Файл: Процессы принятия решений в организации :.pdf

Имеется n пунктов производства некоторой продукции (а1,а2,...,аn) и k пунктов ее потребления (b1,b2,....,bk), где ai - объем выпуска продукции i - го пункта производства, bj - объем потребления j - го пункта потребления. Рассматривается наиболее простая, так называемая “закрытая задача ”, когда суммарные объемы производства и потребления равны. Пусть cij - затраты на перевозку единицы продукции. Очевидно, что число альтернативных вариантов здесь может быть очень большим, что исключает применение метода “ прямого счета ”. Итак, необходимо решить следующую задачу :

E E Cg Xg -> min

E Xg = bj E Xg = bj Xg >= 0

Известны различные способы решения этой задачи – распределительный метод потенциалов и др. Как правило, для расчетов применяется ЭВМ.

Рассматривается тот момент, когда УР принимается в условиях неопределенности, то эта ситуация разработана в теории, однако, на практике формализованные алгоритмы анализа применяются достаточно редко. Основная трудность здесь состоит в том, что невозможно оценить вероятности исходов. Основной критерий - максимизация прибыли - здесь не срабатывает, поэтому применяют другие критерии:

1. максимин (максимизация минимальной прибыли);
2. минимакс (минимизация максимальных потерь);
3. максимакс (максимизация максимальной прибыли) и др^[17].

Трудности выявления всех аспектов сравнения альтернатив. Признание того факта, что альтернативы следует оценивать мно­гоаспектно, делает проблему оценки более реалистичной, но ста­вит трудный вопрос о полноте списка аспектов. Конечно, иногда сама проблема диктует руководителю, что именно надо принять во внимание, а что - отбросить. Но чаще всего этот вопрос перерастает в самостоятельную проблему. В ряде случаев набор аспектов для руководителя не совпадает с набором для вышестоя­щей организации и т.д.

Проблемы сопоставления разнородных качеств сложны еще и потому, что это - наиболее ответственная задача для руководите­ля, принимающего решения. Стремление передоверить такое сопос­тавление экспертам, скрыть его за псевдообъективными моделями равносильно для руководителя отказу от принятия решений.

Трудность организации работы экспертов. Основным источником информации для оценки альтернатив являются люди, эксперты. Од­нако, получить от них требуемую информацию далеко не просто. Часто от экспертов требуется весьма существенная по объему работа, в то же время лучшие специалисты, как правило, люди занятые, загруженные основной работой. Возникает вопрос о том, каким образом стимулировать их интенсивную, творческую работу по оценке альтернатив. Кроме того, эксперты могут быть пристрастны и отдавать предпочтение какой-либо из альтернатив.

---

Трудности получения полного списка альтернатив. Конечно, задача оценки альтернатив в сложных проблемах выбора достаточ­но сложна. Но в ней имеется одно существенное предположение, ­что набор альтернатив уже известен. Иногда же оказывается, что лучшее решение проблемы связано с новым взглядом на нее, т.е. с поиском новой альтернативы. Проблема полноты списка аль­тернатив является одной из сложных проблем в процессе выбора.

Подводя итог материалу, рассматриваемому в данной главе, хотелось бы отметить наиболее важные, на наш взгляд, моменты.

До сих пор принятие решения рассматривалось как рациональный процесс, т.е. как серия стадий и этапов, через которые менеджер должен пройти от начала и до конца, чтобы дойти до полного выполнения решения и устранения возникшей проблемы. В реальной жизни не совсем так, т.к. существует целый ряд ограничений "реального мира", препятствующих применению рациональной модели в процессе принятия решения:

• часто менеджеры не знают, что проблема существует. Они либо перегружены, либо проблема хорошо скрыта от них;
• не представляется возможности собирать вокруг проблемы всю имеющуюся информацию по техническим или стоимостным причинам;
• ограничения во времени заставляют принимать не лучшие решения;
• во многих случаях рассматриваются не все альтернативы, а при их оценке и выборе трудно учесть качественные факторы;
• выполнения решения не многими менеджерами связывается с самим решением, что позволяет проблеме продолжать развиваться^[18].

