Файл: «Общие особенности кадровой стратегии предприятий».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. К примеру, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента. Руководство большинства предприятий и организаций не полностью осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она ориентирована на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

раскрыть содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях;

обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

проанализировать структуру занятости населения г. Богородицка и Богородицкого района за период 2016 - 2017 гг.;

выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и выработать рекомендации по их решению.

---

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Богородицка и Богородицкого района.

Предметом исследования выступают социальные отношения в части кадровой стратегии, организации трудоустройства и трудовой мотивации персонала на базе магазинов «Чипак» и «Строительные материалы» Бузыкин И.М.

кадровый политика предпринимательский

Глава 1.Теоретические основы кадровой политики малых предприятий

1.1 Кадровая политика как специфическая часть стратегии предпринимательской деятельности

В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности. В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны.^[1]

Несовершенная кадровая политика имеет ряд последствий, которые негативно влияют на общую корпоративную атмосферу: низкая производительность; отсутствие сплоченности коллектива; невыполнение прямых обязанностей и игнорирование распоряжений руководства; отсутствие мотивации качественно работать; низкие продажи и недостаток выгодных клиентов. Конечно, самые действенные способы улучшения кадровой политики могут быть связаны с необходимостью финансовых затрат и потребуют длительного адаптационного периода, так как люди далеко не всегда с первых дней принимают различные изменения. Но если совершенствовать систему грамотно и постепенно, то каждый член коллектива со временем осознает, что данные инновации проводились для их блага и не ради ущемления прав рядовых сотрудников.

---

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Как утверждал Питер Друкер: «Менеджмент существует ради получения результатов. Он должен отталкиваться от желаемых результатов и организовывать ресурсы организации для их получения». И в первую очередь, это трудовые ресурсы, которые являются одними из основных ресурсов любой организации. При этом необходимо так организовать кадровую систему организации, чтобы процесс управления персоналом был закономерным и естественным.

Одновременно с этим, кадровая политика должна согласовываться со стратегией организации и представлять собой единое целое, т.е. все предприятие должно функционировать как единый слаженный организм.

Актуальность данной проблемы продиктована объективной необходимостью интеграции кадровой политики и стратегии организации, как механизма достижения эффективности при осуществлении деятельности в современных постоянно меняющихся экономических условиях.

Достигая преимущества в кадровом аспекте, одном из фундаментальных основ формирования высокопродуктивной системы, организация способна сформировать эффективную и гибкую систему хозяйствования. Все это, наряду с наличием ряда проблем в работе кадровых служб многих организаций явно свидетельствуют о необходимости активизации работы в данном направлении.

От качества проработанности кадровой политики зависит вероятность достижения организацией поставленных перед ней целей, а в долгосрочном периоде и сам факт ее выживания. Являясь одним из ключевых конкурентных преимуществ, рационально функционирующая кадровая система значительно расширяет стратегические рамки деятельности для руководства и резко увеличивает потенциал организации в целом.^[2]

Курс компании, основные её цели и задачи отражаются в её политике. Политика компании тесно связана с её миссией. Ясно, что, какие бы цели не ставила перед собой организация, она не сможет их реализовать без слаженной команды. Поэтому одно из важных направлений политики компании – кадровая политика.

В каждой компании есть устоявшиеся нормы и правила работы с персоналом. Не всегда эти правила и нормы закреплены в документах. Не всегда эти правила четко сформулированы. По мере роста компании возникает необходимость чётко сформулировать цели и представления, определяющие направления работы с персоналом. Кадровая политика организации – основа системы управления персоналом.

---

Формирует эту политику руководство компании. А реализуется она через кадровую службу.

Кадровую политику принято делить на виды:

• превентивная;
• реактивная;
• пассивная;
• активная.

Кадровая политика, как уже было отмечено, есть в каждой компании. В некоторых она четко не сформулирована и никак не закреплена. У руководства нет понимания по стратегическому росту персонала, нет принятых и работающих систем и принципов взаимодействия. Такая политика называется пассивной. Кадровая политика в таких компаниях сводится к решению негативных ситуаций по мере их возникновения. Без прогнозов и разработки мер по их предотвращению.

При реактивной кадровой политике у кадровых служб есть некие средства диагностики сложившейся ситуации. Тогда осуществляется контроль за признаками негативного состояния в работе с персоналом и причинами развития возможного кризиса.

При реактивной кадровой политике руководство уже активно подключается к контролю за работой с персоналом: выявляет негативные симптомы в работе, анализирует их причины. Внимание уделяется и мониторингу квалификации персонала, его мотивации.

Кадровая служба таких компаний имеет средства диагностики ситуации и принятия экстренных мер. Однако ни руководство, ни кадровые службы не уделяют внимания прогнозированию и разработке программ по среднесрочному и долгосрочному прогнозированию.

Превентивной называют кадровую политику, когда руководство и кадровая служба достаточно хорошо и объективно проводят диагностику ситуаций с кадрами и имеют возможность проводить прогнозы. Компания осуществляет контроль за работой с персоналом, выявляет негативные состояния и возможные кризисные ситуации. То есть кадровая служба обладает инструментами диагностики и средствами прогнозирования. Кроме того, могут быть разработаны краткосрочные и долгосрочные прогнозы, заданы цели и задачи по развитию персонала. Но средств на развитие влияния на негативные ситуации у компании нет.

Если же руководство компании имеет возможность не только прогнозировать, но и воздействовать на ситуацию, вкладывая материальные средства, то такая ситуация говорит о наличии активной кадровой политики. Для нее также характерно то, что кадровая служба имеет возможность:

• разрабатывать целевые кадровые программы;
• осуществлять регулярный мониторинг ситуации;
• корректировать реализацию программ в соответствии с изменяющимися условиями.

---

При формировании кадровой политики руководству компании рекомендуется опираться на следующие факторы:

• трудовое законодательство;
• сложившиеся деловые обычаи и корпоративные традиции;
• финансовые возможности;
• стратегию развития компании, её цели и миссию;
• характеристики персонала (качественные и количественные);
• ситуацию на рынке труда (уровень заработной платы на аналогичных специальностях, меры социальной поддержки, предоставляемые работникам другими компаниями, и др.).

На какие-то факторы компания может повлиять, на какие-то – нет. Это также должно быть учтено.

Основная цель и задача кадровой политики – обеспечение наиболее эффективного функционирования компании. Поэтому на первом этапе разработки кадровой политики необходимо провести диагностику уже сложившейся ситуации: найти уязвимые места в системе управления персоналом, выявить проблемы. На втором этапе проводится мониторинг персонала: определяется количественный и качественный его состав. Необходимо выявить, правильно ли расставлен персонал. Работник достигает наиболее эффективной работоспособности, когда его обязанности соответствуют его квалификации и способностям. Поэтому так важно вовремя принять меры по повышению в должности сотрудника (если его уровень выше, чем его обязанности) или по повышению квалификации (если он не справляется с обязанностями).

В завершение необходимо:

• продумать план необходимых на основании проведенного анализа кадровых мероприятий;
• разработать инструменты кадрового планирования;
• выбирать наиболее подходящие для компании методы управления персоналом;
• назначить ответственных исполнителей.

Оформляется разработанная кадровая политика как документ – локально-нормативный акт. Например, положение о кадровой политике компании. Утверждается документ приказом руководства.

Таким образом, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества - создание новых рабочих мест.

1.2. Занятость населения в малом предпринимательстве как значимый фактор развития экономики страны

---