Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы(на примере Администрации Советского района г. Красноярска).pdf

Введение

Организации бюджетной сферы играют большую роль в жизни общества, одним из важнейших ресурсов системы государственного управления становится государственная служба.

К бюджетной сфере относятся организации, которые выполняют законодательные функции, функции управления, охраны, контроля, министерства, ведомства, казначейство, управления, учреждения законодательной и исполнительной власти, налоговая служба, таможенная служба, милиция, армия, судебные органы и органы прокуратуры. Учреждения социально-культурного комплекса - ВУЗы, школы, детские сады (которые содержатся за счет бюджетных средств) и социальные фонды и службы.

Отличительной чертой таких организаций является масштаб выполняемой персоналом бюджетной организации (государственными служащими) работы, направленный на удовлетворение интересов и потребностей граждан, на решение задач, стоящих перед целыми отраслями (здравоохранение, транспортная система, образование), а не отдельно взятой компании.

Основные задачи и функции государства практически реализуются посредством конкретных действий персонала организации бюджетной сферы, находящегося на службе у государства - государственных служащих. Государственная служба – это профессиональная деятельность граждан Российской Федерации в рамках исполнения полномочий и функций государственных органов.

Деятельность государственной кадровой службы связана с созданием условий выявления и отбора людей для государственной службы на основе объективной оценки их общекультурных, профессиональных и личностных качеств; установление порядка прохождения государственной службы в частности перемещение, продвижение, аттестация, повышение квалификации, стимулирование и т.д.

Базовым нормативным документом в совершенствовании деятельности кадровой службы государственных органов стало Послание Президента Российской Федерации от 2008 г., в котором работа кадровых служб государственных органов Российской Федерации была ориентирована на использование резерва управленческих кадров. Кадровый резерв государственных гражданских служащих становится мощным ресурсом для пополнения и обновления кадрового потенциала страны, а механизмы кадрового отбора позволяют привлечь в государственные органы подготовленных, целеустремленных, профессиональных сотрудников, готовых ответственно исполнять свои обязанности.

Цель данной курсовой работы — ознакомиться с политикой психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.

Для достижения данной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретико-методологические основы психологического воздействия на персонал в органах государственного управления;

2. Выполнить анализ кадровой работы в Администрации Советского района г. Красноярска;

3. Выявить направления совершенствования кадровой работы в органах государственного управления.

Предмет работы – политика психологической поддержки в кадровой работе организации бюджетной сферы.

Объект работы – кадровая работа в организации бюджетной сферы.

Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, основной части, состоящей из параграфов и заключения.

В процессе написания курсовой работы использовались учебная литература, монографии, материалы периодической литературы, на основании которых строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.

1. Теоретико-методологические основы психологического воздействия на персонал в органах государственного управления

1.1 Понятие и составные элементы системы кадровой работы в организации бюджетной сферы

На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных органов. Процесс формирования, использования и развития кадрового состава государственных органов раскрывает содержательную составляющую системы кадровой работы. Несмотря на предельную ясность данного термина, раскрытие его сущности довольно сложный процесс. Это обусловлено тем, что:

- во-первых, результаты исследования эволюции подходов к организации кадровой работы в государствах показали, что как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, она характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

-во-вторых, профессиональная деятельность государственных служащих отличается от других видов деятельности, так как она носит общественный характер и от качества работы государственных служащих зависит процветание государства и общества^[1].

Существует различные подходы в определении кадровой работы как системы. Руководствуясь этимологическим подходом можно выделить такие основные компоненты понятия: «система» и «кадровая работа».

На основе сравнительного анализа понятий «кадры» и «персонал» можно прийти к выводу о том, что: с содержательной точки зрения понятие «персонал» шире понятия «кадры»; с точки зрения сферы применения понятие «кадры» шире понятия «персонал». Применительно к объекту нашего исследования отметим, что ученые преимущественно используют понятие «кадры государственного управления», под которым понимают не только действительных работников государственных органов, но и трудовые ресурсы страны^[2].

Хорошо известно, что работа означает какую-либо деятельность^[3]. Совмещение двух понятий позволяет выделить, что кадровая работа представляет собой деятельность по управлению квалифицированным составом сотрудников государственного органа.

Рассмотрение кадровой работы как управленческой деятельности предполагает, что она включает в себя разнообразные действия, методы и приемы, применение которых, в конечном счете, направлено на оптимальное использование ресурсов (в данном случае кадров). При этом все действия, методы и приемы, осуществляются во взаимосвязи.

