Файл: «Общие особенности кадровой стратегии предприятий».pdf

Для трудоспособных граждан нашей страны вопрос получения достойной оплаты своего труда, чаще всего, стоит на первом месте и выступает в роли основного мотивационного элемента. Если работники компании будут уверены в завтрашнем дне и будут знать, что руководство организации всегда поощрит их за успешный труд, то такие лица будут дорожить своим рабочим местом и сделают все возможное для успеха фирмы. Но административному составу необходимо четко понимать, что система оплаты труда должна быть спроектирована таким образом, чтобы люди не просто монотонно выполняли работу, а принимали активное участие в судьбе фирмы и проявляли максимальную инициативность, особенно в решении сложных ситуаций. Для успешного совершенствования кадровой политики путем установления рациональной оплаты труда работников начальникам необходимо продумать следующие моменты: какой график оплаты наиболее приемлем (в зависимости от выработки, по количеству часов или дневная ставка); из чего будет состоять основной фонд заработной платы; за какие аспекты деятельности следует выплачивать надбавки стимулирующего характера. Достаточное финансовое стимулирование работы обеспечит предпринимателей преданным коллективом, который будет не просто гнаться за большей зарплатой, а будет напрямую заинтересован в успешной деятельности компании.^[3]

Чтобы рядовые работники успешно выполняли работу, сами руководители должны ставить перед ними четкие задачи. Соответственно, члены руководящего состава так же должны обладать рядом необходимых навыков для проведения успешной корпоративной политики. Необходимостью повышать, в первую очередь, свои собственные навыки начальники довольно часто пренебрегают. Как в таких случаях они могут требовать высоких показателей производительности от подчиненных? Многочисленные предприятия и учебные центры, специализирующиеся на услугах повышения квалификации, часто проводят различные курсы по обучению менеджменту для предпринимателей и начальников структурных подразделений. Программа повышения квалификации предусматривает предоставление слушателям необходимых знаний и навыков в области регулирования трудовой деятельности остального коллектива, и действенность подобных курсов давно доказана на практике западными корпорациями. Во время курсов повышения квалификации руководителям предприятий предоставляется необходимая информация для: четкого определения приоритетов кадровой политики; составления четкой программы совершенствования стратегии управления персоналом; обозначения правильных стимулов и мотивации сотрудников; анализа грамотной оценки эффективности проводимых мероприятий. Если придерживаться поэтапной методики совершенствования кадровой политики путем приобретения начальниками личных знаний и навыков, руководители учреждений смогут своевременно регулировать все возникающие на предприятии корпоративные процессы и будут иметь возможность решать сложные задачи без особых рисков растерять членов штатного состава.

---

Во время проведения анализа деятельности предприятия на примере отдельно взятых сотрудников и структурных подразделений довольно часто устанавливаются многочисленные факты нарушений трудовой дисциплины со стороны рядовых сотрудников. Система штрафов и взысканий позволит нивелировать негативный эффект, вызванный безответственностью работников, что часто связано с финансовыми потерями. К примеру, за систематическое опоздание на работу провинившемуся сотруднику выносится выговор, а с его месячной заработной платы взыскивается определенная сумма. Прогул рабочего дня без веского основания также обязан облагаться штрафом, ведь предприятие понесет убыток из-за невыполнения членом коллектива своих обязанностей. Штрафные санкции должны фиксироваться документально, и никто не будет возмущаться, если за определенное количество нарушений трудовой дисциплины работник будет уволен. При этом работодатель имеет право внести соответствующие пометки в трудовую книгу бывшего подчиненного, дабы уберечь будущих нанимателей от сотрудничества с безответственным гражданином. С другой стороны, не стоит забывать и о поощрениях, ведь достаточное стимулирование деятельности сможет создать у работников впечатление, что начальство не только готово наказывать провинившихся, но и вознаграждать за серьезные производственные успехи.

Вместе с тем, вопросы заработной платы всегда были важны, но в современном мире руководители часто пренебрегают возможностью нематериального стимулирования работы подчиненных. Правда, планируя подобную стратегию, потребуется тщательно проанализировать личные потребности каждого отдельно взятого работника, так как нематериальный аспект, важный для одного гражданина, является совершенно неинтересным для другого.

В качестве нематериальных методов стимулирования и совершенствования кадровой политики могут выступать следующие ценности: предоставление абонементов в спортзал или бассейн; публичная похвала перед остальными членами коллектива; вручение почетных грамот и ценных подарков; оплата страховки или части кредита; обеспечение более престижной должностью; предоставление возможности питаться за счет компании; оплата курортов и поездок за границу. Как можно заметить, существует множество способов совершенствования кадровой политики, и современным предпринимателям есть из чего выбрать, если они планируют не просто создать рядовую компанию без серьезных перспектив, а желают максимально сплотить коллектив, сделав из него для каждого работника подобие второй семьи.

---

Глава 2. Анализ кадровой стратегии предпринимательской деятельности

2.1. Анализ кадровой политики (на примере МО г. Богородицк и Богородицкий район Тульской области)

По состоянию на 01.07.2017 года на территории г. Богородицка и Богородицкого района осуществляли деятельность 1276 субъектов малого (в том числе 250 юридических лиц и 1025 индивидуальных предпринимателей) и среднего предпринимательства (1 юридическое лицо).

Общая численность лиц, занятых в малом и среднем бизнесе составила на 01.07.2017 года - 4237 человек (26,5% от численности занятого в экономике района населения), в т.ч. в малом бизнесе 4091 человек, в среднем - 146 человек.

