Файл: Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «СТИЛЬ-ТУР» г. Новочеркасск.pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда
1.2 Методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии
2 Изучение политики мотивации труда в ООО «СТИЛЬ-ТУР г. Новочеркасск
2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации
2.2 Оценка существующей политики мотивации труда в ООО «СТИЛЬ-ТУР»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивация, морально-психологический климат, стимулирование персонала являются важными условиями эффективности деятельности организации. Данные параметры жизнеспособности коллектива включают в себя познавательные, поведенческие и эмоциональные компоненты.
Качество организационной коммуникации непосредственно влияет на поведение сотрудников, на их работу с клиентами, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации.
Значимость мотивации увеличивается в ходе снижения производительности труда и морально-психологического климата в современных организациях, вследствие этого повышение эффективности мотивации - важный источник конкурентного преимущества в нынешних условиях.
Умение правильно организовывать рабочие процессы в организации, наиболее эффективно заинтересовывать сотрудников в выполнении своих обязанностей, сформировать благоприятный климат в коллективе - все это составляет и характеризует суть управленческой деятельности руководителя.
Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.
Объект исследования – туристская компания ООО «СТИЛЬ-ТУР» г. Новочеркасск.
Предмет исследования – политика мотивации труда в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «СТИЛЬ-ТУР».
Цель исследования - анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «СТИЛЬ-ТУР» г. Новочеркасск.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие мотивации и стимулирования;
- описать методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии;
- дать организационную характеристику ООО «СТИЛЬ-ТУР», провести кадровый анализ данной организации;
- исследовать существующую систему мотивации труда как составляющую системы управления персоналом;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в ООО «СТИЛЬ-ТУР» и оценить их эффективность.
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), табличный и графический методы.
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда
Управление персоналом продолжает быть самым проблемным направлением в общей системе управления. Так, руководящее звено уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.
Проанализировав разные подходы к содержательно-сущностной характеристике процесса управления персоналом, можно дать следующее определение. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.
На данный момент в названную категорию входят следующие составляющие[1]:
- выявление реальных потребностей организации в найме работников;
- планирование кадрового состава;
- отбор персонала;
- набор сотрудников;
- последующий найм;
- стимулирование работников;
- адаптация новых работников к существующим условиям;
- оценка действий сотрудников;
- обучение персонала, повышение квалификации;
- нормирование труда и др.
Мотивация - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел»[2]. Поэтому, важной функцией управленцев становится мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации персонала.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.
В современном экономическом словаре понятие «мотивация» трактуется, как внутреннее или внешнее побуждение субъекта экономики к деятельности для достижения определенных целей, присутствие интереса к данной деятельности и способы его побуждения и инициирования[3].
Согласно с точкой зрения Э.А. Уткина, мотивация является состоянием человека, которое определяет степень активности и ориентированности действий личности в определенных ситуациях[4].
Г.Г. Зайцевым дана следующая трактовка понятия «мотивация»: «…это побуждение к активной деятельности групп, коллективов, личностей, которое связано с устремлением на удовлетворение конкретных потребностей»[5].
Характерной чертой процесса мотивации является его основание на человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию[6].
Потребность представляют собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом промежутке. Потребности человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности[7].
Для этого нужно определенное условие – наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений. По мнению В.А. Дагаева, данное условие является основным и определяет направление человеческих усилий для ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования возможностей, нужных для удовлетворения потребностей[8].
М.А. Медведюк считает, что стимул является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним побуждением к деятельности[9]. Именно стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, некую собственную заинтересованность.
Е.В. Ермолина считает, что в виде стимулов могут использоваться конкретные предметы, воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения определенных действий[10]. Но побуждение к действиям может выступать не только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае, источником побуждения являются мотивационная структура индивида, формирование которой происходит под воздействием личностных факторов, воспитания и обучения. Мотивы по своей природе, порождает сам человек, каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив достижения, познания и т.п.
По мнению А.В. Седова, мотив – это то, что может вызывать определенные действия, которые вызванные личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями[11]. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой.
Е.П. Ильин определяет мотив как то, что заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности[12]. Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается оцениванию. Старания, интенсивность и качество работы гарантировано могут быть обменены на важное для сотрудника вознаграждение.
Вознаграждения – это все то, что сотрудник считает ценным для себя[13]. Но указанное понятие каждый человек рассматривает по-своему, поэтому различными являются оценки вознаграждения и его условная ценность.
Таким образом, изучив содержание и сущность понятия «мотивация» с точки зрения справочных изданий, а также со стороны зарубежных и российских исследователей, можно заключить, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: от появления потребности посредством ее «опредмечивания» и действия к удовлетворению потребности и достижению цели.
1.2 Методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии
Стимул является побудительной причиной, толчком; заинтересованностью в совершении чего-либо[14]. Методы кадрового стимулирования могут быть многообразными. Они зависят от компании, специфик деятельности этой компании, общей системы управления. Все методы стимулирования подразделяются на нематериальные и материальные.
Для начала исследуем материальные методы стимулирования. Вознаграждение работников за их деятельность и расходуемые усилия – это достаточно важная роль в привлечении рабочей силы, в стимулировании и тем самым сбережении необходимых сотрудников в компании. Система оплаты труда определяется самим предприятием, отталкиваясь из специфики своей деятельности[15]. Кроме справедливого установления работнику величины заработной платы сюда входят разнообразные надбавки[16]:
- за условия работы – если они не благоприятные и отсутствует возможность исправления этого, то нужно компенсировать такие недостатки работы сотруднику через, к примеру, бесплатное питание, увеличение периода отдыха, лечебные процедуры;
- за сменность – устанавливать дополнительное вознаграждение за труд в ночные и вечерние смены;
- так же стоит помнить и о надбавках, на которые работник может претендовать при перевыполнении поставленных планов;
- бонусы, премиальные оплаты – дополнительный вид вознаграждения. Их подразделяют на плановые (ежегодные премии) и внеплановые премии, приуроченные к событию (день рождения, получения фирмой дополнительного дохода и иное).
Кроме заработной платы применяются еще одни методы стимулирования материального характера – внутриорганизационные льготы[17]. В частности, для сотрудника оплачиваются медицинские услуги, расходы на проезд на работу и обратно, предоставляются кредиты со льготной ставкой, малым процентом или беспроцентные, предоставляются права на пользование транспортом компании, оплачивается питание и прочие расходы.
Тем не менее, не всегда материальные факторы являются главенствующими, в связи с этим невозможно оперировать лишь ими в процессе оплаты труда. В современном мире основным выступает привлекательность работы, ее творческие стороны. Поэтому нужно максимально часто подчеркивать ценность работника для компании, присутствие у него положительных сторон, творческого потенциала, важных качеств, достигнутых результатов путем нематериального стимулирования. Нематериальным стимулам присуща многообразность. Их подразделяют на три вида: социальные, социально-психологические, моральные [18].
Стимулы социального характера связаны с присутствием потребности у работников в самоутверждении, с их желаниями утвердиться на определенном положении в обществе[19]. Данные стимулы содержатся в возможности принять участие в управлении фирмой, а так же в карьерном росте. Моральные стимулы - это связь с желаниями сотрудника получать уважение с боку коллектива, а так же в признании сотрудника ценным специалистом. Такие стимулы состоят в критике и похвале. Стимулы социально-психологического характера взаимосвязаны с желанием человека общаться. Заключаются данные стимулы в комфортной обстановке в коллективе.