Файл: Корпоративная культура в организации (Исследование проблем формирования корпоративной культуры организации).pdf

Позднее американский социолог Дж. Мид изучил более сложный вид подражания: стремление походить на человека, вызывающего уважение или восхищение. Этот механизм интересен тем, что он непосредственно связан с трансляцией ценностей, что существенно для распространения корпоративной культуры. Также нужно отметить, что в современной литературе понятие «подражание» все чаще вытесняется понятием «идентификации» с определенным «личностным образцом». Можно предположить, что лидеры организации, являющиеся главными носителями ее корпоративной культуры, чаще других становятся личностными образцами для подражания. Причем такое подражание связано с передачей не только образцов поведения, но и ценностей, что важно для распространения культуры корпорации^[4].

Рассмотрим этапы исследования культурологических проблем корпорации.

1. Диагностика недостатков. Косвенными признаками неблагополучного развития культуры организации могут быть: слухи; сплетни; низкая производительность, ее дальнейшее падение; неспособность к коллективной работе; прогулы без достаточно уважительных причин, стремление при каждом удобном случае «взять бюллетень»; повышенный уровень травматизма; разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму»; «утечка информации», коммерческой и служебной тайн и др. Наличие таких явлений требует перехода к следующему этапу.

2. Исследование условий функционирования культуры организации:

– исследование содержания и условий труда;

– исследование отношения к труду;

– исследование особенностей восприятия корпоративной культуры и ее элементов;

– исследование социально-психологического климата;

– исследование качества трудовой жизни как системы факторов, определяющих самочувствие работников на предприятии и их отношение к труду и организации;

– исследование имеющихся и желаемых полномочий.

3. Формулировка проблем, выдвижение гипотез.

4. Операционализация проблемы, определение ее структуры, причин, вызывающих ее, и факторов, на нее влияющих (с участием специалистов, которые хорошо разбираются в области таких причин и факторов). Кстати, участие специалистов не будет лишним и на стадии анализа проблемы.

Технология сбора, обработки и использования информации об организациях и корпорациях претерпевает глубокие изменения. Эти изменения затрагивают не только технику сбора информации путем перехода на современные компьютерные технологии, но принципиальные схемы анализа информации. Сегодня стали внедряться новые для социологической практики методы: фокус-группы, онлайновские технологии, TV-метрия.

Влияние социальных институтов на формирование корпоративной культуры целесообразно изучать с помощью сравнительных исследований, проводимых одинаковыми методами. При этом способы проведения исследования должны соответствовать той или иной культуре. Целью таких сравнительных исследований является получение данных, соответствующих каждой исследуемой культуре. При проведении сравнительных социологических исследований их организаторы сталкиваются с рядом трудностей, связанных с обеспечением сравнимости полученных различными методами результатов. Возникают проблемы семантической эквивалентности вопросов, стандартизации исследовательской ситуации в различных социально-культурных контекстах^[5].

Однако, по мнению автора, при изучении корпоративного поведениия, особенно при принятии решения от имени всей системы, нередко проявляется обратная зависимость. Например, голландские менеджеры при выработке решений привержены сильным коллективистским традициям, а в российских организациях, как правило, решения руководителем принимаются единолично. Такого же мнения по отношению к деловой культуре придерживается известный исследователь проблем социологии организации А. И. Пригожин: «У нас подлинный культ единоначалия, распространен воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов».

Социокультурные особенности корпоративной культуры в системе связей с общественностью отчетливо проявляются в процессе распространения информации о ценностях корпорации в средствах массовой коммуникации, которые, вовлекая широкую аудиторию в коммуникативный процесс, превращают культуру в общественную потребность. Благодаря массмедиа население получает информацию об особенностях корпоративной культуры не только посредством слова, но и через мир звука и изображения. Коммуникативное пространство распространилось и на сферу коммерционализации и глобализации корпоративной культуры, охватывающую огромные пространства. Крупнейшие корпорации втянулись в сферу всеобще аудиовизуальной информации, одновременно разрушая в определенной степени свою собственную корпоративную культуру, корпоративные традиции, способствуя развитию «интеркультуры».

К примеру в международной компании DHL, осуществляющей авиадоставку посылок и работающей на российском рынке свыше 15 лет, главным условием успешного развития корпоративной культуры является условие, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании. В каждом филиале DHL в разных странах есть своя футбольная команда сотрудников. Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих сотрудников и отдельно – праздники для их детей. На одном из детских конкурсов первое место занял рисунок, изображающий Деда Мороза, развозящего подарки на фирменной машине DHL. Рисунок сочли лучшим признанием в любви к компании.

Благоприятная атмосфера внутри компании помогает людям легче перенести глобальную кризисные ситуацию. Компания DHL имеет высокий престиж на мировом рынке, в России работает не менее успешно, так что и к своим сотрудникам не имеет права относиться с заниженными мерками. В социальный пакет фирмы входят горячие обеды и медицинская страховка – в условиях кризиса немалое подспорье для семейного бюджета. В компании разработана система бонусов и вознаграждений за отличную работу: человеку дают понять, что он нужен. А такой сотрудник уважает себя и своих коллег, что сводит к минимуму производственные конфликты. Психолог-консультант DHL Марина Баранофф называет корпоративную культуру экологией внутри компании.

