Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура организации: теоретические аспект).pdf

Введение

Современная организация представляет собой сложную систему, где корпоративная культура играет значительную роль, так как способствует ее развитию, повышает профессиональную активность сотрудников, команды и всей системы корпоративного управления. Корпоративная культура помогает выстроить в организации систему взаимодействия, позволяющую реализовать намеченные цели организации и представляет собой инструмент стратегического развития, посредством стимулирования инноваций и управлением изменениями. Корпоративная культура вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения данной темы, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. В статье исследовано понятие и сущность корпоративной культуры.

Оценку корпоративной культуры в своих работах рассматривали такие авторы как: В.И. Бариленко, О.В. Ефимова, Р.Э. Фримэн, В.В. Ковалев, Г.В. Савицкая, А.Е. Суглобов, А.Д. Шеремет, Р.С. Сейфулин, О.П. Зайцева, У. Бивер, Э. Альтман, Л. Бернстайн

Целью курсовой работы является исследование корпоративной культуры организации в современных экономических условиях.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть понятие, сущность и корпоративной культуры в организации;

- изучить влияние корпоративной культуры на эффективность организации;

- провести оценку деятельности предприятия ООО «Ювента»;

- оценить организационную культуру организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры организации в целях повышения ее конкурентоспособности.

Объектом исследования в курсовой работе выступает малое коммерческое предприятие ООО «Ювента». Предмет исследования в курсовой работе корпоративная культура организации.

При написании курсовой работы использовались такие методы как: исследования, анализа, сравнения, систематизации данных, логического рассуждения и наблюдения.

Эмпирическую базу  работы составили официальные документы организации, в том числе и бухгалтерская отчетность за 2016-2018 год.

Теоретической основой курсовой работы выступали нормативно-правовые акты, материалы учебных пособий, журнальные статьи и интернет-ресурсы.

Поставленные цели и задачи определили следующую структуру курсовой работы:

- введение – здесь обоснована актуальность выбранной темы, определены цели, объект и предмет, сформулированы задачи и методы исследования, структура курсовой работы;

- первая глава «Корпоративная культура организации: теоретические аспект», в которой на основе собранных материалов рассматриваются теоретические аспекты корпоративной культуры организации, рассмотрено влияние корпоративной культуры на эффективность организации;

- вторая глава «Оценка корпоративной культуры организации ООО «Ювента», в ней проведен анализ деятельности организации, оценка корпоративной культуры; разработаны практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры организации в целях повышения ее конкурентоспособности;

- в заключении подведены общие итоги курсовой работы, изложены основные выводы.

Объем курсовой работы 42 страницы, список литературы в процессе подготовки курсовой работы – 20 источников.

1. Корпоративная культура организации: теоретические аспект

1.1 Понятие, сущность и роль корпоративной культуры

На фоне высокого напряжения в экономике России, в условиях неопределенности внешней среды, от руководства хозяйствующих субъектов требуется принятие наиболее эффективных решений в сфере мотивирования персонала, поскольку в современной экономике именно человеческий потенциал становятся важнейшим ресурсом любой организации[4].

Корпоративная культура представляет собой совокупность общепризнанных, морально-этических и профессиональных норм и образцов поведения, разделяемых целей, которые определяют cмыcл деятельности коллектива организации, независимо от специализации и должностного положения каждого конкретного сотрудника.

Остановимся на анализе некоторых положений корпоративной культуры. По мнению В. А. Спивака, корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий[15].

В своих трудах Д. Ньюстром, К. Дэвис рассматривали корпоративную культуру, как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

М. Армстронг считает, что корпоративная культура – совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации; это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управление новациями. Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

В этой связи одной из наиболее актуальных задач менеджмента становится разработка эффективной организационной (корпоративной) культуры, побуждающей сотрудников бизнес-структуры к ведению наиболее эффективной деятельности для достижения единонаправленных личностных и организационных целей[15].

Ученые выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры предприятия: [16]

1) базовые представления;

2) провозглашаемые ценности;

3) артефакты (духовная и материальная культура) [8].

- Элементы базовых представлений является продуктом общих социальных условий существования коллектива в данном социуме и отражает привычные способы удовлетворения различных потребностей работников в привычных условиях. В качестве культурной памяти он сохраняет стереотипы трудового взаимодействия.

- Следующий элемент – провозглашаемые культурой ценности. Ценности компании указывают на экономическое, социальное и человеческое значение данной организации и базово фиксируются в миссии, видении и стратегических ориентирах компании. В системе ценностей фиксируются критерии оценки, система нормативного контроля, целенаправленные действия организации (индивидуальные и коллективные). Принятие этих критериев на уровне личности работника составляет необходимую основу адаптационного процесса и поддержания нормативного порядки.

К элементам духовной культуры относятся, прежде всего, нормы, правила, традиции, обычаи, обряды и ритуалы, история, мифы и легенды, герои и антигерои организации [6]. В современной науке акцентируется внимание на важность создания системы собственных мифов, в роли которых зачастую выступает реальность предшествующих лет существования организации или факты биографии ее создателей.

