Файл: Учет труда и заработной платы(ООО «МИСКОН»).pdf

Введение

Вопросы заработной платы важнейшие в экономике труда, как с научной, так и с практической точки зрения. В социально-экономической жизни общества заработная плата является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения работников и членов их семьи, представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

В научном плане обоснование и развитие теоретических концепций заработной платы связано с определением ее экономической сущности и установлением уровня, необходимого для воспроизводства человеческого капитала.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Расходы на оплату труда, а также отчисления в социальные внебюджетные фонды являются элементами себестоимости продукции (работ, услуг) помимо материальных расходов, амортизационных отчислений и прочих расходов.

В условиях становления рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки работников. Многие функции государства переданы непосредственно организациям, которые устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение системы и форм оплаты труда, раскрытие учета начислений и удержаний из заработной платы и особенности бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда.

Для реализации поставленной цели в выпускной квалификационной работе решены следующие задачи:

• изучена сущность заработной платы (оплаты труда) в современных условиях;
• рассмотрены формы заработной платы и действующие ее основные системы;
• отражена система документального оформления расчетов с работниками по оплате труда и другим расчетным операциям;
• раскрыты особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «МИСКОН»;
• определен порядок отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений в социальные внебюджетные фонды.

Объектом исследования является система бухгалтерского учета в ООО «МИСКОН».

Предметом исследования выступает бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим расчетным операциям.

В основу выпускной квалификационной работы положены нормативные и законодательные акты, регулирующие организацию учета труда и заработной платы на предприятии, бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда, удержаний и начислений на заработную плату, а также первичные данные бухгалтерского учета ООО «МИСКОН».

Кроме того, при написании выпускной квалификационной работы использованы труды отечественных экономистов по проблемам оплаты труда и ее учета на российских предприятиях.

Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и заработной платы

Сущность, формы и системы заработной платы на российских предприятиях

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата (оплата труда работников) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[1].

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

• заработная плата, начисленная работникам по окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• разница в окладах при временном заместительстве;
• суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: оплата работы в выходные и праздничные дни; оплат сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в случаях, установленных законодательством; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с разъездным характером работы; полевое довольствие;
• стимулирующие доплаты и надбавки к окладам (за совмещение профессий и должностей);
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству^[2].

В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:

• оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплаты на период обучения работников, направленных на повышение квалификации, профессиональную переподготовку или обучение вторым профессиям;
• оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплаты простоев не по вине работника;
• оплаты за время вынужденного прогула;
• оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности):
• сумм, выплаченных за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• единовременных премий независимо от источников их выплаты;
• денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
• материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;
• дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска;
• других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам^[3].

Трудовое законодательство предусматривает два вида оплачиваемых отпусков, которые учитываются по данному основанию: основной и дополнительный оплачиваемый отпуска. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом право на оплачиваемые из средств работодателя отпуска имеют сотрудники, с которыми у предприятий заключены трудовые договоры.

В случаях, предусмотренных законодательством, может предоставляться удлиненный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней:

• работникам моложе 18 лет – 31 календарный день;
• педагогическим работникам.

Также удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется инвалидам – не менее 30 календарных дней^[4].

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Срок ухода сотрудника в ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен по соглашению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

При формировании расходов на оплату труда должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда работников^[5].

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1. повременную (тарифную):
   • простую;
   • повременно-премиальную;
2. сдельную:

• простую;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенно-сдельную;
• аккордную;

1. бестарифную;
2. согласно плавающим окладам;
3. на комиссионной основе^[6].

При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Данная система используется для работников администрации, хозяйственного отдела, автотранспортного участка, а также для начальника полевой буровой партии и бурового мастера.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании^[7].

Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:

,где (1)

ЗП - сумма заработной платы;

- количество фактически отработанных дней (часов);

- часовая (дневная) ставка.

Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.) – заработная плата начисляется только за те дни, когда он фактически работал.

Рассчитывается она при этом следующим образом:

, где (2)

О - оклад;

- количество рабочих дней в месяце;

- количество фактически отработанных дней.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

- трудовой договор;

- штатное расписание;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.