Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Экономическая сущность управления предприятием в современных условиях).pdf

Во-вторых, на основе полученных данных следует внедрить Положение о стимулировании персонала.

Этот процесс делится на несколько этапов:

1. Создание рабочей комиссии, во главе которой стоит Председатель комиссии – Генеральный директор или его заместитель. В нашем случае рекомендуется привлечь к ответственности введенную должность Заместителя директора по кадрам. Участниками рабочей группы обязательно должны быть заместители генерального директора и избранный представитель трудового коллектива, которым может являться любой из работников.
2. Определение целей и задач, которые необходимо решать с помощью системы мотивации персонала. Как правило, такие выводы делаются на основании всестороннего объективного изучения результатов ранее проведенного опроса работников.
3. Определить локальные нормативные акты, которые следует изменить в процессе внедрения этой системы. На практике, это:

- Положение об оплате труда;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Положение о премировании персонала;

- Положение о дисциплинарных взысканиях;

- Положение об обучении персонала;

- Положение о работе с молодыми специалистами;

- Положение об аттестации персонала;

- Трудовой договор (разработка новой редакции);

- Должностные инструкции и Положения о структурных подразделениях (новые редакции).

Таким образом, рабочая группа должна выявить перечень изменений, которые необходимо ввести в вышеназванные документы. Определить сроки выполнения работы и ежемесячно формировать отчет о выполнении плана.

Сразу после внедрения Положения о стимулировании персонала и издания соответствующего приказа необходимо ознакомить каждого работника с ним под роспись с тем, чтобы впоследствии снизить риски возникновения недовольства на предприятии и дестабилизацию психологического климата в коллективе.

3.2.Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведенный анализ предприятия показал, что его экономическое развитие и потенциал наиболее типичен для отечественных предприятий с аналогичным видом деятельности в условиях рыночной экономики.

К основным недостаткам, которые следует учесть при разработке и совершенствовании системы управления и которые необходимо выделить:

• нет единой стратегии развития, в то время как планы работы структурных подразделений и предприятия в целом должны формироваться ежемесячно;
• нет единой методологии и системы управления персоналом, а также отсутствие работника, который бы полностью отвечал за данную деятельность;
• отсутствует мотивационная составляющая, что является отрицательным стимулом для персонала показывать высокую производительность, а увеличение размера оплаты труда было связано с увеличением объема работ каждой штатной единицы.

Все это связано с тем, что подобные предприятия в нашей стране стараются экономить на создании кадровых служб и ограничивают их деятельность до формирования приказов, что, в принципе, возможно выполнять генеральному директору в единственном лице.

Однако такой подход не является эффективным и влечет за собой массу негативных последствий при проверке ГИТ, так как кадровое делопроизводство должно вестись в полном объеме, а в условиях возникшего экономического кризиса в стране это стало дополнительным стимулом для проверок.

Вместе с тем, в должностной инструкции Генерального директора не предусмотрено составление личных карточек по формам Т-1, Т-2, Т-2 (ВУС), заполнение и хранение трудовых книжек, а также ведение воинского учета и заполнение журналов учета кадровых приказов, личных дел, трудовых книжек.

Все эти обязанности должны выполняться в соответствии с действующим законодательством и, как правило, их выполняет Специалист по работе с персоналом. Принимая во внимание небольшую численность предприятия, предлагаем ввести одну штатную единицу – Заместителя директора по кадрам, в обязанности которого в том числе войдет и выполнение этих функций. В таблице 11 представлен примерный расчет затрат, связанный с вводом этой должности.

Таблица 11

Расчет затрат на ввод в штатное расписание должности Заместителя директора по кадрам, тыс. руб.

Из представленных данных следует, что на ввод дополнительной должности на предприятие потребует запланировать расходы в размере 357,5 тыс. руб.

Необходимо понимать, что ввод в штатное расписание Заместителя директора по кадрам сможет снизить дополнительную нагрузку с Генерального директора и специалиста, который в настоящее время занимается этой деятельностью, что в ближайшей перспективе должно положительно сказаться на эффективности рабочего процесса на предприятии и увеличить производственные мощности, а это, в свою очередь, увеличит прибыль предприятия.

На основании изложенного, можно сделать вывод о том, что экономический эффект от такого подхода будет равен 1,14 (410,7/ 357,5), что сможет обеспечить нормализацию бюджета предприятия примерно через полгода, принимая во внимание тот факт, что по мере снятия соответствующих обязанностей со специалиста, который выполняет кадровые функции в настоящее время, это отразится и на снижении его должностного оклада.

Единственным ограничением, в данном случае, будет являться необходимость предупредить этого работника в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца до наступления события.

Теперь попробуем рассчитать экономический эффект от разработки и внедрения предложенного нами Плана по улучшению кадровой политики на предприятии.

На сегодняшний день объем продаж предприятия составляет 82140 тыс. руб. Будем считать, что после внедрения этого Плана этот показатель будет увеличен примерно на 3%, что в итоге составит сумму в 84600 тыс. руб.