Ситуация может быть выдуманной, но построенной как подлинное, реальное событие, и, что еще важнее, событие значительное и служащее примером для подражания. При этом прошлое романтизируется, вызывает уважение; сотрудники искренне верят в компетентность и преданность руководства, легитимность их силы и власти. Воспитание на примерах идеальных действий отцов-основателей как мифологизированных персонажей формирует в сознании людей систему моральных и этических ценностей, чувство сопричастности к организации и её истории. К элементам материальной культуры относятся такие артефакты, как сооружения, техника, элементы корпоративного стиля, закрепленные на материальных носителях (флаги, эмблемы, одежда, пошитая в соответствии с корпоративным стилем, символика организации и даже архитектурные особенности зданий, цветовое решение декора торговых работников помещений и др.)[2].

Грамотное управление корпоративной культурой дает организации конкурентные преимущества: [9]

• уменьшение текучести кадров и усиление HR-бренда компании, что способствует снижению издержек и появлению возможностей для привлечения наиболее квалифицированных сотрудников;

• повышение качества трудовой жизни, которое положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую лояльность и мотивированную активность рабочей силы.

На современном этапе развития страны большое внимание уделяется разработке и внедрению инноваций во все сферы жизнедеятельности современного общества и каждого предприятия. Поскольку вектор социально-экономического развития организаций направлен в сторону инноватизаций всех процессов, следует отметить значимость корпоративной культуры в контексте стимулирования инновационной активности персонала.

Важным аспектом, учитывая вышеизложенное, становится тот факт, что внедрение инноваций в сферу управления позволяет строить рабочий процесс на основе заинтересованности, что позволяет исключить принуждение. В этой связи эффективному менеджменту необходимо работать над изменением ценностных предпочтений рабочего коллектива в рыночно-адхократическом направлении, позволяющим поддержать переход к инновационному развитию предприятия, выбирая в качестве ориентира новаторство персонала, открытого к трансформации бизнес-процессов[4].

Следовательно, развитие корпоративной культуры, превращение ее в сильное движущее и объединяющее начало, может стать одним из рычагов результативного управления и функционирования организации.

Современные управляющие рассматривают корпоративную культуру как стимулирующий стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие задачи, а также мобилизовать инициативу персонала, обеспечить продуктивное взаимодействие сотрудников и общее повышение конкурентоспособности организации[8].

В качестве примера можно рассмотреть процесс управления компании Zappos, которая является мультибрендовым онлайн-ритейлером. За 10 лет Zappos удалось вырасти из маленькой компании в многомиллиардную корпорацию. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе: каждый сотрудник может оформить свое работе место как желает, при этом компания сама оплатит ремонт. Кроме того, все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративных ценностей, рассказывать о своей работе, делиться историями - все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book», формирующую духовную культуру на уровне артефактов [18] [10].

В качестве другого примера инновационной гуманистической корпоративной культуры (с преобладанием адхокраического направления) можно рассмотреть известную компанию Google, являющуюся синонимом эффективной корпоративной культуры и успешного развития бизнеса уже на протяжении многих лет. При этом огромная корпорация старается сохранять атмосферу стартапа, в котором любой сотрудник имеет право свободно излагать свои мысли и предложения, вносить вклад в развитие общего дела. Различные экскурсии, финансовые бонусы, бесплатное питание, тренажерные залы – это не все преимущества, которые предоставляет компания. Непринужденная обстановка в офисах и кафе компании способствует эффективному взаимодействию между менеджментом, отдельными сотрудниками и командами[10].

В качестве образца для организационной культуры основатели Google частично взяли модель первоклассного университета, что позволило создать «место, куда приходят умники и трудяги, которых заводит возможность поломать голову над решением самых увлекательных на свете задач». Также в Google полагают, что лучшая мотивация для всех уровней сотрудников – стремление руководства создать не бюрократизированную «машину по зарабатыванию денег», а систему, которая является лидирующей в своей отрасли и реально приносит пользу в масштабах всего общества («Мы делаем то, что помогает людям стать более образованными и умными; мы повышаем интеллектуальный уровень человечества») [19 [20]][8].

Таким образом, работать на благо важных процессов глобализации и интеллектуального совершенствования населения – пример вдохновляющей цели для работников каждой компании. Корпоративная культура представляет собой совокупность общепризнанных, морально-этических и профессиональных норм и образцов поведения, разделяемых целей, которые определяют cмыcл деятельности коллектива организации, независимо от специализации и должностного положения каждого конкретного сотрудника. Поэтому, чтобы добиться успеха в условиях ожесточенной конкуренции, руководству необходимо грамотное использование современных HR-технологий, методик командной работы и развития инновационной корпоративной культуры. Развитие корпоративной культуры, разработка обоснованного комплекса организационных ценностей, поощряющих проактивное поведение, креативность, дальновидность и предприимчивость, а также подкрепленных адекватной системой вознаграждения позволяют повысить мотивированность сотрудников, выстроить механизмы защиты от рисков и обеспечить комплексно высокий уровень конкурентоспособности компании, о чем свидетельствует опыт ведущих международных бизнес-структур[7].