В результате формируется целостный комплекс взаимосвязанных элементов с определенной иерархичностью строения. Последнее подразумевает, что элементы располагаются на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. В этой связи, относительно к кадровой работе справедливо использование более емкого термина «система кадровой работы». Эти рассуждения основаны на том, что она является составной частью общей системы управления государственным органом, от успешного построения и эффективности которой зависит выполнение государственным органом своих основных функций. При этом данное понятие не следует смешивать с понятием «система управления персоналом», так как кадровая работа является составной частью управления персоналом.

В целом, система кадровой работы представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами, объединенных в единый комплекс и вступающих в определенные отношения между собой и с внешней средой, чтобы осуществить процесс комплектования, эффективного использования способностей и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника в реализации конечных целей государственного органа.

1.2 Специфика кадровой работы в организации бюджетной сферы

Особенности развития системы кадровой работы, ее роль в организационной системе определяют характеристику ее основных факторов: объекта и субъекта, целей, задач, принципов и уровней системы, а также структуры. Определение кадровой работы как управленческой деятельности предполагает наличие объекта и субъекта воздействия. Выяснилось, что здесь так же существуют различные точки зрения^[4].

Само понятие указывает на то, что объектом работы являются кадры. Но сторонники теории менеджмента полагают: объектами управления могут быть не только физические единицы, но и процессы, отношения. В таком случае объекты системы кадровой работы государственного органа представлены не только сотрудниками, но и кадровыми процессами, технологиями, отношениями, складывающимися между всеми элементами системы. Хотя, на наш взгляд, основным объектом ее деятельности является квалифицированный состав сотрудников государственного органа.

В системе кадровой работы ведущая роль принадлежит субъекту.

Субъектом является тот, кто осуществляет воздействие на объект. Применительно к системе управления персоналом Ю.Г. Одегов пишет, что он не ограничивается рамками организации и состоит из четырех групп. Это:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации и т.п.;

- линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами;

- различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации;

- неформальные лидеры.

В связи с тем, что кадровая работа является частью системы управления персоналом, то в данном случае субъектом выступают службы управления персоналом (кадровые службы). И когда мы говорим о системе кадровой работы, то мы исследуем ее как систему с позиции службы управления персоналом (кадровой службы).

Существование системы предполагает, что она имеет общее назначение системы и общую направленность комплекса управленческих воздействий. С этой точки зрения целью системы кадровой работы является эффективное использование кадровых ресурсов страны в реализации целей и задач государства.

В соответствии с данной целью система кадровой работы реализует следующие задачи:

- отбор и комплектование государственного аппарата высококвалифицированными и профессиональными кадрами;

- создание гарантий и условий, стимулирующих государственных служащих к полной реализации своих знаний, умений и навыков;

- выявление и развитие потенциала каждого государственного служащего, группы, коллектива; направление профессиональных и личностных способностей государственного служащего на разрешение проблем сферы его деятельности^[5].

Реализация вышеуказанных задач направлена на достижение цели системы кадровой работы.

Задачами кадровой работы являются- укомплектование работниками, реализация гарантий и создание условий для осуществления деятельности государственным служащим. Развитие потенциала государственных служащих, развитие творческих способностей.

Совокупность принципов системы кадровой работы можно разделить на две группы: универсальные и специальные. Универсальными принципами определяется суть всей системы кадровой работы.

К ним относятся следующие принципы:

- научная обоснованность, то есть все приемы, методы, технологии, процедуры работы с кадрами должны быть результатом научного осмысления;

- законность, т.е. кадровая работа осуществляется в рамках действующего законодательства;

- гласность, т.е. доступность работнику сведений, необходимых для осуществления своих функций;

- ориентация на качество.

Системе кадровой работы важно стремиться к соответствию ожидаемым требованиям за счет отлаженности процессов, результативности деятельности, а также соответствия результата ожидаемому эффекту;

- демократичность, т.е. при принятии решений следует обеспечить механизм участия работников в системе управления;

- преемственность, обеспечение устойчивости системы при движении кадров и структурных изменениях. Мобильность означает поиск и внедрение новых научно обоснованных форм, приемов и методов кадровой работы. Она является необходимым условием выполнения принципа ориентации на качество, так как «качество – показатель, не имеющий реальных предельных границ»;

- учет традиций (учет традиций культуры данного общества позволяет системе стать реальной для осуществления и принимаемой кадрами);

- дебюрократизация. Данный принцип логично рассматривать как условие реализации принципа ориентации на качество.

Государственные служащие осуществляют не просто управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть являются ответственными за организацию жизнедеятельности государства. В свое время Д. Осборн и П. Пластрик писали: «Государство создается ради весьма ограниченной и конкретной цели: для того, чтобы люди могли удобно, благополучно и мирно жить^[6]». Несовершенство государственной службы, ее неспособность эффективно организовать и управлять своими кадрами свидетельствует о том, что с таким же результатом будет осуществляться организация и управление жизнедеятельностью общества.