Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие, задачи и особенности кадровой стратегии современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем. что в настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира, является проблема в области кадровой политики.

В более узком смысле кадровая стратегия – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Основной целью кадровой стратегии является повышение эффективности управления персоналом путем создания системы управления человеческими ресурсами аптечной организации, направленной на получение максимальной прибыли и обеспечение лидерства в конкурентной среде, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях и способствующей гармоничному сочетанию интересов как работодателя, так и работника, и развитию их отношений на благо организации.

Объектом исследования курсовой работы являются отношения, складывающиеся в процессе функционирования кадровой стратегии.

Предметом исследования является кадровая стратегия современной организации.

Цель работы - проанализировать особенности кадровой стратегии современной организации.

Указанная цель предопределила постановку и разрешения следующих задач:

раскрыть понятие, задачи и особенности кадровой стратегии;

рассмотреть взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития предприятия;

определить планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;

проанализировать предложения по улучшению кадровой стратегии в организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав - теоретической и практической, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии современной  организации

1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой стратегии современной  организации

Экономические цели организации наплавлены на максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, без учета интересов и требований работников к организации.

Кадровая стратегия - это полное обязательство организации действовать определенным образом, имея дело со своими сотрудниками. Это дает уверенность в том, что принятые решения будут последовательными, справедливыми и соответствующими целям организации. Кадровая стратегия, как правило, связана с подбором персонала, компенсацией, льготами, профсоюзными и общественными отношениями [10, с. 81].

Основные характеристики разумной кадровой стратегии:

1. Стратегия должна быть четкой, точной и понятной. Цели должны быть четкими из взгляда на политику.

2. Она должна быть в письменной форме, чтобы его можно было правильно понять. Письменная стратегия будет также использоваться в справочных целях. Это также позволяет избежать путаницы или недопонимания, если таковые имеются, из его интерпретации [5].

3. Кадровая стратегия должна защищать интересы всех сторон в организации: работников, потребителей, предпринимателей, правительства и общества.

4. Кадровая стратегия должна быть дополнением к общей политике организации. Это должно помочь в достижении организационных целей.

5. Стратегия не должна быть жесткой. Это требует корректировки в зависимости от меняющихся ситуаций время от времени [5].

6. Стратегия должна отвечать сложившейся ситуации и окружающей среде. Например, если есть мнение о включении представителей работников в совет директоров, стратегия не должна противостоять этой идее.

7. Кадровая стратегия должна обеспечивать двустороннюю связь между руководством и работниками, чтобы последние были в курсе последних событий в организации. Реакция сотрудников на политику также может время от времени передаваться высшему руководству [5].

8. Кадровая стратегия должна пользоваться поддержкой всех заинтересованных сторон. Она должна иметь поддержку высшего руководства и быть приемлемой для сотрудников.

9. Стратегия должна быть единой во всей организации, даже если некоторые изменения могут быть разрешены в соответствии с потребностями местных условий. Некоторые изменения могут быть разрешены в политике, касающейся укомплектования персоналом, компенсации, льгот и т. д.

10. Стратегия должна утверждать долгосрочные цели кадровых отношений [5].

Следующие факторы будут влиять на определение кадровой стратегии:

1. Философия управления:

Философия управления будет влиять на кадровую политику организации. Является ли управление централизованным или децентрализованным? Сколько делегирования будет разрешено? Какова будет роль подчиненных в управлении? Все эти решения будут результатом управленческого мышления. Кадровая стратегия будет следовать мышлению руководства.

2. Тип рабочей силы:

Каким будет тип рабочей силы? Какими будут потребности рабочей силы? Эти вещи будут влиять на формирование кадровой политики.

3. Цели организации:

Организована ли рабочая сила или нет? Какова переговорная способность? Каковы их методы давления? Эти факторы будут учтены при разработке кадровой политики [19].

4. Финансовое положение предприятия:

Кадровая стратегия будет стоить денег. Эти правила будут сформулированы после учета финансового положения концерна. Сколько денег будет потрачено на рабочую силу? Какими будут удобства, предлагаемые сотрудникам? Эти вещи важны при определении кадровой политики [19].

5. Законы страны:

Стратегия предприятия не может нарушать законы страны. Это не может противоречить трудовому законодательству государства. Политики должны разрабатываться с учетом положений различных законов, касающихся персонала [19].

Преимущества кадровой политики:

1. Помогает менеджерам:

Стратегия - это руководство для менеджеров. Каждый день они общаются с сотрудниками и принимают решения об их расстановке, продвижении по службе, обучении и т. д. Она будет принимать решения в соответствии с руководящими принципами политики без консультации с начальством. Стратегия помогает менеджерам в их повседневной работе.

2. Оперативное действие:

Всякий раз, когда требуется действие, она может быть предпринята без задержки. Руководящие принципы доступны в форме политики, и решения могут быть приняты в этих рамках.

3. Избегает предвзятости персонала:

Политика устанавливает пределы, за которые менеджер не может идти. Он используется аналогичным образом в одних и тех же ситуациях в разное время. Существует небольшая область для предвзятости персонала, потому что менеджеры не могут выходить за рамки политики.

4. Обеспечивает долгосрочное благосостояние:

Кадровая стратегия обеспечивает долгосрочное благополучие работников. Стратегия устанавливает меры, которые должны быть предприняты для благосостояния персонала. Руководство не может уклониться от ответственности за предоставление удобств и услуг, указанных в политике [12].

5. Осведомленность среди сотрудников:

Сотрудники знают свое место в организации. Это дает им понимание и уверенность при работе в организации [12].

В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важнейшие части:

- производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара);

- финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств);

- социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике) [20].

Кадровая стратегия охватывает:

- требования, предъявляемые к персоналу;

- количественное и качественное планирование персонала;

- маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов);

- обучение персонала;

- кадровый контроль;

- политику стимулирования;

- социальную политику;

- информационную (или коммуникационную) политику [22].

Так как кадровая стратегия является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

- долгосрочные перспективы развития фирмы;

- сохранение ее самостоятельности;

- поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг;

- закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

- самофинансирование роста [22].

Кадровая стратегия с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создаст мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд [14].

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: №197-ФЗ от 31.12.2001 Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики. Кадровая стратегия может быть закрытой и открытой, а также пассивной и активной.

Закрытая кадровая стратегия характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая стратегия направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда [18].

Пассивная кадровая стратегия проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Активная кадровая стратегия осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Структура кадровой стратегии имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего - кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними;

- содержание и последовательности выполнения работ, условий труда [1];

- политика заработной платы и социальных услуг [1].

В организационном отношении кадровая стратегия охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

- сколько работников;

- уровень квалификации;

- когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров);

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [11].

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации-выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала [17].

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: