Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Выработка кадровой функциональной стратегии).pdf

Основные программы социальной политики:

1. Здоровье сотрудников;
2. Качественный персонал: программы «Обучение и развитие персонала», «Лучшие из лучших»;
3. Лояльность персонала: программы «Информационное пространство завода», «Поддержка», «Здоровый образ жизни».

Таблица 3.4

Программы социальной политики

3.3 Современные тенденции формирования стратегий подбора

и обучения персонала

Информационные технологии, развиваясь, оказывают большое влияние и на сферу управления персоналом. В связи с этим, можно выделить ряд современных тенденций развития систем подбора и обучения персонала, которые необходимо учитывать, ориентируясь на долгосрочную перспективу.

В сфере подбора сотрудников обозначились следующие тенденции:

1. Рост значения бренда компании, как работодателя. В последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Имея мощный бренд, компания-работодатель увеличивает как количество, так и качество соискателей работы и сокращает текучку кадров, поскольку работать в такой компании престижно.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний. Согласно статистике, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых. Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

3. Активное использование социальных сетей. Хотя этот тренд достаточно давно и много обсуждается, немногие фирмы понимают, что от этого можно получить реальную пользу. Тем не менее, многие социальные сети превращаются в место налаживания деловых контактов и рекрутинга. Их можно использовать для поиска потенциальных кандидатов и талантов, а также пропагандировать преимущества работы в конкретной компании.

4. Усиление роли корпоративных сайтов. Сегодня скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов. Корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников. Как инструмент рекрутинга, он: быстрый, недорогой, воздействует на разные органы чувств (текст, фото, видео, музыка), дает возможность проведения онлайн-собеседований, имеет глобальный доступ, является интерактивным инструментом (участие в конкурсе, викторине, рубрике «вопрос-ответ), помогает построить долговременные отношения и дает легкую обратную связь.

5. Использование специального программного обеспечения. Преимущества очевидны – оперативность поиска и структуризация необходимой информации, экономия времени и ресурсов.

В современных условиях для более эффективного управления предприятием необходимо искать принципиально новые решения в области стратегического управления человеческими ресурсами.

Должны наконец-то стать востребованными знания в области исследования трудовых процессов (Metod Study) и исследований рабочего времени (Work Measurement), а также инструменты нормирования труда. Ведь зачастую достижение установленных показателей эффективности невозможно не столько по причине недисциплинированности или нежелания работника, сколько из-за неверно организованного трудового процесса.

Не менее ценными являются попытки внедрять интегрированные технологии развития персонала, сочетающие наставничество, коучинг и реализацию конкретных проектов силами сотрудников, помимо основной деятельности. Примером такого интегрированного и комплексного подхода является технология GMT (Growing Managers Technology) – «Технология Выращивания Менеджеров», которая является синтезом технологий проектного менеджмента, развития управленческих компетенций и управления в стиле «развитие управленческого мышления».

Сегодня необходимо учитывать эти тенденции при формировании или же корректировке стратегий управления человеческими ресурсами на предприятии.

В частности на - уже достигнуты некоторые позиции. С недавнего времени существует официальный сайт предприятия. Но его информативная направленность рассчитана по большей части на потребителя. Необходимо при помощи модераторов добавить разделы и вкладки, ориентированные на персонал предприятия. Сделать интерактивную доску почета, создать ленту новостей, список открытых вакансий. Так же активнее позиционировать предприятие в социальных сетях. Необходимо создать группу. Это привлечет новых молодых специалистов, а так же потенциальных клиентов, поспособствует продвижению бренда -. Ввести дополнительную мотивацию «Приведи друга». Если сотрудник завода приводит на предприятие своего знакомого, который трудоустраивается и успешно работает какое-то время, то сотруднику, приведшему нового работника, в качестве поощрения и стимула для дальнейшего рекрутинга награждается либо денежной премией, либо ценным подарком.

Кадровой функциональной стратегией предприятия является на настоящий момент долгосрочное планирование. Основным приоритетом является подбор квалифицированного персонала, обучение. Главная задача – минимизация текучести кадров. Это достигается путем увеличения заработных плат, дополнительной материальной и нематериальной мотивации сотрудников, совершенствованием кадровой и функциональной стратегии предприятия

Из всего вышеперечисленного видно, что многие решения существуют только на бумаге и в стандартах, а воплощения в жизнь не получили. В этой связи необходимо начать процесс внедрения данных идей в жизнь коллектива, следовать за высокотехнологичными и модными тенденциями сегодняшнего дня, ориентировать каждого сотрудника на личностное и профессиональное развитие, а также и на развитие всей компании в целом.

Заключение

В курсовой работе раскрыты теоретические основы кадровой стратегии, рассмотрены особенности его функционирования на практике, выявлены проблемы кадровой политики и кадровой стратегии и предложены пути их решения. Таким образом, основная цель работы достигнута, а задачи решены.

Кадровая стратегия представляет собой управление формированием конкурентоспособного персонала с учетом разного рода факторов, позволяющее организации развиваться. К основным компонентам кадровой стратегии относят: подбор, оценку, обучение, вознаграждение и планирование кадров. Руководство предприятия выбирает наиболее подходящую для него стратегию в зависимости от того, чего именно оно ждет от сотрудников.

В результате рассмотрения стратегий, в частности кадровой стратегии, и кадровой политики АО «ВИТЯЗЬ» были сделаны следующие выводы:

• 1. Кадровая стратегия является диверсифицированной;
  2. Стратегией функционирования является стратегия дифференциации;
  3. Стратегией развития выступает стратегия роста, которая имеет наступательный характер;
  4. Одним из приоритетов деятельности АО «Витязь» являются безопасность людей;
  5. Главный принцип корпоративной культуры: «Коллектив компании – одна команда единомышленников»;
  6. Компания имеет положительную репутацию для сотрудников и положительную репутацию работодателя на рынке труда;
  7. Завод обеспечивает своим работникам: карьерный рост, возможность обучения и достойную оплату труда;
  8. Подбор персонала включает в себя отбор резюме, собеседование с представителем Отдела персонала и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем;
  9. Стратегический менеджмент человеческих ресурсов завода находится на достойном уровне, тщательно продуман и удовлетворяет современным требованиям.

Путем анализа кадровой стратегии компании были выявлены ее основные недостатки:

1. Общая стратегия разработана по продуктам и направлениям, под персонал адаптирована недостаточно;
2. Схема взаимодействия прописана формально, нет четкого определения полномочий кадровой службы;
3. Корпоративная культура: формально прописаны ценности и стандарты;
4. Кадровое планирование: отсутствует реактивное поведение отдела кадров, штатное расписание координируют руководители подразделений;
5. Обучение, оценка, адаптация, мотивация: проводится бессистемно.

Для каждого из недостатков в третьей главе работы даны примерные рекомендации по их устранению. Основной вывод здесь состоит в том, что компании необходимо уделить внимание более детальному планированию и разграничению полномочий, использовать разного рода инновационные технологии и возможности сети Интернет.

В связи с этим, в работе дан подробный обзор основных современных тенденций в области формирования стратегии обучения, развития и стратегии подбора персонала. Стратегия всегда направлена на будущее развитие, а значит при ее формировании необходимо «заглядывать вперед» и следить за этими тенденциями. Сегодня такой подход дает предприятиям возможность первыми получить конкурентные преимущества в свое области, поэтому следить за развитием современных управленческих технологий и методик не просто необходимо, а предельно важно.

В целом, кадровая стратегия АО «Витязь» это четко налаженный и формализованный процесс, который достоин подражания. Предприятию стабильно удается наращивать объемы продаж и прибыли, а значит и целенаправленно развиваться. Во многом, такой успех связан со спецификой стратегического управления персоналом.

Сегодня кадровая стратегия – важнейший компонент общей управленческой стратегии организации. Правильно сформированная и эффективно реализованная кадровая стратегия дает предприятиям возможность эффективно управлять персоналом и, в то же время, является прочной основой для дальнейшего развития.

Список использованной литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2009.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: - М.: Юристъ, 2007.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008 – 670 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
5. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.: НОРМА, 2008. – 400 с.
6. Горелов Н.А. Экономика труда: учебник. – СПб.: Питер, 2007. – 704 с
7. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2008. – 584 с.
8. Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: курс лекций. – Пермь: Западно-Уральский институт экономики и права, 2002. – 167 с.
9. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. – 5-е изд., стеротип. – К.: МАУП, 2008. – 280 с.
10. Бутцева Г., Горшков В. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. – 2008. – № 10. – С. 9-11.
11. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 31-33.
12. Воеводкин Н.Ю. Социальная ответственность в корпоративном управлении // Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике: материалы междунар. науч.-практ. конф., 11.11.2010 г., Пермь. – Пермь: Изд. ПГУ, 2010. – Т.1 .
13. Воробъев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 15. – С. 34-36
14. Газета «Очерская правда»
15. Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом.- 2007.- № 9.- С. 52-54
16. Зубкова А., Сушкина А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2007.- № 6.- С. 19-23
17. Ишутинова А.В. Форсайт как комплексный инструмент стратегического управления инновационным развитием // Теория и практика корпоративного менеджмента: сб.науч.ст. – Пермь: Изд. ПГУ, 2010. – № 7.
18. Сироткин А. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 10.- С. 16-18.