Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (История исследований понятия организационной культуры).pdf
Добавлен: 13.05.2023
Просмотров: 263
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 История исследований понятия организационной культуры
1.2 Сущность и специфические черты организационной культуры
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ФИРМЫ
2.1 Место организационной культуры в системе менеджмента
2.2 Влияние организационной культуры на конкурентные преимущества фирмы
ВВЕДЕНИЕ
Исследование понятия организационной культуры как достаточно новой области знания лежит в поле ведения наук управленческого цикла. Не столь давно организационная культура выделилась как самостоятельная область научного знания из организационного поведения, в рамках которого исследователи занимаются изучением общих подходов, принципов и закономерностей существования и жизненного цикла организации.
На сегодняшний день принято под организационной культурой понимать совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, которые принимаются и поддерживаются в поле организационных отношений.
Организационная культура как объект изучения принимается учёными и практиками всего мирового сообщества. Исследователи сегодня определяют специфику организационной культуры как возможность отличия одной организации от другой, а также предлагают наделить организационную культуру функцией предопределения долгосрочного успеха компании.
В сфере российских производственных отношений понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и учреждениях, и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в производственной и управленческой сфере.
Во всём мире изучению различных аспектов организационной культуры посвящены многолетние исследования. Но сегодня учёные отмечают начало перехода к практической стороне вопроса: в наши дни учёные рассматривают возможности разработки реальных технологий формирования организационной культуры.
В нашей стране на сегодняшний момент организационная культура тщательно и всесторонне изучается не только научным сообществом, но и представителями бизнеса, руководителями компаний. Осознание влияния организационной культуры на успешность и эффективность деятельности компаний свидетельствует об активном развитии экономической сферы и всего общества в целом.
Цель исследования: изучить понятие организационной культуры с точки зрения менеджмента и возможности её влияния на деятельность компании.
Задачи исследования:
- Рассмотреть историю исследований организационной культуры.
- Изучить сущность и специфические черты организационной культуры.
- Определить место организационной культуры в системе менеджмента.
- Исследовать специфику влияния организационной культуры на деятельность фирмы.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 История исследований понятия организационной культуры
Возникновение понятия «организационная культуры» и начало его всестороннего изучения принято относить к 70-м годам прошлого столетия. В качестве причины усиления интереса к этой стороне экономической сферы жизни общества учёные называют возникновение новых условий осуществления хозяйственной деятельности, возрастанием неопределённости внешней среды, повышением уровня образованности сотрудников, изменениями в их мотивации, а также научно-техническим прогрессом.
На сегодняшний день принято называть три течения изучения данного феномена: поведенческую, школу эффективности и школу моделирования.
Рассмотрим подробнее каждое из названных течений, так как представители каждого из них по-своему понимают сущность организационной культуры, что определяет направление её изучения.
Представителями поведенческого направления изучения организационной культуры являются Д. Хэмптон, Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч. Эти исследователи занимались поиском и анализом закономерностей, которые порождают создание ценностей, правил, понятий и норм поведения общих для всего персонала, которые реализуются в процессе деятельности сотрудников в компании.
Представители школы эффективности Ч. Хэнди, Р. Куинн, Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, Т. Дил и А.Кеннеди основное внимание уделяли изучению зависимости степени эффективности деятельности организации и организационной культуры.
Приверженцами школы моделирования Э.Шейном, К.Камероном организационная культура позиционируется в качестве самостоятельного объекта изучения. Эти исследователи разрабатывают модели формирования организационной культуры, предлагают методики её оценки, а также проводят классификации видов культур по различным основаниям.
Начало специализированных исследований особенностей организационной культуры относят ко второй половине 60-х годов прошлого века. И заинтересовала эта проблематика американских учёных. Это обстоятельство вызвано противостоянием существовавших тогда моделей управления организациями Японии и США. В 70-80 годы ХХ века в экономической сфере Соединённых штатов Америки был отмечен значительный спад. В то время как японская экономика демонстрировала миру успешную и эффективную работу национальных компаний. Считается, что такой успех может быть объяснён спецификой менталитета японцев, особенностями их национальной культуры и традиций. Сотрудники японских компаний проявляли сплочённость, верность фирме, ставили интересы компании превыше своих собственных. Эти факторы во многом определяют организационную культуру фирмы.
В этот период на международном рынке Япония стала позиционировать себя как сильнейший конкурент в области наукоёмких товаров. Наблюдения за деятельностью японских фирм по производству телекоммуникаций, информационных технологий, электроники и автомобилей привели к тому, что в конце 80-х одним из главных предметов изучения в рамках исследования проблем управления организациями в Западной Европе и США стало всестороннее обсуждение различных аспектов формирования и функционирования организационной культуры.