Аналогичный опыт накоплен и у отечественного производителя молочной продукции и соков – компании «Wimm-Bill-Dann». Здесь существует многое из того, что есть в DHL. Проводятся спортивные состязания и своя футбольные матчи, совместные праздники и поездки с семьями за город, существуют программы обучения и развития персонала, стажировки за границей, помощь психолога. В компании издается общая для восьми заводов компании газета, поддерживающая корпоративный дух одной большой команды. Внутренняя корпоративная культура начинается с формирования обстановки внутри компании: с культуры отношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения^[6].

Таким образом, формирование корпоративной культуры – сложный и длительный процесс, в котором переплетаются явные и целенаправленные процессы и неясные, глубинные и во многом стихийные процессы и факторы. Формирование культуры организации невозможно только волевыми решениями руководителей, поскольку в значительной мере она является непреднамеренным продуктом деятельности многих сотрудников. В результате культура организации накапливает в себе отработанные в процессе развития организации оптимальные способы поведения, которые в итоге складываются в культурную парадигму корпорации.

1.2. Значение разработки корпоративной культуры для организации и проработка моделей внесения изменений

При формировании корпоративной культуры, на наш взгляд, необходимо воспринимать рассматриваемую организацию, прежде всего, как социальную систему, не забывая при этом и об технико-производственной составляющей. При этом решающее влияние на процесс формирования корпоративной культуры оказывают действия руководства организации, которое может своими действиями как создать, так и развалить устойчивую эффективную и доброжелательную корпоративную культуру в организации, что повышает ответственность руководства компании за те последствия, которые может иметь для корпоративной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Несмотря на то, что корпоративная культура является, по нашему мнению, одним из наиболее стабильных элементов организации, упрочивающих ее стабильность, поскольку она складывается в течение продолжительного периода времени, при этом корпоративная культура эволюционирует естественным путем под воздействием внешней или внутренней среды.

К сожалению, на наш взгляд, было проведено мало научных исследований в области изменения корпоративной культуры. Максимальное число доступной информации поступает из отдельных исследований того, с какими проблемами компания столкнулась в ходе изменений, и к каким последствиям для нее это привело, а также способна была она изменить свою корпоративную культуру или не способна (чаще не способна).

Большинство попыток изменить корпоративную культуру оканчиваются неудачей, однако это не означает, что ее не нужно изменять, и руководители организаций, сталкиваясь с проблемами в корпоративной культуре сотрудников, вновь и вновь идут на изменения, и это оправдано, потому что нельзя позволять организации работать неэффективно, даже если она получает прибыль и рыночная конъюнктура благоприятна (с этим особенно тяжело столкнулись многие отечественные организации, когда наступил экономический кризис).

Изменение корпоративной культуры в соответствии с предложенной нами моделью формирования эффективной корпоративной культуры сопровождается решением двух основных проблем: проблемы внешней адаптации и выживания и проблемы внутренней интеграции (таблица 1).

Стоит обратить внимание, что существуют культуры, способствующие изменению корпоративной культуры организации в определенных условиях, и, наоборот, препятствующие этому процессу. Трансформация корпоративных культур занимает многие годы и даже десятилетия.

Формирование и изменение корпоративной культуры происходит под воздействием первичных и вторичных факторов. К первичным относят факторы, связанные с особенностями организационного поведения самих менеджеров и выполняемых ими обязанностей. К этим факторам нами отнесены следующие:

Стратегические направления и решения наиболее значимых для них проблемных областей постепенно формируют перечень норм организационного поведения в компании.

Поведение в критические моменты и действия в критических ситуациях отчетливо проявляют истинные приоритеты сотрудников и руководства и формируют ценностные ориентации работников.

Таблица 1

Сравнительная классификация внутренних и внешних факторов, влияющих на изменение корпоративной культуры организации

Отношение к работе самих руководителей определяет характер эталона организационного поведения для всего персонала.

Система поощрений и наказаний также находит отражение в формировании системы ценностей организации.

Критерии отбора и продвижения персонала аккумулируют в организации носителей вполне определенного типа культуры.

К вторичным факторам, отражающим корпоративную культуру, нами отнесены: структура организации, система передачи информации и организационные процедуры, внешний и внутренний дизайн и оформление офисных помещений, мифы и истории о важных событиях в организации и ее героях, а также формализованное представление философии управления и смысла существования организации.

Методами изменения корпоративной культуры организации являются:

• изменение объектов и предметов корпоративной культуры со стороны персонала;
• изменения в кадровой политике;
• изменение стиля управления в организации в связи с приходом нового руководства;
• изменение политики компании, направленной на развитие сотрудников, в частности на их обучение;
• изменение мотивационной политики и критериев стимулирования;
• изменение символики и обрядов компании в связи со сменой бренда и политики организации.

Даже в случае, если условия проведения изменений корпоративной культуры благоприятны, на наш взгляд, надо учитывать, что в любом случае будет какое-то сопротивление новациям, поэтому не стоит ожидать быстрой адаптации новых культурных ценностей в организации и быть готовым к длительной работе. Общая схема процесса изменения корпоративной культуры организации представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Процесс внесения изменений в корпоративную культуру организации

При рассмотрении событий, происходящих во время первого этапа внесения изменений в корпоративную культуру организации, основная проблема, на наш взгляд, заключается в определении и преодолении первоначального сопротивления изменениям сотрудников организации. Необходимо убедить (именно убедить, а не заставить, поскольку заставить думать по-другому и общаться по-другому сотрудников нельзя) сотрудников принять сначала просто новые элементы, а затем и достаточно отличающуюся систему взглядов для осуществления необходимых изменений.