Однако общие механизмы принятия решения в реальной жизни сохраняются.

Теоретически существует четыре типа ситуаций, в которых необходимо проводить анализ и принимать управленческие решения, в том числе и на уровне предприятия: в условиях определенности, риска, неопределенности, конфликта.

Существует множество методов, с помощью которых может быть принято управленческое решение. Вот некоторые из них:

1. Декомпозиция. Представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов.
2. Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.
3. Экспериментальные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

В итоге проведенных исследований формируется таблица (таблица 1).

Таблица 1

Приоритеты технологии ПРУР

Группа компаний ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла			Численность людей	Приоритеты
Микро-компании	Все формы компаний, в т.ч. без образования ЮЛ	Рисковое пр-во	до 100	Инициативно - целевая; Регламентная; Программно-целевая
		Типовое пр-во	до 1000	Регламентная; Программно-целевая; Инициативно-целевая
Малые предприятия	Товарищества, общества, кооперативы, унитарные предприятия		10 тыс.	Программно-целевая; Регламентная; Инициативно-целевая
Средние комапнии	Акционерные общества открытого и закрытого типа ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла		100 тыс.	Программно-целевая; Регламентная; Инициативно-целевая
Крупные компании	Финансово-промышленные группы, международные корпорации		1 млн.	Программно-целевая; Регламентная; Инициативно-целевая
Социумы	Государства, международные союзы и объединения		св. 100 млн.	Только регламентная

---

1. Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока эксперты не придут к общему мнению, либо перейдет к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения наивысшей эффективности.
2. Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.
3. Линейное программирование.
4. Имитационное моделирование.
5. Метод теории вероятности.
6. Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.
7. Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.
8. Статистический метод экспертных оценок. Изучение мнений специалистов-экспертов об изучаемом объекте.

В ней определены приоритеты технологий в зависимости от группы компаний и их организационно – правовой формы, а также от численности персонала или населения, в интересах которых принимается УР. В дальнейшем эта таблица поможет нам сформировать свой взгляд на проблему технологии принятия решения в конкретной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены во второй главе. Все определения автор объединяет в несколько групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-теологические дефицилии.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

---

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.12.2016)
2. Астрова, Е. П. Методы управления персоналом на предприятии [Текст] / Е. П. Астрова // Менеджмент в России. – 2014.- №4. – С.23
3. Боровицкий М. Е. Повышать кадровый потенциал / М. Е. Боровицкий// Экономика сельского хозяйства России. – 2014 - №7. – с. 14-15.
4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]/ И.Н. Герчикова– М.: БЕК, 2016. – 541с.
5. Гончаров, В.В. Управленческие решения [Текст]/ В.В. Гончаров.– М.: Информ, 2015. –240 с.
6. Кабанов, В. Управление персоналом на предприятии [Текст] / В. Кабанов. //Управление персоналом. – № 4. – М., 2017. – С. 46.
7. Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы / И. В. Мельников — «Мельников И.В.», 2016. - С. 9
8. Клочков, А. Особенности принятия управленческих решений [Текст]/ А. Клочков. //Управление персоналом. – № 1. – М., 2015. – С. 65-69.
9. Кокарева П. А. Моделирование управленческих решений в рамках концепции человеческого капитала. - М, РЭА им. Плеханова, 2015, с.87
10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2014. –352 с.
11. Митрина Г.В. Методы оценки эффективности деятельности службы персонала // Научное обозрение.–2016. -№ 14.- С. 32
12. Никулин Д.В. Механизмы повышения эффективности управленческих решений в коммерческих организациях // Интернет-журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/28EMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
13. Никулин Д.В. Повышение эффективности персонала путем оптимизации трудовых процессов // Научное обозрение. 2015. - № 10. –С. 42
14. Новиков, О.А. Основы менеджмента [Текст]/ О.А. Новиков. - СПб.: УЭФ, 2014.- 214 с.
15. Переверзев, М.П. Менеджмент [Текст]/ М.П. Переверзев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 354 с.
16. Половцева, Ф.П. Управленческие решения [Текст]/ Ф.П. Половцева. - М.: Экономика, 2014. - 496с.
17. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова. - Томск: Изд-во Том.гос.архит-строит.ун-та, 2016. - С. 29
18. Тузова, А.А. Управленческие решения [Текст]/ А.А. Тузова . – М.: Московский институт экономики, управления и права, 2014. – 410 с..
19. Усыгин А.К. Теоретико-методологические основы управления персоналом на предприятиях // Экономика и социум: современные модели развития. – 2014. – № 8-1. – С. 122-148
20. Уткин, Э.А. Менеджмент [Текст]/ Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 2014. –352 с.
21. Хазанова, Д.Л. Управление решения в коммерческой организации: учебное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2014. – 112 с. – 100 экз. – ISBN 978-5-8265-1223-4.
22. Холодов, О.А. Управление решения в системе внутрихозяйственных экономических отношений [Текст]/ О.А. Холодов //Управление персоналом. - 2014– № 5.– С. 28
23. Шекшня , С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]/ С.В. Шекшня. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016. –352 с.
24. Яркина, Т. В. Основы экономики предприятия: краткий курс [Текст] / Т. В. Яркина. – М.: Инфра-М, 2017. –410 с.
25. Кичайкина, Н. А. Мерчендайзинг. Искусство продавать [Электронный ресурс] http://rustm.net (дата обращения: 20.04.2017).
26. Стратегии бизнеса: аналитический справочник // Справочник под общей редакцией академика РАЕН, д.э.н. Г.Б. Клейнера. [Электронный ресурс] http://kleiner.ru (дата обращения: 20.04.2017)