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности в течение ряда лет остается практически неизменной. Сфера оптовой и розничной торговли в связи с достаточно высокой оборачиваемостью капитала является наиболее востребованной в малом и среднем бизнесе (табл.1). По состоянию на 01.07.2017 года удельный вес предприятий оптовой и розничной торговли в общем количестве малых и средних предприятий района составляет 37,8%. Вторыми по удельному весу в структуре организаций малого и среднего бизнеса являются организации, занимающиеся производством 17,1% .

На 01.07.2017 года, по данным отчитывающихся в администрацию муниципального образования Богородицкий район предприятий и организаций, среднемесячная заработная плата субъектов малого предпринимательства составила 7930,68 руб. и среднего предпринимательства 10530,18 руб.

Среднемесячная заработная плата за январь-июнь 2017 года в муниципальном образовании Богородицкий район составила 12 363,4 руб. Темп ее роста к соответствующему периоду прошлого года составил 112,07%.

Табл. 1

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2017 года

Виды деятельности	Количество предприятий
медицина	3
бытовое обслуживание	6
транспорт и связь	9
гостиницы и рестораны	10
строительство	25
сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	30
операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	14
производство	44
оптовая и розничная торговля	95

---

По данным Богородицкого отдела государственной статистики выше среднерайонного уровня заработная плата отмечена на предприятиях оптовой торговли, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами – 43 128,9 руб., сельского хозяйства – 20 844,4 руб., обрабатывающего производства – 14 406,9 руб., транспорта и связи – 14 932,9 руб., в учреждениях государственного управления – 16 396,7 руб.

Ниже показателя оплата труда в сферах образования - 10317,8 руб., здравоохранения и предоставления социальных услуг - 10044,4 руб., в учреждениях культуры и спорта - 7195,8 руб.

Для рынка труда, сложившегося в Богородицком районе, характерна тенденция к невостребованности граждан, обладающих специальностями, связанными с интеллектуальным трудом. Конечно, спрос на таких специалистов есть, но условия труда и оплата за него остаются на низком уровне.

По состоянию на 01.07.2017 года коэффициент напряжённости на рынке труда составил 5,1 и остался на уровне аналогичного периода 2016 года.

По данным ГУ Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка численность лиц, не занятых трудовой деятельностью на 01.07.2017 года составила 834 человека, из них 784 человека (94,0%) имеют статус безработного.

В январе-июне 2017 года уровень официально регистрируемой безработицы составил 3,4%, в 1 полугодии 2016 года - 3,9%.

Анализ структуры граждан, обратившихся в ЦЗН за предоставлением государственной услуги содействия в поиске работы за 1 полугодие 2017 года, показывает, что в структуре граждан, обратившихся за содействием в поиске работы, преобладают граждане, уволенные из организаций района по различным причинам, их численность составляет 83,9%.

В структурный состав граждан, обратившихся в ЦЗН, также включены: инвалиды (4,8%), выпускники учебных заведений (1,2%).

У граждан, обратившихся в 1-м полугодии 2017 года, уровень образования невысок, лишь 32,8% имеют высшее и среднее профессиональное образование. Следовательно, возникают проблемы с вопросом трудоустройства, так как современный работодатель заинтересован в более квалифицированных рабочих кадрах.

В течение первого полугодия 2017 года на рынке труда района наиболее востребованными являлись следующие профессии и специальности: водитель автомобиля - заявлено 19 вакансий, дорожный рабочий - заявлено 25 вакансий, подсобный рабочий - заявлено 323 вакансии, бухгалтер - заявлено 13 вакансий, инженерные специальности - заявлено 25 вакансий, каменщик - заявлено 7 вакансий, лаборант химводоочистки - заявлено 30 вакансий, медсестра - заявлено 17 вакансий, механизатор - заявлено 17 вакансий, - тракторист - заявлено 24 вакансии.

---

Трудоустроено за 1 полугодие 2017 года 942 человека, что составляет к соответствующему уровню 2016 года 91% (1035 человек).

Положительную роль в росте трудоустройства безработных граждан сыграло проведение ярмарок вакансий, которых с начала года было проведено 12, в них приняло участие 717 человек, трудоустроено после ярмарок вакансий 277 человек.

В течение 1 полугодия 2017 года в общественных работах участвовало 219 человек.

Количество принявших участие в общественных работах увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 31 человека (188 человек).

2.2. Оценка кадровой стратегии субъекта малого предпринимательства на примере ИП Бузыкин И.М.

Основой для изучения кадровой стратегии предпринимательской деятельности в целях данной работы является ИП Бузыкин И.М. Данное коммерческое предприятие, зарегистрированное 2 июля 2004 г, с 5 марта 2002 года осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация этих товаров покупателям производится через два магазина розничной торговли: «Чипак» и «Строительные материалы». Хотя ИП Бузыкин И.М. относится к малым предприятиям, ассортимент товаров в его магазинах очень широк - более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, сантехники, лакокрасочных покрытий, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Организационная структура магазина «Чипак» ИП Бузыкин И.М. является довольно простой в связи с относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 10 человек, а именно: продавец-консультант - 4, кассир - 2, администратор - 1, бухгалтер - 1, уборщица - 2 человека.

Структура управления ИП Бузыкин И.М. - линейная. Достоинство этой структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность оперативно проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение. Линейная структура управления персоналом проста и экономична. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с персоналом, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

---