Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация сотрудников: понятие, разновидности, необходимость использования в практике управления).pdf

В итоге, важным моментом является верное отнесение работника к тому или иному типу сотрудников. Именно от этого будет зависеть выбор наиболее действенного и результативного метода нематериального стимулирования. Но при этом, не существует общей единой мотивационной структуры для всех работников, важно грамотное распределение и учет индивидуальной полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные достижения на посту[7].

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы.

Особенно большой выбор предоставляется востребованным из-за их нехватки на рынке квалифицированным специалистам. Чаще всего такие специалисты выбирают место работы не по заработной плате, а по возможности организации удовлетворить их эмоциональные потребности, т.е. потребности в уважении, признании, статусе, комфорте и так далее.

Поэтому на сегодняшний день гостиничному предприятию недостаточно обеспечить работника высокой заработной платой, премиями, используя только материальные элементы поощрения. Побуждение к работе требует чего-то идущего изнутри человека. «Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого», - сформулировал Дейл Карнеги десятки лет назад. Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2-5 месяцев, а, следовательно, после, качество работы будет неизбежно снижаться.

Следовательно, чтобы решить проблему мотивации персонала гостиничного бизнеса необходимо применять не только, как это чаще всего и бывает, материальные элементы мотивации, но и нематериальные[8].

В настоящее время существуют различные теории, пытающиеся объяснить механизм мотивации. Их обычно принято объединять в две большие группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации исследуют потребности и их влияние на мотивы, побуждающие человека к осуществлению деятельности.

Наиболее известными теориями являются теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу и других[9].

Процессуальные теории мотивации анализ процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека[10].

Существует множество способов мотивации и стимулирования персонала в гостиничном бизнесе. Главное, чтобы руководитель задумался о необходимости введения это системы, ведь это станет первым шагом на пути к созданию здорового коллектива, желающего работать именно в этой организации, гордиться своей причастностью к ней. А руководитель, как следствие получит профессиональную команду, чья деятельность не может не принести прибыль в дальнейшем[11].

Таким образом, мотивационный менеджмент в гостиничном бизнесе играет важную роль, а именно создает баланс целей и потребностей персонала с одной стороны и организации, с другой стороны.

Выявлено, что успешное мотивирование может быть только индивидуальным. Прежде всего, нужно изучить личность того, кого ты побуждаешь к труду, и лишь затем мотивировать его в соответствии с его индивидуальными особенностями.

1.2 Особенности мотивации сотрудников в индустрии гостеприимства

Как показывает опыт, использование диагностики в разных областях деятельности (технике, медицине, педагогике, психологии, организационном проектировании, управлении и др.) дает положительные результаты: позволяет проникнуть в сущность проблемы, её истоки, понять её причины, факторы, особенности протекания и принять необходимые меры по её решению.

Все же определения диагностики, где бы они не возникали, в конечном счете, можно свести к трем основным взглядам на неё, в соответствии с которыми диагностика рассматривается:

• как специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики и связанный с определением состояния объекта с целью последующего корректирующего воздействия на него и изменения его состояния или режима работы;
• специфическое средство (совокупность методов и приемов), создаваемое в рамках той или иной научной дисциплины для реализации указанного процесса;
• как специфическая дисциплина, особое направление деятельности в рамках той или иной науки, обеспечивающее создание средств диагностики и предусматривающее теоретико-методологическое осмысление и обеспечение этого процесса[12].

Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом[13].

Цели проведения диагностики персонала:

• изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;
• выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;
• проведение кадровых перестановок внутри компании;
• оптимизация структуры компании;
• выявление команды, отбор команды, формирование команды;
• проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;
• исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;
• обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даже квалифицированных рекомендаций[14].

Диагностика должна решать следующие заДачи:

• определение экономически обоснованной численности персонала;
• определение требуемого для реализации кадровой стратегии профессионально-квалификационного состава персонала;
• определение приоритетных областей инвестирования в человеческий капитал и направлений развития человеческого капитала;
• выявление наиболее эффективных форм мотивации персонала;
• оценка эффективности кадровой политики (стратегии);
• оценка социальной устойчивости коллектива.

Для решения поставленных задач представляется правомерным комбини­рованный подход к кадровой диагностике, сочетающий в себе как традиционные, так и новые методы анализа[15].

Рассмотрим несколько возможностей диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала руководитель гостиничного предприятия сможет получить достоверную информацию о сотруднике, с которым проводится диагностика и каким образом можно использовать особенности:

• управляемость;
• предпочтительные стили руководства;
• креативность;
• степень ответственности и умение принимать ответственность на себя;

• стрессоустойчивость;

• поведение в конфликтных ситуациях;

• честность;

• работа в команде;

•способности к планированию;

•мотивационные предпочтения[16].