---

1. Клочков, А. Особенности принятия управленческих решений [Текст]/ А. Клочков. //Управление персоналом. – № 1. – М., 2016. – С. 65-69. ↑

2. Новиков, О.А. Основы менеджмента [Текст]/ О.А. Новиков. - СПб.: УЭФ, 2014.- 214 с. ↑

3. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]/ И.Н. Герчикова– М.: БЕК, 2016. – 541с. ↑

4. Половцева, Ф.П. Управленческие решения [Текст]/ Ф.П. Половцева. - М.: Экономика, 2014. - 496с. ↑

5. Переверзев, М.П. Менеджмент [Текст]/ М.П. Переверзев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 354 с. ↑

6. Кабанов, В. Управление персоналом на предприятии [Текст] / В. Кабанов. //Управление персоналом. – № 4. – М., 2017. – С. 46. ↑

7. Уткин, Э.А. Менеджмент [Текст]/ Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 2014. –352 с. ↑

8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2014. –352 с. ↑

9. Никулин Д.В. Механизмы повышения эффективности управленческих решений в коммерческих организациях // Интернет-журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/28EMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. ↑

10. Кокарева П. А. Моделирование управленческих решений в рамках концепции человеческого капитала. - М, РЭА им. Плеханова, 2015, с.87 ↑

11. Боровицкий М. Е. Повышать кадровый потенциал / М. Е. Боровицкий// Экономика сельского хозяйства России. – 2014 - №7. – с. 14-15. ↑

12. Хазанова, Д.Л. Управление решения в коммерческой организации: учебное пособие / Д.Л. ↑

13. Никулин Д.В. Повышение эффективности персонала путем оптимизации трудовых процессов // Научное обозрение. 2015. - № 10. –С. 42 ↑

14. Гончаров, В.В. Управленческие решения [Текст]/ В.В. Гончаров.– М.: Информ, 2015. –240 с. ↑

15. Усыгин А.К. Теоретико-методологические основы управления персоналом на предприятиях // Экономика и социум: современные модели развития. – 2014. – № 8-1. – С. 122-148 ↑

16. Митрина Г.В. Методы оценки эффективности деятельности службы персонала // Научное обозрение.–2016. -№ 14.- С. 32 ↑

17. Тузова, А.А. Управленческие решения [Текст]/ А.А. Тузова . – М.: Московский институт экономики, управления и права, 2014. – 410 с.. ↑

18. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова. - Томск: Изд-во Том.гос.архит-строит.ун-та, 2016. - С. 29 ↑

---