Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов).pdf

Е.А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности:

1. Непригодность к профессии – кратковременная либо фактически непреодолимая, когда присутствуют отклонения в состоянии самочувствия, несочетающиеся со стороны медицины с работой в этой области.

2. Годность к профессии (или группе профессий) – в таком случае говорят, что нет противопоказаний, но нет и показаний.

3. Соответствие данной области деятельности – противопоказаний к специальности нет, имеются некие личные свойства и интересы, возможности.

4. Призвание – очевидные симптомы соответствия человека всем главным потребностям специальности [9, с. 369].

При исследовании системы «человек-профессия» необходимо принимать во внимание ряд свойств человека, от которых в большей или наименьшей степени находится в зависимости конечный успех в профессиональном становлении и которые в совокупности характеризуют (предопределяют) степень профессиональной пригодности человека. Ключевыми из данных черт считаются следующие:

- профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего необходимости в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т.д.;

- общая и профессиональная подготовленность в виде предварительных (для освоения специальности) и квалификационных (с учетом степени профессионализации) знаний, навыков и умений, требуемых для выполнения стандартных и нештатных трудовых задач;

- уровень функциональной готовности и резервов организма к работе, формирование профессионально принципиальных физиологических функций анализаторов и физических свойств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

- состояние индивидуально-психологических функций человека и, прежде всего, профессионально принципиальных свойств для определенной работы, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые специфики индивида [3, с. 348].

Для исследования, оценки и формирования профессиональной пригодности главное значение имеет выдвинутое Б.Г. Ананьевым положение о том, что «... в роли предпосылок успешности какой-либо деятельности надо рассматривать не только сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека».

Из данного положения вытекает, что профессиональная пригодность находится в зависимости не столько от совокупности профессионально главных достоинств индивида, сколько от уровня их выраженности и характера взаимосвязи. Известно, что одни и те же профессиональные задачи имеют все шансы исполняться людьми с разным сочетанием, личным своеобразием психических параметров и свойств, с применением различных методов достижения одного и того же результата, то есть с разными личными стилями работы. В какой-то степени данный феномен определяется механизмами взаимной компенсации разных психических функциональных систем. Впрочем, как описано в трудах Б.М. Теплова и Е.А. Климова, компенсирующие способности личного стиля ограничены, они меняются на протяжении жизни в незначительных пределах. Небезграничны кроме того и возможности компенсации психических процессов, профессионально важных для работы. Итак, даже применительно к одной и той же деятельности нельзя говорить о каком-то однозначном перечне профессионально важных качеств, хотя индивидуальная пригодность к ней, также как и пригодность к разным видам работы, определяется, как отмечалось выше, не только перечнем тех либо других личных достоинств, но и уровнем их выраженности и характером взаимосвязи [21, с. 168].

Улучшить профессиональную пригодность вполне возможно различными путями: через рационализацию профессиональной работы и еe компонентов или же через действие на субъект труда (подбор сотрудников, владеющих достаточной квалификацией, навыком, индивидуально-личностными данными; улучшение профессиональной подготовки сотрудников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности выполняется, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в виде периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к грядущей работе, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала нужна как метод контроля уровня компетентности и готовности сотрудников качественно исполнять собственные прямые обязанности. В условиях многократного обновления технологий и средств труда сотрудники обязаны постоянно обновлять свои знания, умения, профессионализм. В ходе аттестации могут выявляться претенденты для профессионального продвижения либо для административной карьеры [12, с. 187].

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу и при приеме новых сотрудников в организацию.

При аттестации уже работающих специалистов в оценке профессиональной пригодности учитывается индивидуальный уровень знаний и умений субъекта труда; ежели принимается решение прогнозирования будущей профессиональной успешности задолго до начала профессионального обучения, принимаются во внимание качества индивидуальности и опыт человека, оказывающие большое внимание на его обучаемость в этой области труда.