Высокий уровень развития японской культуры, рыночной экономики, системы социальных гарантий имеет в своей основе национальные японские традиции. Отличительными чертами японского стиля управления организациями являются коллективизм, пожизненный найм, непререкаемость авторитета руководителя. Практический опыт построения семейных взаимоотношений переносится в сферу управления организацией. Такая специфичность обусловлена клановым укладом жизни японцев. При этом коллективизм и корпоративный дух японцев органично сплетается со значительными вниманием к личности каждого и уважению к потребностям конкретного человека.
В наши дни учёные отмечают изменения в японской идеологии управления. В некоторых компаниях был упразднён пожизненный найм сотрудников и организовано отправление работников на пенсию. Кроме того, стала популярной точка зрения о том, что инициативность сотрудников снижается там, где решения принимаются коллективно. А согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения.
Японская организационная культура, как показала практика, имеет ряд недостатков, о которых говорят учёные.
С одной стороны, исследователи утверждают, что японские рабочие, как правило, получают только те знания и навыки, которые позволяют им осуществлять профессиональную деятельность в рамках одной конкретной компании, что значительно затрудняет переход сотрудников из одной компании в другую.
При этом в Японии существует система обнуления трудового стажа. Это означает, что при переходе на новое место работы человек лишается трудового стажа, заработанного на прежнем рабочем месте. Поэтому зачастую такой переход совершенно невыгоден работнику.
Вызывает споры и существующая в японских компаниях система вознаграждений, в основе которой лежит не квалификация сотрудника. А старшинство должности. Соответственно, верность сотрудников своей организации как элемент японской организационной культуры ставится под сомнение.
Американские и западноевропейские управленцы в конце прошлого века, занимаясь поиском новых способов привлечения потребителей, стали усматривать в организационной культуре нематериальный фактор, обуславливающий успешную конкуренцию организации на рынке. Это, в свою очередь, породило идею создания корпоративных этических ценностей, идеологии управления, которые могли бы сплотить коллектив, с целью повышения эффективности деятельности организаций.
В это же время в нашей стране существовала административно-командная система экономики. Следовательно, необходимости формирования имиджа, репутации и культуры организаций не существовало, так как в управлении место унификация, единообразие в управлении, тотальный государственный контроль, государственные же монополии в промышленном секторе экономики и в целом довольно низкий уровень жизни в стране. При этом следует отметить, что в тогдашнем СССР, как и в Японии, цели и интересы организации ставились выше личных целей работников, а успех отдельно взятой организации зачастую приравнивался к успеху страны. Разница была в том, что сотрудников японских компаний объединял корпоративный дух, а деятельность отечественной экономической системы полностью подчинялась политической партии и коммунистической идеологии. Об инициативе и потребностях отдельно взятой личности речи и не шло. А сегодня в нашей стране очевидна другая крайность: приоритет индивидуализма над общим, повышение ценности денег и забота о личном благосостоянии.
Тем не менее, сказать о том, что организационной культуре предприятий в СССР не уделялось никакого внимания, нельзя. В качестве примеров можно привести борьбу за обладание переходящим знаменем, социалистические соревнования разного уровня, стремление к превышению «пятилеток», создание досок почёта, совместные празднования памятных дат. Участие в общей жизни коллектива сплачивало сотрудников, способствовало особой внутренней атмосферы организации, психологического климата внутри организации и её «лица» вовне. А это и составляет основу организационной культуры.
Общемировой тенденцией формирования организационной культуры сегодня считается ослабление крайнего индивидуализма и сплочение сотрудников.
В наши дни наличие интернета, позволяет любому человеку организовать «домашний офис» и трудиться, не выходя из дома, мобильность работников как никогда высока, производственные отношения и условия труда стремительно меняются, внешняя среда организаций отличается нестабильностью. А это приводит к тому, что современные фирмы не могут похвастать таким значительным фактором организационной культуры, как постоянный сплочённый коллектив. Однако и крайний коллективизм сегодня не приветствуется.
Глобализация, распространение информационных технологий во всём мире приводят к ассимилированию двух организационных культур – западной и восточной. Американские и западноевропейские организации именуются западными и активно используют для повышения эффективности своей деятельности отдельные элементы японских (восточных) организаций. Отмечается также и обратный процесс.
В нашей же стране личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице до сегодняшнего момента остаются по-прежнему приоритетными. Но существование на мировом рынке и взаимодействие с организациями других стран требуют сегодня от российских руководителей пересмотра той идеологии управления, которая могла бы соответствовать общемировым тенденциям.
Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации.
Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.
Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и, следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности, как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.