Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия мотивация).pdf

Введение

Результаты и эффективность деятельности в значительной степени определяются наличием у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности работника, концентрирует и направляет его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности, повышает риски организации.

Управление персоналом включает многие составляющие (их структура и содержание определяются особенностями функционирования организации). Ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, роста творческой инициативы, что достигается через стимулирование и мотивацию работников.

В современной интерпретации мотивация выступает как «комплекс» взаимосвязанных процедур, действий и механизмов, учитывающих множество разнозначимых факторов и аспектов, которые влияют на рост деловой активности персонала и повышение эффективности функционирования организации.

Организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.

Предмет исследования – мотивация персонала. Объект исследования – предприятия малого бизнеса.

Цель данной работы – выявить особенности политики мотивации персонала малых предприятий. Исходя из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1. Дать характеристику понятию мотивация
2. Рассмотреть особенности мотивации персонала в малом бизнесе
3. Охарактеризовать предприятие ИП Галецкий
4. Провести исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий
5. Выявить основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий
6. Предложить комплекс мероприятий для повышения мотивации персонала

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретический аспект мотивации персонала

1.1Сущность понятия мотивация

1. Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Она определяет активность, устойчивость и направленность поведения на удовлетворение потребностей.
2. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели и, как следствие, восстановлению равновесия (как психологического, так и физического), уменьшению напряжения или его полному исчезновению. Различают несколько типов мотивации.
3. Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.
4. Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.
5. С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.^[1]
6. Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:
7. По источнику мотивов.
8. Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).
9. Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д
10. По результатам действий.
11. Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).
12. Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).
13. По устойчивости.
14. Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).
15. Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).
16. По охвату^[2].
17. В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.
18. Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.
19. Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:
20. повышает удовлетворенность сотрудников работой;
21. добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда.

Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя: Увеличение доходов предприятия.

Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.

Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия. Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.

Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации. Улучшение имиджа организации^[3].

Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых системах, ссылка на источник обязательна.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя.

Мотивацию обычно делят на внутреннюю и внешнюю. Внешние побуждения – те, которые проявляются за пределами самого человека. Это – цели, которые часто имеют конечный результат, вознаграждение – трофеи, деньги, социальное признание или похвалу. Внутренние побуждения же возникают внутри самого человека – к ним относятся, к примеру, чувства, испытываемые нами при решении сложного кроссворда, просто для удовлетворения, которое мы получаем при решении проблемы.

При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании. Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием.

Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений – процесс весьма непростой.

Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий^[4].

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар.

Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей.

Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес В.И. Герчиков, который, изучая сотрудников, пришел к выводу о существовании пяти мотивационных типов: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не имеет никакого значения, они заинтересованы в денежном вознаграждении. Если его количество соответствует требованиям работника, он выполнит любую задачу с максимальной отдачей.

Люди профессионального типа напротив ценят не заработную плату, а содержание работы, им важно доказать, что они способны выполнять работу, которую не могут сделать остальные, и удовлетворены самим фактом ее выполнения^[5].

Люди хозяйского типа могут взять на себя полную ответственность за дело и готовы выполнять работу с большой эффективностью, при этом не требуя для себя крупных выгод или высокой оплаты за труд, но без какого-либо контроля со стороны.

Такие работники кажутся идеальным видом служащих, однако в них есть недостатки – очень сложно отслеживать их деятельность, так как они уверены, что способны контролировать как свою работу, так и работу своих подчиненных.

Сотрудникам с патриотическим типом важно чувствовать свою необходимость для организации, больше всего они ценят участие в общем деле и признание со стороны управляющих за свой вклад, деньги и престиж работы играют для них второстепенную роль^[6].

Большое значение имело открытие пятого мотивационного типа. Сюда относятся работники, которые совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других.