Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание.pdf

Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка со стороны семьи. Реже выгорают те, кто работают в организациях, где царит мощный корпоративный, или командный, дух и прослеживаются такие типы организационной культуры, которые ориентированы на сотрудничество и развитие кадрового потенциала.

Пока ещё плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов к его преодолению, так и при выборе конкретных средств, направленных на борьбу с выгоранием. Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник самопомощи и умений совладания со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.

2.2. Методики диагностики профессионального выгорания

В качестве инструмента, определяющего уровень негативного воздействия профессиональных стрессов на сотрудника, на практике можно использовать различные тесты и опросники. В данной работе предлагаю подробно рассмотреть вариант опросника «Диагностика профессионального выгорания», предназначенного для измерения степени профессионального выгорания в специальностях, подразумевающих большие коммуникативные нагрузки. Авторами указанной методики являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Представленный в работе вариант опросника адаптирован Н.Е. Водопьяновой^[6].

Текст опросника представляет собой 22 вопроса с вариантами ответов, соответствующих определенной частоте мыслей и переживаний тестируемого (Приложение 1).

Инструкция к опроснику формулируется следующим образом:

«Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

Опросник имеет 3 шкалы:

- «психоэмоциональное истощение» (9 утверждений);

- «деперсонализация» (5 утверждений);

- «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ответы испытуемого оцениваются следующим образом:

0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

Ключ к опроснику:

«Психоэмоциональное истощение» – ответы по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30).

«Редукция личных достижений» – ответы да по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Таблица норм представлена в Приложении № 2.

Выводы по опроснику:

Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания».

Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание».

Для подсчета индекса «психического выгорания» значения по всем трём компонентам («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений») суммируются. Однако по третьему компоненту «Редукция личных достижений» при определении итогового индекса используются его обратные значения (в Таблице 1 они указаны жирным шрифтом).

Таблица 1

Ключ к опроснику, таблица норм

Содержательные характеристик шкал:

«Психоэмоциональное истощение» - процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) - специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация) – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное восприятие себя в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличия к работе. Снижение уровня рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

2.3. Стратегии предупреждения и преодоления профессионального выгорания

В интересах любой современной динамично развивающейся организации разработать стратегии предупреждения и преодоления проявлений профессионального выгорания своих сотрудников. Профессиональный стресс в некритичных масштабах способен оказывать положительное действие на мотивацию и работоспособность сотрудников, но во избежание явления выгорания данный процесс имеет смысл взять под контроль.

Доказано, что к эффективным стратегиям преодоления выгорания относятся следующие мероприятия:

- обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «трудными» людьми и обстоятельствами (так называемый «здоровый копинг»);

- обучение сотрудников навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтных ситуаций в рабочем процессе и в коллективе;

- своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью;

- регулярное предоставление сотрудникам возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности;

- индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание;

- обучение планированию и тайм-менеджменту;

- использование специальных мер по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений;

- поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами^[7].

Программы помощи отдельным работникам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или организационные стратегии. Задача реализации вмешательств, ориентированных на рабочие группы или организационные стратегии, и оценки их последствий весьма сложна, если подразумевать построение концепции интервенции, привлечение поддержки руководства, определение конкретных, измеримых целей и дальнейшую количественную оценку результатов вмешательства. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые были бы адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Кроме корпоративных мероприятий, направленных на преодоление профессионального выгорания, эффективной будет работа штатного психолога по информированию работников об элементарных правилах психогигиены. К числу подобных правил можно отнести методы ауторегуляции, подробно рассмотренные в Главе 1 – медитацию, концентрацию, методы саморегулирования устойчивости к стрессу.

Выводы по главе 2

Анализ литературы по теме профессионального выгорания показывает наличие большого числа стрессовых факторов, оказывающих влияние на развитие данного синдрома. Эти факторы включают организационные характеристики, особенности профессионально деятельности рабочую ситуацию, коммуникации, личностные характеристики и др. Исследователи полагают, что профессиональное выгорание является результатом сложного взаимодействия всех этих факторов. Наличие противоречивых данных о конкретных личностных характеристиках и особенностях преодолевающего поведения, связанного с профессиональным выгоранием определило постановку цели данного исследования - изучение личностных факторов профессионального «выгорания».

В качестве методического подхода была выбрана трехкомпонентная модель выгорания. Согласно данной модели, профессиональное выгорание представляет собой последствие профессиональных стрессов и состоит из эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений.

Проблема контроля и предотвращения профессионального выгорания в рабочем процессе связана не столько с тем, чтобы непременно бороться с возникающими стрессовыми факторами, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

Заключение

Синдром профессионального выгорания - это процесс, развивающийся во времени. Начало выгорания лежит в сильном и продолжительном стрессе на работе. В том случае, если внешние и внутренние требования к человеку превышают его собственные ресурсы, происходит нарушение равновесия его психофизиологического состояния. Сохраняющийся или усиливающийся дисбаланс приводит к полному истощению имеющихся ресурсов и выгоранию сотрудника.

Причина истощения ресурсов, приводящего к выгоранию - неуправляемый стресс. При отсутствии конструктивных мер по преодолению хронического состояния стресса в профессиональной деятельности, у человека формируется комплекс негативных переживаний, нарушений адаптивных способностей представляющих угрозу, как для его личного здоровья, так и для организации в целом.

Развитие синдрома ведет к активизации защитных механизмов (копинговых реакций), психологическому отдалению от выполнения профессиональных обязанностей: апатии, циничности, ригидности поведения, снижению значимости достижений и результатов деятельности. Последствия прогрессирования синдрома негативно сказываются на деятельности всей организации в целом.

Поэтому чаще всего меры по профилактике или преодолению стрессовых состояний и синдрома выгорания сотрудников направлены на пополнение, увеличение личных ресурсов субъектов трудовых отношений. Но это предполагает основательный подготовительный процесс. Профилактические мероприятия могут быть разработаны только после того, как проблема распознана и изучена. На это требуется не только время, но и понимание руководством организаций и предприятий необходимости подобных мер.