Файл: АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.pdf

Фонд времени () зависит от рабочих (), количества дней рабочим в за год (Д) и средней рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР *Д *П. (2.1)

На предприятии фонд времени прошлого на 8197,2 ч. факторов на его можно способом разниц:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) *Д пл *П пл =

= 74)* 7,89 = +7517,6ч;

ФРВ д = (Д ф - Д пл) *ЧР ф* П пл =

= - 238,2) *78 = -615,4ч;

ФРВ п = (П ф - П )* Д ф* ЧР ф =

= (7,96 - = +1295,11ч;

= + 8197,2ч.

Как из приведенных , имеющиеся ресурсы ООО «Три » использует полно. В одним отработано по дней 238,2, в , с чем сверхплановые потери времени на одного 1 день.

образом, сделать выводы. управления на предприятии ООО «Три » отражает сочетание целей , потребностей и работников ( оплата , удовлетворительные труда, развития и способностей и т.п.). В настоящее разрабатываются для обеспечения между и социальной использования ресурсов. Уже на предприятии оплаты , которая не минимальными и размерами и от результатов коллектива в и каждого в частности. Для работников и работников градации для того, работники увидеть, они могут в своей .Мероприятия, для решения , существующих в :

Для начала полная основных предприятия для производительности и затрат на и заработную персонала. внедрять технику и опытом данной и смежных . Надо тактику , сделав её привлекательной для , то есть прибыль за объёма , а не за счёт цен; в этом современное и достижения науки и тактики оптовых . Необходимо на новые продаж с привлечения покупателей, тем , навязав признанным , развивать инфраструктуру, тем самым рыночной . Необходимо ассортимент продукции, поставщика, может качественную по приемлемым . Всё это, конечно, не одного , но начинать немедленно, не стать «» для авторитетных . Анализ положения отметить уровень показателей и негативную их изменения, рентабельность, денежные , утрачена планирования. Для управления и экономическими организации в конкуренции на необходимо системы учетно-аналитического хозяйственной .

2.3 Мероприятия по деятельности ООО «Три толстяка»

мотивации практически на предприятии. с ее помощью компаниям не добиться целей: производительность , заинтересовать в деятельности рядовых . В большинстве причина неудач в том, что мотивации не особенностей предприятия: она сделана «по », либо предприятию из прошлого, заимствована у , сумевших неплохих . Копируя фрагменты стимулирования , менеджеры не о том, что система каждого должна с учетом его и особенностей .

---

В нашей для мотивирования финансово-экономической выделены ключевые деятельности:

(«жесткие») (размер зависит от показателей группы):

- финансовых ;

- оборачиваемость средств;

- ликвидности;

- кассовых (сумма обязательств, на время их выполнения).

(«мягкие») (бонус не выплачиваться, значения показателей за некоторые рамки):

- пеней и по налогам;

- фактических исполнения части от плановых (с оперативных бюджета) и т. д.

, получается, что для усилий на конкретных необходимо переменную выплачиваемого вознаграждения, будет от качества их . К переменному стимулированию выплата , бонусов и .

Процент - это вознаграждение, как часть от показателя сотрудника (н, в процентах от - для менеджера по , в проц от привлеченных - для специалиста по с банками).

- денежная по результатам работы. бонусов как материального предполагает шкалы в зависимости от показателя . Характерное бонуса от заключается в том, что представляет фиксированную для некоторого результатов. того, есть размер , в то время как при процента предела в случаев нет.

Как из проведенного анализа, на недостаточно уделяется прибыли от товаров. В с этим следующие , способствующие рентабельности .

Изменение мотивации на , т.е. заработную менеджера по привязать не к р, а к выполнению по продажам.

В предложенная имеет вид.

1. Заработная устанавливается на . Весь квартал зарплата, по итогам квартала.

2. Общая зарплаты по результатам .

3. 30 % заработной составляет часть, 70 % .

Например, сумма определенного по продажам по аттестации 23000 . Соответственно рублей с постоянная и 16100 - переменная. часть из трех (см. таблица 12).

12 – Переменная заработной

Показатели части	показателя в объеме части	расчета при выполнения по показателю, в руб	условия
1. плана по	30%	4830	данной зависит от , на сколько % план по
2. выполнение по прибыли	40%		Выплата суммы от того, на % выполнен по прибыли
3. плана по числа	30%	4830	план или перевыполнен, выплачивается в объеме, недовыполнен – не совсем
		16100

часть по «выполнение по обороту» и плана по » выплачивается пропорционально плана в д от 70 до 150 %. Расчет в таблице 13.

13 - Переменная заработной по показателям « плана по » и выполнение по прибыли»

---

	Пример для показателя « плана по »	Пример для показателя « плана по »
Если выполнен на выплачивается данного	4830
Если недовыполнен в 70-99%, то пропорционально	4830*70%=3381 4830*99%= руб-максимум	руб-минимум руб-
Если перевыполнен в 101-150%, то пропорционально	4830*101%=4878,3 4830*150%=7245	6440*101%=6504,4 = минимум 9660
При выполнении по обороту чем на 70% сумма не	0 руб	0 руб
При выполнении более чем на сумма как за 150%	руб	руб

Премиальная по показателю « плана по клиентов» при условии 100- выполнения задачи. план не , премия не , если – выплачивается на том же , что и для выполнения на 100 %. Таким , диапазон платы суммы, в таблице 14.

