Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 29
Скачиваний: 3
7. Разбор практических ситуаций - этот метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.
8. Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию о руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.
Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.
Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение, по вопросам конкретного вопроса, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего зачета, экзамена, зачета или защитного реферата;
- теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, образовательного учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углублённого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
- одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка.
Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения: разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство.
Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения можно выделить следующие:
- учет исходного уровня знания обучающихся;
- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
- практическая отработка получаемых знаний и навыков;
- перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
- востребованность результатов обучения.
Принцип учета начального уровня знаний и опыта обучающихся:
Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки. Кроме того, обучающиеся могут различаться по уровню развития у них способностей необходимых для успешной профессиональной деятельности в определенной области. В случае больших различий в уровне подготовки между слушателями, программу приходится ориентировать на средний уровень, что снижает потенциально возможную отдачу от обучения слушателей с более высоким уровнем подготовки. Выравнивание учебных групп по уровню общей профессиональной квалификации слушателей позволяет повысить эффективность обучения.
Ключевым вопросом при подготовке любой программы профессионального обучения и использования любого метода обучения работников является вопрос применимости полученных навыков и знаний непосредственно к своей профессиональной деятельности. Если полученные знания и навыки в одной ситуации можно успешно применить в другой ситуации (при выполнении другой работы), то такой перенос называется позитивным. Нейтральным переносом называется перенос, при котором полученные знания и навыки в одной ситуации не применимы в другой ситуации. Негативный перенос - это перенос, при котором полученные навыки и знания в одной ситуации отрицательно сказываются на результаты деятельности в другой ситуации.
Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.
По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность - насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.
Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в образовательном учреждении в целом. Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего он, окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей1.
На сегодняшний день исходной для построения многих систем оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика (Donald Kirkpatrick), предложенная автором еще в 1959 году. За это время существования данная система оценки обрела высокую популярность и зарекомендовала себя как наиболее результативный и профессиональный подход к обучению. Согласно данной модели эффективность обучения необходимо оценивать на четырех уровнях: реакция, обучение, поведение, результаты.
Данная модель позволяет оценить реальный эффект от обучения, предоставляет руководителю образовательного учреждения возможность определить направления проводимого обучения, на первоначальном этапе необходимо провести работу с менеджментом организации для того, чтобы прийти к единому мнению относительно следующих вопросов: какое именно поведение сотрудников будет соответствовать ожиданиям; какие виды обучения необходимы для достижения поставленных целей; какую атмосферу необходимо создать для людей, чтобы они не только прошли обучение, но и получили реальную практическую пользу от этого. Подробная проработка всех четырех уровней - это самый лучший способ совершенствовать программы обучения, чтобы они действительно отвечали потребностям организации. Дональд Киркпатрик предложил рассматривать оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, включающий десять этапов:
1. Определение потребностей.
2. Постановка целей.
3. Определение предметного содержания.
4. Выбор участников обучения.
5. Формирование оптимального расписания.
6. Подбор соответствующего помещения.
7. Подбор соответствующих преподавателей
8. Подготовка аудиовизуальных средств.
9. Координация программы.
10. Оценка программы.[4, с.99]
Три основных причины необходимости оценки эффективности обучения: оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации; принять решение о том, продолжать или прекратить программу тренингов; получить информацию о том, как улучшить программу тренингов в будущем.
Таким образом, можно сделать вывод, что любой современной организации необходимо уделять значительное внимание вопросам обучения и развития своего персонала, так как это является неотъемлемым звеном успешного развития предприятия в целом. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обосновав значение системы развития персонала, в направлении его совершенствования, для повышения производительности труда, конкурентоспособности предприятия и его работников, с помощью новых эффективных форм и методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения с помощью изучения методической и психологической литературы, обобщив материал по данной теме пришли к выводу, что правильное внедрение в развитие персонала новых форм и методов обучения ведёт к эффективному развитию коллектива, его образования, повышая при этом его работоспособность, сопутствует развитию организации в целом. Проанализировав работу предприятия по развитию профессионального обучения его сотрудников было выявлено, что работа по профессиональному развитию его сотрудников новыми эффективными методами ведётся в малом объёме. В связи с этим, нами было разработано ряд рекомендаций, по внедрению новых форм и методов развития профессионального обучения, что должно сопутствовать их эффективному обучению.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 11. - С. 58-62.
2.Боровая Т.А. Теоретические основы адаптивного управления профессио-нальным развитием научно-педагогических работников высшего учебного заведения: монография. / Т.А.Борова. -Харьков: СМИТ, 2011. -381 с.
3.Дауни Майлз. Эффективный коучинг. Уроки коуча коучей / пер. с англ. / Майлз Дауни. М .: Из-тво «Добрая книга», 2013. -288 с. 4.Завиновська Г. Т. Экономика труда: учеб. посибн. / Г. Т. Завиновська. - М.: КНЭУ, 2003. - 300 с.
5. Мазур И.И., В.Д. Шапиро, Реструктуризация предприятий и компаний // Москва «Экономика» 2001 г.
6 Молл Е., Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом №12.
7. Носырев И. Г. Современные формы и методы обучения персонала / И. Г. Носырев // Управление развитием персонала. - 2006. - № 1. - С. 2-13.