Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликта, его понятие).pdf

Введение

В повседневной жизни каждый человек сталкивался с конфликтами. Неважно, какой жизненный и социальный статус имеют люди, которые попадают в конфликтные ситуации. Однако большое значение имеют последствия конфликтов - для обычного человека это стресс, для руководителя - главный враг, который может вызвать непредсказуемые результаты.

Отсюда возникает вопрос - а вообще можно ли существовать без конфликтов? Если конфликт рассматривать, как любое публичное выступление, мнение, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Самые разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов, например, конфликт, касающийся материальный ценностей, ресурсов или жизненных приоритетов; конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, по поводу социального статуса и т. д. Конфликты охватывают все сферы деятельности людей, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. с. действия субъектов, направленные друг против друга.

Все же если научиться управлять конфликтами. Хотя эта задача очень сложная. Однако, на сегодняшний день есть богатый опыт ученых и их разработки исследования, которые помогут, если не совсем устранить эту проблему, то хотя бы свести к минимуму конфликтность. Если пренебрегать этими знаниями, то можно потерять квалификацию руководителя. По вышеописанному можно сказать, что цель нашего исследования является актуальной.

Цель исследования: рассмотреть теоретические основы конфликта и проведение анализа конфликтных ситуаций в организации.

Задачи исследования:

1. Определить, что такое конфликт
2. Рассмотреть виды конфликта
3. Охарактеризовать причины конфликта
4. Рассмотреть поведение в конфликтных ситуациях
5. Проанализировать методы разрешения конфликта

Предмет исследования: конфликтные ситуации

Объект исследования: поведение в конфликтных ситуациях

Работа состоит из введения, двух глав с параграфами, заключения и списка литературы.

Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной.

Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму.

---

1. Природа возникновения конфликта

1.1. Сущность конфликта, его понятие

Конфликт-это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок).^[1]

Конфликт является очень мощным оружием во взаимоотношениях людей.

Конфликтные ситуации возникали во все времена. Однако, общего определения у этого понятия нет.

Конфликт определяется, как разногласия сторон.

Конфликт - это отсутствие согласия между несколькими сторонами, группами или лицами. Так же конфликт можно обозначить, как различия людей во мнениях, взглядах, которые впоследствии могут ужесточаться, специально провоцироваться или одна из сторон может согласиться с мнением другой стороны.

Таким образом, под конфликтом вообще следует понимать наиболее острое проявление противоречия в какой-либо системе.^[2]

Из данных определений можно выявить признаки конфликта:

1. Наличие « подходящей» ситуации, которую будут воспринимать как конфликтную
2. Неделимость объекта конфликта - объект нельзя справедливо разделить между сторонами
3. Желание участников в продолжении конфликта

Конфликтные ситуации могут носить временный или продолжительный характер. Так же конфликт может «уничтожить». Например, долгий по продолжительности конфликт между руководителями предприятий, о котором стало известно в СМИ, могут нанести вред репутации предприятия, подавить морально руководителя, персонал.

Конфликтные люди всегда ассоциируются с негативом, агрессией, угрозами, таких людей хочется остерегаться. По этой причине, конфликт можно рассматривать, как нежелательное явление, которое необходимо быстрее завершать.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации.^[3] Модель конфликта показана на рис. 1.

---

Рис. 1. Модель конфликта как процесса

1.2. Типы конфликтов

Конфликты можно разделить на разные типы. Рассмотрим самые распространенные.

В зависимости от сторон конфликта:

1. Внутриличностные - конфликты, которые происходят между элементами структуры личности, вызывающие острые переживания личности.
2. Межличностные – столкновение между разными личностями при их взаимодействиях.
3. Между личностью и группой – в каждой группе людей существуют определенные нормы поведения, по этой причине может образоваться конфликт с отдельной личностью, если ожидания группы не совпали с ожиданиями этой личности.
4. Межгрупповые – столкновение интересов нескольких групп.
5. Международные - конфликты между государствами или странами, причинами могут стать противоречия интересов стран.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

1. статусно – ролевые;
2. ресурсные;
3. социокультурные;
4. идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют

1.3. Причины конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Другой причиной конфликта может стать взаимозависимость задач. На любом предприятии задачи, которые ставятся перед отделом, начальником зависят от других лиц. Например, главный бухгалтер не сдала во время отчетность, ссылаясь на то, что бухгалтер материального стола не предоставила в срок документы, начальник цеха винит в малой производительности наладчиков станков, которые не отремонтировали станки, а последние винят кадровую службу в том, что не хватает рабочих. По причине того, что организация является одной системой, некорректно работающая определенная подсистема может вызвать конфликтную ситуацию.

Третья причина возможных конфликтов - различия в целях. Организация может состоять из подразделений, которые преследуют разные цели. Например, отдел сбыта требует разнообразить ассортимент, так как это повышает конкурентоспособность. Однако, производственный цех нацелен на то, чтобы выпускать минимум видов продукции, но более качественную. Цели этих подразделений преследуют одну цель - большое количество выпускаемой продукции.

---

Еще одной причиной может служить - различия в представлениях и ценностях. Такие конфликтные ситуации возникают в случаях, когда стороны рассматривают ситуацию только со своей стороны, только по своему мнению. Подчиненному кажется, что он может всегда высказывать свое мнение, однако, руководитель считает, что только в тех моментах, когда его попросят высказаться.

Пятой причиной может являться различия в манере поведения и жизненном опыте. Существуют люди, которые проявляют агрессивность, резко высказываются, готовы постоянно спорить, такие люди чаще всего становятся инициаторами конфликтных ситуаций. Так же разное социальное положение, возраст, стаж, профессиональные навыки могут стать причинами конфликта.

Шестой причиной является плохая коммуникация. Иногда руководители не могут донести правильно, корректно информацию до рабочих. Это происходит по вине самих руководителей, так же из-за неграмотности подчиненных. Кроме этого, конфликты могут возникнуть из-за неточных должностных обязанностей и функций сотрудников, предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Еще одной причиной конфликта может быть плохая сплоченность трудового коллектива. Катализатором для конфликта может послужить быть несовместимость сотрудников, неудовлетворительные коммуникации.^[4]

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

• 1. деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
  2. конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
  3. конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

---

В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1.Обычно при конфликте одна из сторон хочет «выиграть». Именно из-за этого происходит навязывание мнения, давления на партнера.

Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.

2. Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

3. Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и, в конечном счете, может произойти "взрыв".

4. Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

---