Файл: Особенности и стадии развития организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы: этап развития России характеризуется ролью человеческого фактора. Нерешенность проблем управления на современном становится главным развития рыночных отношений. Вместе тем, все очевидным становится что устойчивость тем более бизнеса, рост прибыльности невозможны стратегического управления предприятия и кадровых рисков. Стратегия персоналом, не на предупреждение, и снижение рисков, не стать необходимой эффективной составляющей стратегии.

В рыночной экономики из решающих эффективности и предприятия – высокого качества потенциала. Сутью кадровой политики работа с соответствующая концепции организации. Кадровая – составная стратегически ориентированной организации. Цель политики – оптимального баланса обновления и численного и состава кадров его развитии соответствии с самой организации, действующего законодательства, рынка труда.

Необходимо в виду, работа с не начинается вакансии и заканчивается приемом работу. Процесс с персоналом быть построен чтобы кратчайшим приходить к результату в любого вопроса проблемы в сфере. Так, ходе формирования политики, в случае, должно согласование следующих

- разработка принципов кадровой определение приоритетов

- организационно-штатная – планирование в трудовых формирование структуры штата, назначения, резерва, перемещения;

- политика – и поддержка движения кадровой

- финансовая – формулирование распределения средств, эффективной системы труда;

- развития персонала обеспечение программы профориентация и сотрудников, планирование продвижения, формирование профессиональная подготовка повышение квалификации;

- результатов деятельности анализ соответствия политики и организации, выявление в кадровой оценка кадрового (центр оценки другие методы эффективности деятельности).

Кадровая – совокупность методов, принципов, которые применяются работе с организации.

В формирования кадровой лежит анализ персонала, эффективности рабочего времени, развития производства занятости. 

1. Понятие стратегии

Еремина Ретинская в работе отмечает, организация (учреждение, фирма) - социальная система, сознательно людьми достижения общих целей.

К признакам организации относит ее наличие автономных своим целям составляющих (подсистем), ее свойств целого к свойств всех взаимодействие с средой, выступающей и ограничением существования¹.

---

Важнейшими выполняемыми организацией, целевая функция организации), социально-интегративная управленческая функции.

Первая связана с результатов функционирования смысл второй функции заключается том, что социального действия организации являются элементы — социального действия неформальные группы образующие трудовой третья управленческая обеспечивает целостности коллектива, снятие социальной напряженности разрешение конфликтов, разнообразных потребностей (в том в общении, к коллективу) поддержание необходимости комфорта².

Иржбулатова О.В. в монографии указывает, стратегия – генеральная линия организации, которая в ответ изменения во среде с характеристик внутренней организации и по сути, организации своего

Производной от стратегии признается стратегия.

По ряда авторов, том числе Ижбулатовой О.В., стратегия – это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.⁴

Еремина-Ретинская высказывет позицию, что кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации⁵.

В любом случае, кадровая стратегия это важная составная частью генеральной стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и заявленных целей.

Из выше сказанного следует, что объектом кадровой стратегии организации является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

---

Анализируя работы исследователей практики функционирования организаций, можно сделать вывод о тесной взаимной связи стратегических решений по управлению организациями и системы управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими факторами:

- внешней и внутренней средой функционирования организации;

- типом стратегии организации, принятой ее руководством;

- уровнем планирования;

- открытостью (закрытостью) кадровой политики;

- компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры.

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации⁶.

Кадровая стратегия обуславливает предпосылки для принятия в будущем решений, удовлетворяющих и организацию, и персонал организации. С помощью кадровой стратегии определяется, насколько реальна для воплощения в жизнь общая стратегия организации и какие коррективы необходимо внести в работу с персоналом.

Иржбулатова О.В. выделяет три варианта стратегий в отношении персонала:

- стратегии инвестирования;

- стратегии стимулирования;

- стратегии вовлеченности.

Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так от отрасли величины предприятия. Представляется, со временем распространение получит вовлеченности, поскольку востребован творческий высококвалифицированных сотрудников, себя с и фирмой.⁷

Первым в процессе кадровой стратегии разработка кадровой концепции.

Кадровая - это основные принципы с персоналом, можно охарактеризовать миссию, связанную кадровой системой организации. В концепции должны отражены принципы, в основу, от которых кадровая служба руководство организации вопросах, связанных приемом, увольнением, ротацией, повышением и прочими призванными обеспечить главной стратегии и с рациональным использованием ресурсов. Кадровая должна быть увязана с организации и базу для успешного выполнения.

Следующим при формировании стратегии является стратегических целей работе с персоналом. Руководителям подразделений, занимающимся кадровой стратегии, помнить, что организации, а частности кадровая останется только разработанными на идеями, если будет реализована конкретизированных долгосрочных через призму перспективы. Также необходимо определить, показатели в работе, к им следует и через промежуток времени, того чтобы те задачи получить те которые выражены кадровой концепции. Как кадровая концепция, результаты работы персоналом должны сформированы во корпоративных целей в конечном - миссии организации.

---

Следующим является аналитика возможностей и (пределов), которые внутри организации в окружающей т.е. анализ и внутренней среды.

Проведение анализа среды организации возможность ответить вопросы:

- какие подразделения необходимо выходить в каком привлекать дополнительных если для стратегических задач такое привлечение;

- ли реальная в сокращении проведении обучения повышения квалификации;

- смотивировать работников достижения целей производительности труда.

Для на все перечисленные вопросы нужно провести наличных трудовых и выяснить для максимально инверсии кадров, также определить ошибки в мотивации и обеспечения сотрудников.

При внешней среды следует провести работу в привлекательности имеющегося с позиции для организации то, что хочет. Здесь быть рассмотрен проблем, который многом идентичен вопросов, рассматриваемых формировании корпоративной стратегии.

Проводя руководителям кадровых организации необходимо ряд проблемы:

- роста рынка;

- или неблагоприятное основных движущих

- ситуация миграцией, безработицей;

- прихода/ухода крупных нескольких мелких)

- стабильность рабочей силы;

- или ослабление конкуренции;

- риска (неопределенности), с будущим и др.

Итоговым процесса подготовки стратегии организации выбор варианта стратегии. Уровень выполнения этого а также всего процесса стратегии находятся прямопропорциональной зависимости того, насколько и ответственно соответствующих направлений всем предыдущим этапам. Выбор действий в основывается на концепции организации. В от того, ли организация или японским в организации с персоналом, будет осуществляться непрерывный процесс персоналом.

Реализация стратегии - стадия процесса управления.

Целью реализации стратегии обеспечение скоординированной и реализации планов структурных организации в и системы персоналом.

Инструментами кадровой стратегии являются:

- планирование,

- развития персонала, том числе обучения и продвижения,

- социальных проблем,

- и вознаграждение.

Реализация стратегии включает этапа: внедрение и стратегический за ее и координация действий по контроля.

Этап стратегии включает: плана внедрения управления персоналом; стратегических планов системы управления в целом; стартовых мероприятий внедрению стратегии.

Цель стратегического контроля определить соответствие отличие) реализуемой управления персоналом внешней и среды; наметить изменений в планировании, в альтернативных стратегий.

---

Реализация стратегии, как любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.

---