Дополнительная нагрузка на бюджет предприятия составит 75 тыс. руб.

Объем реализации продукции будет увеличен на 2460 тыс. руб. (84600 – 82140 = 2460 тыс. руб.).

Прибыль от продаж ориентировочно будет увеличена по сравнению с прошлым годом на 20,23% и составит 14187 тыс. руб. (84600 – 69060 – 1278 – 75 = 14187), а производительность труда составит 972,41 тыс. руб. (84604 / 87 = 972,41), что даст прирост в процентном выражении на 20,23%.

Общий экономический эффект от планируемых мероприятий ожидается на уровне 31,8.

Также на предприятии необходимо провести Специальную оценку условий труда, расходы на которую ориентировочно составят 200 тыс. руб.. По итогам СОУТ будут составлены карты аттестации рабочих мест, что позволит руководителю предприятия в ближайшей перспективе:

1. Устранить возможные нарушения в области охраны труда.
2. Снизить влияние фактора вредности.
3. Повысить психологическую устойчивость в коллективе и производительность труда.

В некоторых случаях снижение вредности влечет за собой экономию Фонда оплаты труда, так как статья расходов «Доплата за вредность» будет исключена.

В итоге, по предварительной оценке, может наблюдаться рост производительности труда примерно на 0,3%, что в натуральном выражении составит 946,97 тыс. руб. (944,14 + 0,3% = 946,97 тыс. руб.).

Сделаем вывод:

1. Показатели реализации товаров и услуг, в случае внедрения предложенного комплекса мер, будут примерно составлять 4863,9 тыс. руб., доход от продаж - 4724 тыс. руб. Таким образом, прибыль предприятия будет увеличена на 40% по отношению к предыдущему году.
2. Показатели эффективности деятельности каждого работника также вырастут примерно на 6% по сравнению с предыдущим годом.
3. Предложенный нами комплекс мер позволит улучшить финансовые показатели деятельности в ООО «Юность» и повысить конкурентоспособность, инвестиционную привлекательность, ликвидность и экономическую стабильность предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деятельность предприятия заключается в том, чтобы посредством реализации производимых товаров и услуг получать прибыль, увеличивать объем продаж и, тем самым, обеспечивать себе постоянный экономический рост и развитие. Грамотное управление помогает предприятию реализовать стратегию и цели.

В первой главе исследования были рассмотрены теоретические основы управления предприятием в современных условиях.

Был охарактеризован процесс управления в общепринятом понимании, и с учетом специфики современных реалий. Экономическая сущность процесса управления организацией заключается в результативности ее деятельности, которая измеряется в показателях прибыли и рентабельности.

Деятельность руководителя, управленческие действия реализуются несколькими методами управления: экономическими, организационно-распорядительными и социально психологическими.

Качество управления организацией можно измерить конкретными показателями. Основные критерии оценки качества управления в малом бизнесе, помимо общепринятых плановых показателей, следующие: качественность, действенность, экономичность, прибыльность, качество трудовой жизни, производительность и внедрение новшеств.

Объектом исследования было Общество с ограниченной ответственностью «Юность», которое специализируется на производстве печатной продукции.

Проведенный анализ показал следующее. Предприятие за последние три года было недостаточно ликвидным при этом эффективность управления основными и оборотными средствами имеет положительную динамику. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов показал, что персонал используется довольно эффективно.

В третьей главе был осуществлен анализ эффективности системы управления по методике МакКинзи «7С», и было выявлено, что эффективность системы управления составляет 67%.

Недостатки были выявлены в подсистемах:

- оргструктура;

- персонал.

В соответствии с этим подсистемами были рассмотрены пути повышения эффективности управления ООО «Юность»

В рамках повышения эффективности функционирования оргструктуры, было определено ввести дополнительную штатную единицу - Заместителя генерального директора по управлению персоналом, который стал бы исполнять необходимые для повышения эффективности управления подсистемой персонала функции управления.

Во-вторых, следует внедрять информационные системы для автоматизации бизнес-процессов. Как один из вариантов это может «1С:ERP Управление предприятием 2».

Далее, считаем, что необходимо пересмотреть систему мотивации персонала и при условии дальнейшего увеличения прибыли предусмотреть увеличение фонда оплаты труда и провести оптимизацию штатного расписания.

Последним этапом, который считаем необходимым – это разработка квалификационных требований, внедрение системы адаптации персонала, а также проведение СОУТ.

