Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия мотивация).pdf

Необходимым условием исследования трудовой мотивации персонала стал анализ существующей мотивационной «ситуации» с помощью опроса персонала (определение степени удовлетворенности, в опросе приняли участие 47 работников предприятия)^[20].

Данные опроса показывают общую неудовлетворенность работников некоторыми сторонами и аспектами их трудовой мотивации. Показатели степени неудовлетворенности говорят о недостаточно эффективных подходах к организации труда, системе стимулирования и мотивирования персонала.

В ходе исследования выявлены основные направления совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала. Предварительно проводим комплексную оценку ценности должностей (рабочих мест) на основании следующих факторов оценки: выполняемые должностные обязанности работников (в т.ч. руководителей) и зоны ответственности должности (рабочих мест) – в зависимости от результатов оценки формируются тарифные ставки для различных квалификационных групп работников.

После определения варианта соотношений в оплате труда работников следует разработать (скорректировать) положение о новой модели оплаты труда (структурирование заработной платы на несколько частей, расширение форм премирования).

Для закрепления и удержания персонала на многих малых предприятиях в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название социальных пакетов.

Обычно социальные пакеты представляют собой набор инструментов материального обеспечения сотрудников компании, который улучшает их самоощущение, создает атмосферу заботы и уверенности в завтрашнем дне. В состав социального пакета, как правило, входят^[21]:

- пакет медицинских услуг по добровольному медицинскому страхованию, включающий медицинскую страховку в частных страховых компаниях;

- бесплатное питание и внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

- помощь в приобретении жилья - субсидирование покупки готовых квартир, коттеджей или предоставлением льгот (льготного кредита) на приобретение жилья;

- оплата транспортных услуг, коммунальных платежей, отдыха сотрудников.

Довольно большое число предпринимателей и владельцев малых предприятий считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки работников излишни, затратны и пригодны лишь для социализма. Подобная точка зрения ошибочна, так как современный бизнес требует надлежащих инвестиций в «человеческий капитал» для соответствующей отдачи в виде увеличения производительности труда, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Иными словами, финансовые средства, направленные на социальную поддержку персонала, следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции в человеческий фактор.^[22]

Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления на предприятии, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников. Сотрудники предприятия нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе. В определенной мере решить эту важнейшую задачу помогают инструменты морального поощрения^[23].

К их числу относятся: похвала, благодарность, награждение дипломом, памятным подарком, внутрикорпоративным почетным званием. Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные фирмы и организации.

Известно, что деньги побуждают к действиям лишь 30–50 % сотрудников. Основную часть работников побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др.

Эти факторы часто имеют первостепенное значение для персонала предприятия. Многообразное сотрудничество руководителя с рабочим коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах является основой эффективного управления персоналом в организациях малого бизнеса и частного предпринимательства.

По нашему мнению для развития мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно:

‒ дать возможность персоналу работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю предприятия. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

‒ разработка системы непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Ранее существовала практика глубокого освоения одной профессии, т. е. подготовка «узких» специалистов, а в настоящее время в условиях диверсификации экономики требуется подготовка специалистов «широкого профиля», владеющих несколькими смежными профессиями.

При выдвижении на должность надо учитывать потенциальную возможность претендента стать руководителем широкого профиля, хорошие знания в области науки и практический опыт.

‒ участие всего коллектива при принятии ключевых решений. Так менеджмент фирмы должен принимать решения после согласования его со всеми работниками предприятия. Они должны уметь объединять разные (часто противоречивые) интересы владельцев и работников фирмы для достижения поставленной цели. Мы полагаем, что все эти предложения должны способствовать более качественной и производительной работе предприятий малого бизнеса и частного предпринимательства в непростых условиях модернизации экономики.

Заключение

На современном этапе экономического развития проблема конкурентоспособности занимает центральное место в экономической политике государства. Создание конкурентных преимуществ перед соперником становится стратегическим направлением деятельности государства и его органов в области обеспечения конкурентоспособности национальной экономики.

При этом повышение конкурентоспособности касается всех уровней ее иерархии: продукции (товаров и услуг), предприятия, отрасли, региона и страны в целом, но особую важность приобретает конкурентоспособность предприятия как основного звена экономики. Несмотря на большое количество факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия, все же основным и определяющим из них остается его способность производить конкурентоспособную продукцию и создавать условия для ее продвижения на рынок

Не каждый руководитель может добиться успеха в развитии малого бизнеса. Между понятиями «успешный бизнесмен» и «хороший руководитель» есть разница. Опытный, казалось бы, предприниматель может не обладать необходимыми навыками для организации прибыльного предприятия.

В этой сфере деятельности огромное значение имеет способность грамотно и эффективно управлять персоналом. Но, как известно, хорошие менеджеры встречаются нечасто и требуют к себе особого подхода. Заинтересовать их перспективами и удержать в организации удается немногим. Вот почему владельцы небольших фирм сами нередко выполняют функции менеджера, в то время как в крупных организациях вопросами управления занимаются штатные сотрудники.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Список используемой литературы

1. Научная литература
2. А.А. Брасс. Основы менеджмента. – М.: Экоперспектива, 2015. – 240 с.
3. В.А. Трайнев. Психологические аспекты управления персоналом. – М.: Сфера, 2013. – 192 с.
4. Майкл Уорд. 50 методик менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 200 с.
5. Р.А. Исаев. Секреты мотивации персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 226 с.
6. С.А. Езопова. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 320 с.
7. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с.
8. Электронные ресурсы
9. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360. — URL https://moluch.ru/archive/133/37328/ (дата обращения: 17.07.2018).
10. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018).
11. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018).
12. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018).
13. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018).

1. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 20 с. ↑

2. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с. ↑

3. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с. ↑

4. С.А. Езопова. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 320 с. ↑

5. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

6. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

7. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

8. А.А. Брасс. Основы менеджмента. – М.: Экоперспектива, 2015. – 24 с. ↑

9. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

10. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

11. В.А. Трайнев. Психологические аспекты управления персоналом. – М.: Сфера, 2013. – 12 с. ↑

12. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

13. Майкл Уорд. 50 методик менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 26 с. ↑

14. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

15. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

16. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

17. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

18. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

19. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

20. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

21. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

22. Р.А. Исаев. Секреты мотивации персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 226 с. ↑

23. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360. — URL https://moluch.ru/archive/133/37328/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