Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, виды, формы, методы обучения персонала – как 5 элемент корпоративной культуры организации).pdf

— кейсы — реальный или выдуманная ситуация в рамках того или иного бизнес – процесса с вопросами для анализа;

— деловые игры — это метод коллективного обучения, предусматривающий разбор, конкретного, прикладного примера, в порядке «мозгового штурма», или же командных, последовательных действий направленных на разрешение той или иной постановочной ситуации.

— моделирование — формирование реальных условий осуществления той или иной профессиональной деятельности в учебных целях;

— ролевые игры — обучаемый сотрудник ставится на чье-то место, и моделирую ту или иную прикладную профессиональную ситуацию, разрешает ее.[14]

Данная форма обучения персонала, применяется для совершенствования навыков административно – управленческого персонала группы компаний, что в свети динамически меняющегося законодательства, является немаловажным фактором, в плоскости познаний таких изменений, что в свою очередь влияет на развитие профессиональных навыков такого персонала, и как следствие квалификации, что в целом делает таких специалистов, более конкурентными на рынке труда в целом, что не может в в конечном итоге благоприятно не сказываться на материальном положении таких сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, мы приходим к обоснованному и мотивированному выводу, о том, что в группе компаний которые находятся под управлением анализируемой нами «материнской структурой», существует самостоятельная экономическая единица, которая в рамках собственной уставной деятельности, осуществляет профессиональное развитие персонала соответствующей группы компаний входящих в холдинг, используя при этом обще научно признанные методы такого обучения, адаптированные под корпоративные стандарты холдинга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного проведенного структурно – аналитического анализа исследуемой темы, мы с уверенность и абсолютно мотивированно можем прийти к следующим аналитическим выводам (заключению), а именно:

- После мирового экономического катаклизмов первой половины 20-го века, рынок труда (человеческого капитала), стал более регулируемым со стороны государства, определяющего на этом рынке более жесткие правила игры нежели на других рынках. Данные правила имеют долгосрочный характер, и направленны на нивелирование шоковых состояний при колебаниях экономической активности, которые присущи любому рыночному механизму;

- Деятельность бизнеса в сфере обучения персонала как элемент корпоративной культуры, носит больше профессионально – практический характер, и направлена на адаптацию сотрудника к реалиям и профессионально – практическим требованиям конкретной организации (компании) в условиях жесткой конкуренции, и ускорившихся процессов глобализации;

- Процесс формирования показателей оценки эффективности профессионального развития персонала организации индивидуален, факторы влияющие на последний индивидуальны, соответственно и критерии соответствующей оценки требует индивидуальной разработки и утверждения, при этом последние должны разрабатываться на основе общепризнанных научных методиках и подходах;

- в целом ключевыми критериями оценки эффективности персонала того или иного предприятия в рамках корпоративной культуры такой организации; следует считать критерии построенные на комбинированных методах такой оценки, включающие в себя симбиоз разного соответствующего методологического подхода, к оценки эффективности профессионального развития, конкретного сотрудника либо подразделения в целом, отдельно взятого предприятия в плоскости количественно – качественных показателей эффективности последних;

- В ходе динамических, рыночных преобразований, устойчивой динамики экономического роста в России, социальной ориентированности бизнеса, а также реализации собственной корпоративной культуры, активно развиваются новые формы обучения и оценки экономической эффективности профессионального развития персонала конкретных компаний

- Адаптация (обучение) наемного персонала в конкретной группе компаний, осуществляется соответствующей самостоятельной экономической единицей, в форме корпоративного университета, что позволяет комбинировать в применении научно – обоснованные методы обучения и адаптации персонала в рамках реализации собственной маркетинговой политики.

При этом мы, в порядке заключительных тез к данной работе, в порядке выработки соответствующих практических рекомендаций, по усовершенствованию соответствующего элемента корпоративной культуры анализируемой организации, можем сформулировать следующее, а именно:

- С целью более оперативного обучения персонала, группы компаний находящихся под управлением анализируемого нами предприятия, следует открыть филиалы корпоративного университета компании, на всех предприятиях холдинга, с целью проведения комплексного обучения персонала компаний, что называется «на рабочем месте», что позволит оптимизировать как соответствующие операционные затраты, так и «не терять» того или иного работника на продолжительный промежуток времени, во время обучения таких работников, вне рабочего места.