В результате проводимой диагностики руководитель гостиничного предприятия:

• получит подробную диагностику персонала гостиницы;

• получит рекомендации по разработке индивидуальной

материальной и нематериальной мотивации;

•оптимизирует состав и работу персонала.

Диагностика мотивации персонала — это система аналитических мероприятий, направленных на определение наличия и уровня мотивации субъекта исследования, а также обнаружение отклонений и причин таких отклонений.

Диагностика мотивации проводится для того, чтобы вырабатывать управленческие решения, связанные с расстановкой кадров, повышением эффективности методов коллективного и индивидуального стимулирования и так далее.

Своевременно проведенная диагностика мотивации и выявление как открытых, так и скрытых факторов мотивационного кризиса у работников компании предотвращает такое нежелательное явление, как текучка кадров и снижение лояльности персонала, а также в конечном итоге способствует повышению производительности труда[17].

Именно диагностика мотивации помогает выявить в коллективе людей, нуждающихся в признании их заслуг и положительной оценке достигнутых результатов, или сотрудников, для которых чрезвычайно важна система материального стимулирования[18].

Технология диагностического исследования - это особенная социальная технология диагностик социальных проблем, её алгоритм - достаточно жесткий и тиражируемый - направлен на получение информации о состоянии конкретного социального объекта в соответствии конкретной практической задачей. В таком случае он описывается с помощью ряда последовательных операций и процедур, позволяющих получить достоверную информацию о проблемах социального объекта - социальной организации.

Первый этап - анализ конкретной социальной ситуации:

1. Декомпозиция корневой проблемы - выявление связанных между собой подпроблем методом «дерева проблем».
2. Выявление показателей (количественных и качественных характеристик/симптомов) по каждой подпроблеме в «дереве проблем» в виде нарушения пропорций, изменений темпов развития; нарушения нормального воспроизводства и развития социальных процессов в организации, а также в виде субъективных ощущений наличия проблемы, восприятия её людьми.

Второй этап - определение социальной нормы по каждой характеристике подпроблем.

Третий этап - Оценка степени отклонения симптоматических характеристик от номы:

1. Характеристика стадий развития проблемы.
2. Оценка степени остроты проблемы, опасной для общества.
3. Определение, когда и где возникла проблема.
4. Интенсивность распространения, связь с другими проблемами.
5. Прогнозная оценка влияния проблемы на развитие организации в будущем.
6. Выявление факторов, обусловливающих проблему, посредством формирования перечня факторов, оценки влияния каждого из них на возникновение и дальнейшее развитие проблемы, прогнозирование изменения проблемы в будущем в зависимости от изменения круга факторов и их соотношения.
7. Оценка последствий нерешенной проблемы: её наличия, масштабов

воздействия в будущем, определение общей величины ущерба.

Четвертый этап - обоснование приоритетных решений по каждой подпроблеме:

1. Определение путей решений (в форме программ, планов или проектов).
2. Определение ресурсов в соответствии с социальными нормативными показателями по каждой подпроблеме.
3. Оценка эффективности каждого решения с учетом ограничений, накладываемых ресурсами.

Выработанные на четвертом этапе рекомендации, обоснованные с учетом конкретной ситуации, имеющихся ресурсов и возможностей, являются серьезным основанием для принятия соответствующих управленческих решений, применения новых моделей поведения, проведении я определенных коррекционных действий и других мер в организации. Наряду с практическими предписаниями, рекомендациями социальный диагноз может содержать и теоретические выводы.

В каждом конкретном случае диагностического исследования важно найти современные и достаточно коррективные формы диагностики, ставя своей целью не только определение актуального состояния системы, но и подбор сподвижников для решения проектируемых задач; обучение в ходе анализа и диагностики; подбор специалистов, способных решать строго определенные задачи; коллективное осмысление процессов, достижений и особенностей движения; выработку определенной культуры, норм и правил совместной деятельности[19].

Подробно проанализировав сущность, характеристики и источники мотивации, следует перейти к процедуре выделения продуктивных и результативных способов мотивирования.

Для выяснения того, какой метод мотивации следует применять в гостиничном предприятии, требуется рассмотреть существующие теории мотивации и, выбрав подходящий вариант, дополнить, основываясь на внутренних характеристиках организации.

В ходе рассмотрения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, часто не совпадающих с личными, возникли теории мотивации. Эти теории подразделяются на три ключевых блока, каждый из которых заключает в себе виды мотивационных подходов.

Одним из мотивационных подходов являются «содержательные теории мотивации». В этом блоке теории уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К этим фактором относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак­Клелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Следующим подходом являются «процессуальные теории мотивации». В отличие от содержательных мотивационных теорий, текущий блок рассматривает вопрос мотивации с иной точки зрения. Так, процессуальные теории внимание уделяют не анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, а тому, какие усилия прилагает человек для достижения целей и какой при этом тип поведения он выбирает.