Файл: Роль мотивации в поведении в организации ( ОАО «Глория Джинс» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди сложных проблем управления особую роль играет проблема улучшения управления персоналом компании. Цель этой области управления заключается в повышении эффективности производства за счет полного развития и разумного использования творческих сил человека, повышения его уровня компетентности, компетентности, ответственности, инициативы. Руководители всегда осознавали, что современное управление приобретает все большее значение для мотивационных аспектов. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющихся людских ресурсов. Основная цель мотивационного процесса-максимизировать влияние использования имеющихся людских ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность бизнеса. Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. Таким образом, связь между причинами и потребностями, на которых может основываться система мотивации, меняется. Чтобы мотивировать сотрудников компании сегодня используют финансовые и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, некоторое представление о взаимосвязи между отдельными аспектами мотивационной сферы персонала сегодня и наиболее эффективными методами управления, ни теория управления, ни практика управления персоналом не дают. Актуальность проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку подразумевает необходимость создания соответствующего механизма мотивации труда. Целью контрольной работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• традиционные методы мотивации;
• нетрадиционные методы мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

---

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[2].

Мотив поведения-это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личности цели и возможного способа удовлетворения спроса, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальным, и поведенческим мотивам у разных людей самостоятельно. Формирование мотива поведения-процесс мотивации-это сложный психологический процесс. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[3].Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; и оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы^[4].

---

Мотивы являются внутренними, порожденными определенным отношением человека к его деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, которые существуют независимо от него и действуют другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п. Внутренние мотивы обусловлены желанием человека получить удовлетворение от существующего объекта у него, который он хочет сохранить, или избавиться от объекта, который приносит ему недовольство. Внешние мотивы направлены на приобретение недостающего объекта или, наоборот, на то, чтобы избежать этого. Поэтому мотивы также отличаются по природе: они могут быть положительными (покупать, хранить) или отрицательными (избавляться, избегать). Так позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а негативный – его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[5].

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[6].

Основные задачи мотивации:^[7]

- обучение каждого сотрудника, чтобы понять суть и важность мотивации в процессе работы;

- подготовка персонала и управленческого персонала по психологическим основам внутренней коммуникации;

- обучение каждого руководителя демократическим подходам к управлению персоналом с использованием современных мотивационных методов.

---

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует довольно большое количество различных теорий, которые пытаются дать объяснение этому явлению, как мотивация. Существующие мотивационные теории делятся на две большие группы. Первая группа-это теории, которые сосредоточены на выявлении и анализе содержания мотивационных факторов, вторая – теория мотивации, точка концентрации, внимание которой-динамика взаимодействия различных мотивов, то есть как инициирована и направлена на поведение человека. Первая группа теорий - теория содержания мотивации, вторая группа-теория процесса мотивации. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточнённая впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; социальные потребности (в общении и др.); потребности в уважении и признании; потребности в самовыражении^[8].

Первые две группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность), а следующие три – вторичные. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом размышлений Мак-Грегора явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теорией Y. Эта теория признает, что люди по своей природе не ленивы и ненадежны. Она доказывает, что люди могут быть самодостаточными и творческими в работе с правильной мотивацией. Поэтому главной задачей управления должно быть открытие этого потенциала у человека. Люди с правильной мотивацией могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные усилия для достижения целей компании. С развитием экономических отношений и улучшением управления потребности более высоких уровней играют важную роль в теории мотивации. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

---

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и мотивационные факторы^[9]. Исследования показывают, что даже на более низких уровнях организации люди могут ответственно и продуктивно реагировать на свою окружающую среду, где у них была возможность расти и созревать. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотивации и контроле своих собственных задач. В то же время, вы должны иметь в виду, что нет лучшего способа мотивировать. Что эффективно мотивировать некоторых людей не важно для других. Кроме того, организации по своему характеру усложняют практическую реализацию мотивационных теорий, ориентированных на отдельных лиц. Взаимозависимость работы, отсутствие информации о результатах отдельных лиц, частые изменения в функциях из-за совершенствования технологии-все это усугубляет сложность мотивации.

Существует ряд теорий, которые показывают, как процесс мотивации построен и как люди могут быть мотивированы для достижения желаемых результатов. Эти теории представляют собой группу теорий мотивационного процесса. Согласно этим теориям, поведение человека определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ним, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и соответствующим образом вознаграждено^[10].

---