14 – Расчет части платы по «выполнение по росту »

Составляющие менеджера	размер (при плана чем на 70%)	зарплаты при возможном выполнения	Размер при 100% плана	размер при выполнении на 150 %
Постоянная	6900		6900
Переменная «выполнение по обороту»	0		4830
Переменная – показатель « плана по »	0	4508		9660
часть – «выполнение по росту клиентов»	0	0		4830
	6900		23000

Итак, положительные и стороны мероприятия в схеме .

Положительные :

1. Вместе со вводились и мотивировалось плана. данный , несомненно, был в перспективе на повышение продаж.

2. схема забеспокоиться отдела . Требования к были – сотрудники думать, что они сделать, соответствовать им и не уволенными.

3. В использовано три показателя – это лучший и позволяет усилия на .

Отрицательные :

1. В качестве планирования, и мотивирования был квартал.
2. Был верхний заработной . Данная «бьет» всего по менеджерам, любят и продавать, и продавать .

Таким , представ схема менеджеров для компании ООО «Три », которая, , работает с потребителями и т в клиентской не сотню, а тысяч , а во-вторых, в со своей политикой, менеджеров уровня , которых жесткие оплаты .

Далее второе и не важное - повышение и переобучение предприятия.

---

и развитие факторов и, прежде разработка, и освоение технологий систематического как общего и профессионального работников, так и квалификации в конкретных функций. В повышении и предприятия, и работники, требования к рабочей постоянно .

Вопросы , переподготовки и квалификации в условиях отношений особую .

В современных перед обучением кадров в целый ряд важных , обусловленных адаптации к рынку.

состав предприятия в 15.

Таблица 15 - С персонала ООО «Три », (человек).

занятых	г.	2017г.	г. в % к 2016г.
Из них: - Руководители и - Служащие	74 20 54	78 22 56	110 103,7

Из таблицы 15 , что численность в году по с 2016 увеличилась по категориям . Это свидетельствует о том, что е наращивает реализации и ведет политику по рабочих .

Квалифицированный рабочих во многом от их возраста и . Поэтому в количественного состава кадров изменение в рабочих по возрасту и . Представим структуру ООО «Три » путем (таблица 16).

16 - Возрастная рабочих ООО «Три толстяка» в -2017 гг., (в % к численности).

, лет	2016 год	год
До 24 лет	5,4	7,5
25-45	53,7	49,3
	30,6	34,4

Из данных 16 видно, что на наибольшая доля на возраст от 25 до 45 лет, но она уменьшаться за увеличения группы летних кадров. Это о том, что на предприятии проблема кадров. По мнению, в это может сказаться на работы ия, так как 25-45 сотрудники - это с достаточно степенью и с продолжительным и опытом .

Далее состав силы по полученного (таблица 17). образовательный сотрудников скорейшему новых работ. определенная между образования и работника. и продолжительность и профессионального и обучения, практической и накопленный опыт основными , определяющими работника.

17 - Образова структура ООО «Три толстяка» -2017 г., (в % к общей )

Уровень	2016 год	год
Высшее	17,0	24,0
Среднее	22,0	24,0
Среднее и среднеее	60,0	52,0

В рыночной э потребности в квалифицированных в значительной удовлетворяются за их подготовки и непосредственно в центрах.

---

В городе и переквалификацию пройти в учебных :

1. Архангельский колледж

Архангельск, просп., 293 Тел.: 24-29-10

1. региональный по ценообразованию в

163000, , Поморская ул., 7, 515-517 Тел.: 46-28-95

1. торгово-экономический

163061, , Обводный просп., 12

Тел.: 68-35-58

: подготовка на бюджетной и основе. ведется по , заочной формам . Курсы квалификации и подготовки.

целью и обучения является соответствующей и уровня персонала категорий.

задачи , переподготовки и квалификации работников:

а) персонала ;

б) специал

Постоянное квалификации прямой каждого .

Повышение ции работников при прочих организационных и условиях производительности .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведенного были ключевые и концепции и стимулирования ; выделены факторы персонала; основные , характеризующие ресурсы; основные по совершенствованию мотивации на предприятии и их экономическая .

В теоретической исследования , что мотивация деятельности основным ом стимулирования производительности . В настоящее существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективным на практике является сочетание материальных и моральных стимулов. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда представляет собой довольно сложную процедуру, к организации которой существуют определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Предприятие «Три толстяка» по организационно-правовой форме является Обществом с ограниченной ответственностью. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации. Проведенный анализ структуры управления показал, что в непосредственном подчинении директора находятся его заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Персонал ООО «Три толстяка» является одним из основных факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия. Мотивация персонала представляет собой основную составляющую, определяющую управление персоналом, соответственно, отвечающую за качественный и количественный его состав. Несмотря на сходство в основных потребностях и мотивах, каждый член коллектива имеет свои потребности и цели, представления о способах их достижения и, соответственно, требует индивидуального подхода, что должно быть учтено при создании и реализации модели мотивации и стимулирования.

---