Файл: Стратегии взаимодействия фирм в теории и на практике.pdf

Заключение

В моей работе я непосредственно рассмотрел социальную сферу ответственности бизнеса на примере крупнейшего предприятия ОАО «Сбербанк России». Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ. Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, владеющий 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются международные и российские инвесторы. Обыкновенные и привилегированные акции Банка котируются на российских биржевых площадках с 1996 года. Американские депозитарные расписки (АДР) котируются на Лондонской фондовой бирже, допущены к торгам на Франкфуртской фондовой бирже и на внебиржевом рынке в США.  Основанный в 1841 году, Сбербанк России сегодня – лидер российского банковского сектора по общему объему активов. Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. По состоянию на 1 января 2013 года на долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных банковских активов, 45,7% депозитов физических лиц, 33,6% корпоративных кредитов и 32,7% розничных кредитов. Капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы.  Сбербанк – современный универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк России обслуживает физических и юридических лиц, в том числе крупные корпорации, предприятия малого и среднего бизнеса, а также государственные предприятия, субъекты РФ и муниципалитеты. Услугами Сбербанка пользуются более 100 млн физических лиц (более 70% населения России) и около 1 млн предприятий (из 4,5 млн зарегистрированных юридических лиц в России). В последние годы Сбербанк существенно расширил свое международное присутствие. Помимо стран СНГ (Казахстан, Украина и Беларусь), Сбербанк представлен в девяти странах Центральной и Восточной Европы (SberbankEurope AG, бывший VBI) и в Турции (DenizBank). Сделка по покупке DenizBank была завершена в сентябре 2012 года и стала крупнейшим приобретением за 170-тилетнюю историю Банка. Сбербанк России также имеет представительства в Германии и Китае, филиал в Индии, управляет SberbankSwitzerland AG. Изучая социальную политику банка, я пришёл к следующим выводам: 1. Социальная политика предприятия отражает состояние российского социального кризиса, когда государство перекладывает на плечи работодателей исполнение социальных программ, а предприятия не в состоянии в полном объеме обеспечить социальные гарантии. 2. Социальная программа требует пересмотра. 3. На предприятии отсутствует работающая система мотивации, учитывающая грейдовую систему оплаты труда. 4. Существующая программа, ориентированная на социальную защиту персонала, пересматривается ежегодно, но лишь номинально, так как почти ничего не меняется, не учитывается изменения в структуре персонала и изменения в оплате труда. Это подтверждают факты высокой текучести кадров, наличия неудовлетворенности работой самих сотрудников, повышенной конфликтности на предприятии. Политика в социальной сфере не может выражаться выплатой одной лишь заработной платы, она должна носить последовательный и конкретный характер. В области совершенствования системы льгот и пособий предлагается реализовать следующие мероприятия:

1. введение определенных компенсаций для молодых семей, таких как:

• частичная компенсация стоимости услуг, связанных с содержанием детей в муниципальных дошкольных учреждениях.
• поощрение работников банка, у которых дети впервые пошли в школу – к Дню знаний.
• предоставление льготных ипотечных программ для молодых семей в домах, строительство которых частично финансируется банком.

1. формирование системы льгот в соответствии с системой грейдов. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств. Опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования доказывает, что система мотивации не заключается лишь в повышении уровня заработной платы работника и требует индивидуального подхода к формированию мотивации персонала компании. Используя опыт зарубежных компаний, предлагается расширить социальную программу банка и добавить следующие компенсации:

• компенсация спортивных занятий;
• компенсация питания;
• доплата больничного до 100% оклада;
• компенсация обучения;
• выплаты к юбилейному стажу работы в банке (5, 10, 15 и т.д. лет)
• премия за рекомендацию/направление нового сотрудника.

Создание эффективной системы пособий и льготв территориальном банке ОАО «Сбербанк России» позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. В связи с этим создание эффективной социальной программы и организация постоянного слежения за уровнем мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации в одно из приоритетных и действующих орудий управления персоналом. ^

Список использованной литературы

1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб, и др.: ПИТЕР, 2003. – с.446.
2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М., ЭКСМО, 2003. - с.41-42.
3. Есинова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб.пособие для вузов – К.: Кондор, 2003. – с.464.
4. Жданкин Н. Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или Как правильно мотивировать персонал»//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», №3 (181) 2008. - с.32 - 39.
5. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., Норма, 2000. – с.162.
6. Кулькова И. А. «Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда»// Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис», №4 (182) 2008. – с.52-54.
7. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ.ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – с.240.
8. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – с.199.
9. Полянкина А. Мотивация свободным временем//Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис» - №1 (179) 2008.
10. Рощин Д. Н. «Особенности мотивации топ-менеджеров»//Справочник кадровика: СК ЗАО «МЦФЭР», М., №3 2006. – с.121-125.
11. Самоукина Наталья. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – с.224.
12. Середа Т.П. Пенсия на носу: расчет и оформление. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – с.284.
13. Хит Р. Антикризисное управление для руководителей и менеджеров. М.: Юрайт-Издат, 2004. - с.524.
14. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Дашков и Ко. - 2000 - 320 с.
15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. СПб.и др.: ПИТЕР, 2005. - с.444.
16. Щекин В.Г. Основы кадрового менеджмента. Учебник. – К.:ВЗУУП. - 1991, с.280.
17. Экономика и социология труда : учеб.для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — с.448.
18. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник под ред. В.А. Гаги – Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. – с.340.
19. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – с.400.