Е.А. Климов выделяет пять субъектных характеристик профпригодности:

- гражданские качества личности, нравственный вид сотрудника, система ценностей, убеждений;

- отношения к этому виду труда и организации (мотивы, интересы, предрасположенности, эмоциональные предпочтения);

- дееспособность человека, физическое и психическое здоровье;

- единичные и общие возможности, таланы, одаренность;

- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, либо характеристики обучаемости особым знаниям и умениям [9, с. 387].

Значимость каждого составляющего в успешности работы в различных специальностях может варьировать. Имеются виды труда, где центральным свойством профессиональной успешности считаются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности). Морально-нравственный вид индивида составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи.

К общим способностям вполне возможно отнести вербальный интеллект, высокую общую работоспособность, физическую выносливость, навыки самоорганизации. К единичным, специальным возможностям можно отнести глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и др. В ситуации моделирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека полагаются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости подходящим знаниям и умениям [15, с. 87].

Специальности и их запросы к личным особенностям человека очень изменчивы, в то время как сами свойства человека, а именно в природной своей основе, считаются условно устойчивыми. К.М. Гуревич замечает, что некоторые характеристики человека остаются фактическт постоянными (например, свойства нервной системы, темперамент), иные меняются па протяжении достаточно долгого периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи более адаптивны, изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества). Но изменчивость последних качеств достаточно пролонгирована, имеет конкретные закономерности и ее вполне возможно предсказать и изменить.

Так как профессиональная пригодность есть свойство субъекта деятельности, постольку она, как и остальные его характеристики (работоспособность, профессиональная и функциональная надежность и др.), складывается в ходе работы. Но навряд ли разрешено отвергать надобность исследования и определения помыслов самой профессиональной пригодности, т.е. ее психологических, физиологических, медицинских и иных аспектов, что дает возможность в каждом конкретном случае планировать мониторинг и пути достижения ее нужного уровня.

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на маленький период времени (2-5 лет), т.к. успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием причин, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации. Т.Т. Джамгаров выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое исследование профессиональной деятельности, нацеленное на возведение психограммы эффективного сотрудника (включающей список желанных профессионально важных качеств, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

2) подбор существующих (или исследование новых специализированных) приемов психодиагностики (психологических тестов) для каждого профессионально важных качеств из намеченного списка;

3) исследование количественных критериев оценки профессионально важных свойств у обследуемых при помощи каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования первоначальной информации при исследовании по частным приемам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение признаков пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности).

Таким образом, учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к разным специальностям, выявление общих и специальных способностей дает возможность подыскивать такие виды работ и характер труда, которые больше подходят специалисту - профессионалу.

Выводы по первой главе

Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы пришли к таким выводам:

Профессиональный отбор - это определение уровня профессиональной пригодности человека к определенной профессии (рабочему месту) либо должности согласно с нормативными требованиями. Выделяют четыре вида профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Повышение качества персонала при помощи профессионального отбора считается главным резервом увеличения общей эффективности организации.

Понятие «профессиональная пригодность» отображает взаимодействие профессиональных требований и субъективных отличительных черт человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

В базу профессиональной пригодности входят профессионально актуальные свойства индивида, которые создаются в процессе долгой трудовой деятельности работника. Система профессионально значимых свойств и профпригодности, состоит из пяти ключевых составляющих: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки. Различают четыре основные группы профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание.

Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к разным специальностям, выявление общих и специальных возможностей дает возможность выбирать такие виды работ и характер труда, что наиболее подходят специалисту - профессионалу.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ДИАГНОГСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, более подходящих по собственным психологическим качествам к обучению в поставленные сроки и удачной профессиональной работы по той либо другой определенной квалификации [1, С. 6-16].

Основной задачей ППО считается оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и формирование на данной базе многолетнего мониторинга эффективности его профессиональной следующей работы. Для исполнения установленных задач используется ряд принципов.

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сравнения всех данных о человеке, проявляющихся в разных видах работы и характеризующих его как на уровне частных эмоциональных качеств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Но при комплексной оценке личности нужно принимать во внимание то обстоятельство, что главной ее спецификой считается взаимокомпенсируемость отдельных достоинств индивида, их взаимосвязь и пластичность.