотрудник может делать, затрачивая совершенно разные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать более простое решение, а может искать и браться за сложное решение. Все это говорит о том, какие усилия готов затрачивать сотрудник. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат за это достойное вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, насколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Работая в организации и выполняя какую-либо работу, сотрудник может абсолютно по-разному стараться. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением^[18][1].

Следующая характеристика деятельности имеет такое же огромное значение, как и две предшествующие. На эту характеристику также оказывает воздействие мотивация, и она состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Важность данной характеристики состоит в том, что часто встречаются люди, бросающие работу по причине быстрой потери интереса к ней. И несмотря на то, что вначале эти люди могли иметь достаточно хорошие результаты, но далее, после потери интереса, все их успехи сводятся к нулю по причине уменьшения усилий, снижении старания, выполнении своей роли на уровне более низком, чем их возможности. Отрицательное воздействие отсутствие настойчивости также оказывает и на доведение дела до конца. Сотрудник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Одним из ключевых условий успешного выполнения порученной работы является добросовестность, которая означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. И это абсолютно понятно, ведь даже если сотрудник и имеет высокую квалификацию и достаточные знания, но если он относится к своим обязанностям безответственно, очевидно, что успеха будет очень сложно добиться. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения^[19][9].

Перейдем к рассмотрению теорий мотивации

1.2 Теории мотивации

Выделяют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Теории данного подхода основываются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности^[20][4]. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

теория ERG, разработанная Альдерфером;

теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Она заключается в изучении потребностей человека. Эта версия является наиболее ранней и в то же время одной из самых известных. А. Маслоу в 1940-е годы предположил, что у индивидов имеется ряд потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня^[21][1].

Потребности, которые находятся в основе поведения человека, Маслоу делил на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения в приложении 1^[22][10].

Рис.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу.

1. К физиологическим потребностям относятся те потребности, без удовлетворения которых ставится под угрозу само физическое выживание человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что и в будущем физиологические потребности будут удовлетворены.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения— желание человека стать тем, кем он может быть, реализовать свои способности, потенциал личности.^[23][8].

При этом самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Задача руководителя состоит в том, чтобы внимательно наблюдать за подчиненными сотрудниками, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория ERG Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в своей теории Альдерфер выделяет уже три группы потребностей: потребности существования, связи, и роста^[24][8].

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления большая роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, основывающейся на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры. Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)^[25][4]

Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Сотрудники с развитой потребностью присоединения будут привлечены той работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие сотрудники имеют широкий круг общения и стараются его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно говорить не только о честолюбии, но и показывать умение сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях. При этом стремление к признанию заключается в способности быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.