По предварительным прогнозам, после проведения всех изложенных мероприятий вырастет производительность труда и увеличится прибыль. Из этого следует сделать вывод о том, что эффективность управления в ООО «Юность» может быть увеличена именно за счет предлагаемых в курсовой работе мер.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бектемирова Н.Т. Специфика управления персоналом в малом бизнесе / Н.Т. Бектемирова // http://portal.kazntu.kz/files/publicate/2014-07-09-elbib_9.pdf (дата обращения 13.08.2017).
2. Большаков А.С. Менеджмент / А.С. Большаков – СПб.: Питер, 2011. – с. 410.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин – М.: Триада, ЛТД, 2011 – с. 143.
4. Волик Н.В. Оценка персонала по результатам деятельности проектной организации / Н.В. Волик // URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/14362.
5. Гриднева Н. Понятие целей решений / Н. Гриднева // URL: http://communitytools.info/advice/ponyatie-tseley-resheniy.html (дата обращения 13.08.2017).
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента/ Г.Я. Гольдштейн //URL: http://www.aup.ru/books/m77/5_1.htm (дата обращения 13.08.2017).
7. Дудин М.Н., Лясников Н. В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие / М.Н. Дудин, Н.В. Лясников. – М.: КноРус, 2016. - 254 с.
8. Елизарова О.И. Организация производства и менеджмент / О.И. Елизарова// URL: http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook846/01/part-021.htm(дата обращения 13.08.2017).
9. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие. / Н.Ю. Круглова – М.: КноРус, 2017. – 500 с.
10. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Управленческие решения / Ю.Н Лапыгин., Д.Ю. Лапыгин// URL: http://www.universalinternetlibrary.ru/book/47436/ogl.shtml (дата обращения 13.08.2017).
11. Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой. – М.: ИНФРА-М, 2012. - с.463.
12. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. – М: Дело ЛТД, 2000. - 704 с.
13. Миролюбова Г.С. Менеджмент. Учебное пособие / Г.С. Миролюбова. – Екатеринбург, 2013 // URL: http://bs.urfu.ru/files/cbo/materials/Management_Mirolubova.pdf (дата обращения 13.08.2017).
14. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / П.А. Михненко. -. М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 // URL: http://www.consultant.ru/edu/student/download_books/book/mikhnenko_pa_teorija_menedzhmenta/(дата обращения 13.08.2017).
15. Основные этапы развития управления как науки // URL: http://c-do.ru/?paged=2&cat=11 (дата обращения 13.08.2017).
16. Понятие и основные функции менеджмента // URL: http://works.doklad.ru/view/tWlFTLaMm6o.html(дата обращения 13.08.2017).
17. Понятие и основные функции менеджмента // URL: http://works.doklad.ru/view/tWlFTLaMm6o.html (дата обращения 13.08.2017)
18. Управление по целям (результату) // URL: http://uchebniki-besplatno.com/teoriya-organizatsii-kniga/133-upravlenie-tselyam-12730.html (дата обращения 13.08.2017).
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. изм.) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
20. Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 "Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров"
21. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // "Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004.
22. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Юнити, 2012.
23. Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2015. - №2.
24. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2013.
25. Буковская А. Неформальный лидер может преуспеть в настраивании коллектива против вас [Интервью с А. Музычуком] // Управление персоналом. 2015. N 47.
26. Буковская А. Социальные сети - помощник HRD или угроза безопасности компании? // Управление персоналом. 2015. N 44.
27. Ван Маурин Д. Эффективный стратег. – М.: Инфра-М, 2012.
28. Власова Н. Воспитываем корпоративную культуру // Кадровое дело. - 2013. - №9 (сентябрь).
29. Вишнепольская И. Простой по вине работодателя: когда нужны причины // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 1.
30. Герш М.В. Методы управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. 2015. N 12.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2014 .
32. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. – Инфра-М, 2015.
33. Ковалев А.В. Аутстаффинг. Скоро под давлением? // Управление персоналом. 2015. N 43.
34. Кочелягин Н. Почему в США 200 человек на место управленца, а у нас работать некому? [Интервью с Д.С. Дергачевым] // Управление персоналом. 2015. N 48.
35. Кожанова Е. Описи дел по личному составу // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 1.
36. Красноженова Г.Ф. Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. – Инфра-М, 2016.
37. Кузьмина Н. М. Менеджмент персонала корпорации. Монография. – М.: Научная мысль, 2016.
38. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадры организации. - 2014. - №8.
39. Мамонов Е. Тренинг формирования команды: от подготовки до проблематизации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 1.
40. Матюшина Н. Держите "орлов" всегда под контролем [Интервью с А. Сорвачевым] // Управление персоналом. 2015. N 47.
41. Милликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 112 с.
42. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013.
43. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016.
44. Паничкина О. Кадровые агентства могут "по кругу" продавать своих кандидатов каждые 2 - 3 года (но иногда и для вас лучше отпустить работника // Управление персоналом. 2015. N 45.
45. Петров А.И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2012.
46. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – Спб.: Питер, 2013.
47. Подвезко А. Выявление кадровых проблем с помощью автоматизированной системы учета // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. N 5.
48. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2015.
49. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2014. - №9.
50. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008.
51. Укрощение "строптивых" [Интервью с А. Гладковой] // Управление персоналом. 2015. N 46.
52. Федорова Н.В. Управление персоналом – М.: КноРус, 2016.
53. Шапиро В.Д. Управление проектами. – СПб.: «ДваТри», 2012.
54. Шалаев А.В. Установлены квалификационные требования для "эйчарников" // Делопроизводство и кадры. 2015. N 12.